СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
07.08.2006, 19:33 | #1 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.07.2006
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Профиль кандидата/оценочный лист
В процессе поиска кандидатов на вакантную позицию приходится проводить немало интервью. Для того, чтобы информация о кандидатах не терялась в памяти, целесообразно ее фиксировать каким-то образом. Например, в оценочном листе.
Хотела бы спросить у вас, коллеги, систематизируете ли Вы каким-то образом информацию, какие ключевые блоки включаете в оценочный лист (у кого-то он может называться по-другому)? |
09.08.2006, 16:22 | #2 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 235
Поблагодарили 611 раз(а) в 162 сообщениях
|
Коллега, могу сказать по своему опыту, что удобнее всего делать записи сразу же после проведения интервью, во время интревью я делаю только небольшие пометки в резюме. У меня есть разработанная схема-таблица, которой лично мне очень удобно пользоваться. Там перечислены все основные критерии из описания должности, а также уровень мотивации кандидата, личные качества, оценка тестируемых качеств и т.д. И я помечаю цветом уровень того, насколько это качетво выражено и насколько оно нам подходит. Цвета использую стандартные: красный-слабо или совсем не выражено, желтый-более-менее, средний результат, зеленый - нам подходит. Делаю такю сводную таблицу по всем кандидатам, а потом представляю ее руководителю вместе с отобранными резюме.
Лично мне такая система работы очень нравится. Если хотите, вышлю вам образец, только дайте свою электронку. |
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» staffhr за это полезное сообщение: |
10.08.2006, 10:35 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.07.2006
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Спасибо большое за ответ! Цветовая гамма - это интересно А главное, если это работает, - эффективно!
|
10.08.2006, 11:03 | #4 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.07.2006
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Благодарю за оперативность!
|
10.08.2006, 11:36 | #5 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 15.03.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 22
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Цитата:
|
|
10.08.2006, 11:39 | #6 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
Уважаемые дамы и господа!
Обмен адресами электронной почты лучше производить через систему ЛС. Давайте придерживаться темы разговора! |
10.08.2006, 15:49 | #7 | |||
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 02.08.2006
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Доброго времени суток всем!
Цитата:
Особенно, когда для Вас важны детали, мелочи, из которых Вы потом сможете воссоздать картину собеседования и, опираясь на которые, сможете сложить портрет того или иного кандидата. Каким образом я обычно поступаю в данном случае. Первое: Цитата:
Второе: Цитата:
Обычно перед тем как вообще приглашать кандидатов на собеседование, я всю эту систематизированную информацию перекладываю адаптирую к интервью, для того чтобы выяснить то или иное знание, качество и т. д. Таким образом у ва споявляется ряд вопросов, которые Вы в той или иной форме будете задавать соискателю. Ну и последнее, как потом получить результат всей этой работы. Это может быть таблица, это может быть просто ряд вопросов. Не забывая при этом самое главное: у вас должна быть возможность ставить какие-либо пометки напротив этих вопросов. Либо удобнее (мне, например) оставлять рядышком второй столбик в таблице. Там либо могут быть уже готовые варианты решений (к примеру, если Вы определяете место кандидата в коллективе: менеджер/управленец - командный игрок - одиночка). И тогда Вы ставите просто галочку, крестик, что больше по душе . Либо Вы делаете пометки о том, что кандидат ответил и как ответил. Еще один момент. Профиль вакансии - это обычно ряд вопросов, по которым Вы можете выявить те или иные профессиональные компетенции, а также сделать вывод о личностных качествах. Но будет не лишним, если помимо вопросов Вы добавите несколько пунктиков, для которых не нужны вопросы. Например, "Внешний вид", "Презентабельность", "Манера держать себя" и т.д. |
|||
10.08.2006, 16:53 | #8 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.07.2006
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Crimea,
Спасибо большое за подробный ответ. В некоторых перечисленных моментах узнала себя (о способах подготовки к интервью и фиксации информации). До недавнего времени меня такой подход вполне устраивал. Сейчас же возникла потребность в более четкой систематизации данных по кандидатам. Чтобы их можно было сравнить не только качественно (исходя из информации, которую мы записываем в ходе интервью и после него), но и количественно, по какой-то бальной шкале (если количество кандидатов велико, такой информацией легче пользоваться). В данный момент нахожусь в творческом процессе - очень хочется повысить эффективность (max качество при min затрат) своей работы |
10.08.2006, 17:08 | #9 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
Lu, если Вы хотите применить количественную систему оценки, могу посоветовать старую и испробованную пятибальную систему оценки, где максимальное значение - 5 баллов - будут отвечать наилучшему проявлению качества у кандидата, 1 балл - минимальному.
Оценочный лист тогда выполняется в виде таблицы из двух столбиков, в первом качество, рядышком - оценка. Для каждой отдельной вакансии разрабатывается свой оценочный лист, (согласно требованиям клиента), также туда можно включить и другие, необходимые по Вашему мнению качества - уровень лояльности, уровень правдивости и т.д. Несложно добавить и пару-тройку пунктов с однозначным вариантом ответа - "да/нет" - например, когда речь заходит о соответствии внешнего вида. После интервью несложно подсчитать кол-во баллов, да и оценочный лист можно прикрепить к резюме, презентуя кандидата. Мне такая методика помогала |
10.08.2006, 17:28 | #10 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.07.2006
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Все гениальное - просто Полностью согласна с предложенным вариантом.
На самом деле, я, конечно же, понимаю, что заполнение бланка оценки - лишь вершина айсберга. А сам айсберг - это системное видение вакансии, разработка компетенций, которые необходимо оценить, планирование интервью и... постоянное совершенствование своих внутренних критериев оценки, ведь на них и опирается обычно интервьюер |