HR воронка отбора кандидатов

[exodrill]

Занимаясь несколько лет наймом сотрудников я натолкнулся на довольно интересную идею по “устаканиванию” процесса отбора и просмотра кандидатов.

Держа в голове что все гениальное просто, я предлагаю рассмотреть следующую модель веб платформы для процесса хайринга. На данный момент это плод моего воображения который в скором времени переростет в реальность.

И так, начнемс. Включим воображение и представим что мне надо найти 4 сотрудника в отдел тех поддержки, задача довольно таки тривиальная, но как по мне будет довольно рутинной и трудоемкой.

Зарегистрировав свою компанию в онлайн системе рекрутинга я начну с создания новой кампании по поиску сотрудников в отдел тех поддержки. Заведу открытую вакансию и получив “одобрямс” от менеджера тех поддержки начну создавать воронку отбора.

В данной системе это выбор шагов через которых я хочу проводить желающих трудоустроится, что не маловажно я не буду сидеть рядом с ними и обьяснять все детали. Я просто задам набор преград которые они должны преодолеть в онлайн режиме, а потом сделаю пару преград в виде очного интервью и вуаля, самые стойкие и есть мои суперзвезды.

Шаг первый. Описание вакансии.
Начну с краткого описания данной вакансии и добавлю к ней набор минимальных знаний которые должен иметь любой кандидат. Для моего отдела есть необходимость очень хорошо уметь работать с компьютером и в добавок уметь разговаривать на всеми нами любимом английском. Более года опыта работы в колл центре или тех поддержке будет еще одним требованием к этой вакансии. Собраз все это воедино я перейду к следующему шагу.

Шаг второй. Выбор тестов.
Чтобы проверить уровань знаний, кандидатов я проведу через 2 теста, первым будет английский, вторым я добавлю знание и умение работы с ПК. Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса а также другими пользователями которые поделились ими.

Шаг третий. Творческое задание.
В этом шаге я хочу проверить насколько какндидат умеет мыслить и отвечать на нестандартные вопросы под небольшим давлением. С помощью менеджера тех поддержки я набросаю таковые и установлю временной лимит на ответы, допустим 30 минут. Пусть проявят свою фантазию в онлайн режиме.

Шаг четвертый. Видео интервью.
Не скрою, что очень хочу попробовать данный сервис которые позволяет накидать несколько простеньких вопросов, установить лимиты по времени и в итоге заставить кандидата пройти через видео интервью. С помощью веб камеры кандидат ответит на вопросы, все это сохранится в системе и я просмотрю это в любой удобный момент. Очень замечательно что они это не могут перезаписать, тоесть тут уж умения и покажутся. В добавок голос, умение держать себя в руках ну и внешний вид тоже будут взяты в учет.

Шаг пятый. Личное собеседование.
Данный этап неизбежен и тем кто долетит до средины Днепра, прийдется пройти через это шаг. Благодаря этой системе я могу распланировать собеседования и назначить их кандидатам.

Шаг шестой. Предложение трудоустройства.
Самый приятный и победоносный момент, нап этом шаге я скажу “да” одному или нескольким кандидатам.

После того как я построил данную воронку отбора, я могу сделать эту вакансию доступной в системе и рекруитинговые агенства будут предоставлять своих кандидатов и с моего подтверждения проводить их через тесты. В любой момент я могу поменять тот или иной шаг, как в прочем удалить его или добавить новый.

Также я без проблем могу разместить вакансию на нескольких сайтах по трудоустройству и добавить ссылку на данную вакансию в хайринг платформе с просьбой направлять всю информацию туда.

Жизнь идет и кандидаты начинают появлятстя на первом шаге воронки, после просмотра я могу или отклонить или подтвердить их участие в следующем этапе гонки

Начиная мое утро с чашки кофе я захожу в онлайн систему, просматриваю активность за предыдущий день, подверждаю необходимых кандидатов, делюсь сображениями с менеджеров отдела тех поддержки (который сам тоже имеет доступ в систему) и отсееваю кандидатов.

Самым замечательным будет видео интервью которое ответ множество кандитатов с скудным умением говорить и неумением следить за внешностью.

Пройдя этот шаг я вижу что порядка 50% соискателей “отпало” после первого шага, еще 30% после второго и при этом я потратил совсем не много времени, а самое главное я четко распланировал свой день и не отвлекался на утомительные просмотры резюме и десятки длительных телефонных звонков.

Вызвав 3-х на личное собеседование мы решили дать им предложение трудоустроится в нашей компании, которое кандидаты приняли и подтвердили выход к нам на работу.

Что ж, еще один кандидат которого мне надо провести через теже 7 кругов ада и в итоге, что очень важно сравнить его с другими уже прошедшими кандидатами и их результатами. С помощью этой системы это проще некуда, все предудущие результаты есть в системе и я могу без проблем их просмотреть в любое время, да хоть через год или два.

Я могу с легкостью сказать пытался ли тот или иной кандидат трудоуствроится к нам, на какую вакансию и по наком шаге от отвалился. Могу сказать что для того чтобы нанять 4 ребят в тех поддержку мы отсеяли 40 кандидатов и потратили неделю времени.

А теперь я получил запрос нанять двух сотрудников в отдел продаж и задумался...

Хочу ли я использовать такую систему? помогает ли она мне тем что вся информация как на ладони и доступна в любой момент времени и любого компьютера? Может это еще одно одноногое создание которое покрывает только часть моего процесса?

В итоге хочется понимать, поможет ли плод моего воображения сотруднику отдела кадров и будет ли такой сервис востребован.

С нетерпением жду комментариев.

[Amfi_trita]

Мне кажется, что Вы не уменьшаете количество времени на подбор, а просто трансформируете способ подбора. Возможно, такой способ будет более приятный для рекрутера.

[Yaska]

Исходя из собственной практики.
По шагам:
1. ок
2. ок. Но - не факт, что умея разговаривать на англ, сможет ответить на тесты по языку.
3. Какие могут быть творчество и фантазия в техподдержке?
4. Учитывая наши реалии, не у всех есть возможность видеочатиться.
5. согласна, необходимо.
6. ок.

И еще два впечатления от вашего поста: скрытая попытка разрекламировать какую-то программу ("Тесты в данной системе я могу создать сам или использовать некоторые наработки предоствленние создателями это сервиса"...) и вы как буд-то работников в Майкрософт набирает. По меньшей мере.
Такого рода собеседование я бы согласилась пройти только в "компании своей мечты".

[chsm07@mail.ru]

Сообщение от exodrill

Занимаясь несколько лет наймом сотрудников я натолкнулся на довольно интересную идею по “устаканиванию” процесса отбора и просмотра кандидатов.
Держа в голове что все гениальное просто,

Занимаясь уже более десятка лет в т.ч и наймом сотрудников, согласен действительно все просто, но на такую модель, извините я не могу потратить так много рабочего времени.
Ну, а если только заниматься наймом и закрывать по 1-2 вакансии в месяц, да еще и через КА, в перерывах между чай-кофе, тогда такой вариант приемлим.
Есть гораздо менее затратные по времени классические формы подбора, но они работают только тогда, когда есть практический опыт, "чуйка" на соискателя начиная от прочтения текста резюме и до проведения телефонного и личного собеседования.
1. Читаю резюме только до того места, где есть несоответствие заявленным параметрам подбора. На этом этапе отсеивается от 30 до 50% резюме.
2. Те что остались, анализирую более детально с тем учетом, что в хорошо составленном резюме есть то 30 до 40%, мягко говоря неправды т.е. просто придуманного или тупо переписанного с др. резюме по этой профессии или неотражена важная информация. На этом этапе еще отсеивается еще 10-20%.
3. Телефонное собеседование кратко по неясным моментам из резюме и приглашение на собеседование, здесь 10-15 % отсеивается по различным причинам, уровню ожидаемой з.пл. и т.д.
4. Личное собеседование, на первых 10-15 секундах общения я могу с уверенностью сказать подойдет этот соискатель нам или нет, а дальше уже дело техники. Максимально могу провести до 8 собеседований в день и отобрать 2 кандидатуры, которые начинают стажировку.

[Rimusato]

2 exodrill

Работая в рекрутинговом агентстве, примерно в 2000 году попалась прога "Рекрутер" какой то компании, то ли Фараон, не помню.
Так в єтой программке можно было конструировать интервью для различных вакансий...
Сразу было интересно, но не пошло, не стали использовать...
Сорри, но трудно новое изобрести

[exodrill]

всем большое спасибо за ответы. взгляд со стороны помогает правильно оценить свою мысль.

могу добавить что это все-го лишь мой персональный анализ который перерос в проект. это не скрытая реклама сервисаили попытка выудить кого-то для работы в Майкрософт.

Несколько не согласен с тем что такая система будет пригодна только для подбора 1-2 кандидатов через перерыв на кофе. я думаю что данная система позволит переместить центр тяжести в процессе с рекрутера на самих кандидатов, при этом ни разу не заменяя рекрутера, а только помогая настроить процесс и отсеивать неподходящих кандидатов.

считаю что такого рода сервисом будут пользоватся рекрутеры привыкшие к интернету и онлайн системам.

[ili]

exodrill, спамите в лс?...