СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 21.08.2006, 16:47   #11
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Да, кстати, вот Вам и причина в данном конкретном случае - не учли скрытых мотивов претендента. Ну и в чем ЕГО вина? И кто за это отвечает?
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:13   #12
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Тот факт, что при приеме на работу Вы не учли- это Ваша недоработка. Исправляйте.
С чего Вы решили, что это моя недоработка?

Цитата:
Но вот предубеждение против психологов- это уже Ваша сторона дела
Еще один преждевременный вывод...

Цитата:
Существуют специальные Wellcome-курсы, как раз на них можно серьезно "перетрясти" всех возможных кандидатов, отсеять лишних. Кстати, именно на продажниках это очень хорошо работает.
Курсы - оно, конечно, хорошо, да только продажник - профессия динамичная, здесь могут быстро возникать новые обстоятельства, изменения. Прогнозы? Это не решает вопрос.
  Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:33   #13
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от НКПН
С чего Вы решили, что это моя недоработка?
1. Кто должен ставить вопрос о скрытой мотивации претендента? Тот, кто его нанимает
2. Кто выбирает человека, которому поручено подобрать персонал? Тот, кому этот персонал нужен.
3. Кто отвечает в случае правильной постановки задачи за подобранного кандидата? Тот, кто его подбирал + тот, кто этот выбор одобрил
4. Кто должен предъявить претензию в случае ошибочного выбора? Тот, кто понес ущерб
5.Кому предъявить претензию? Тому, кто сделал неправильный выбор
6.Кто сделал неправильный выбор? Тот кто выбирал + тот, кто одобрил (согласился).

Цитата:
Еще один преждевременный вывод...
Это не вывод, это вопрос о том, есть у Вас такое предубеждление или нет, готовы ли Вы в случае чего оьратиться к соответствующему специалисту или у Вас есть ограничения... Это вопрос о зоне ближайшего развития. Вообще-то, этот вопрос Вам неплохо бы задать самой себе
Цитата:
Курсы - оно, конечно, хорошо, да только продажник - профессия динамичная, здесь могут быстро возникать новые обстоятельства, изменения. Прогнозы? Это не решает вопрос.
Так включите в этот курс соответствующие разделы.


Вообще- есть люди, которые спорят с чужим мнением, а есть люди, которые принимают чужое мнение к сведению.
В первом случае мотив- доказать другим, кто тут умнее.
Во-втором- понять свои ошибки и устранить их. Вам какой путь ближе к сердцу?
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:42   #14
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

1.
Цитата:
1. Кто должен ставить вопрос о скрытой мотивации претендента? Тот, кто его нанимает
2. Кто выбирает человека, которому поручено подобрать персонал? Тот, кому этот персонал нужен.
3. Кто отвечает в случае правильной постановки задачи за подобранного кандидата? Тот, кто его подбирал + тот, кто этот выбор одобрил
4. Кто должен предъявить претензию в случае ошибочного выбора? Тот, кто понес ущерб
5.Кому предъявить претензию? Тому, кто сделал неправильный выбор
6.Кто сделал неправильный выбор? Тот кто выбирал + тот, кто одобрил (согласился).
Я не HR и не руководитель HR'a.

2.
Цитата:
Вообще-то, этот вопрос Вам неплохо бы задать самой себе
Я - мужчина.

3.
Цитата:
Вообще- есть люди, которые спорят с чужим мнением, а есть люди, которые принимают чужое мнение к сведению.
В первом случае мотив- доказать другим, кто тут умнее.
Во-втором- понять свои ошибки и устранить их. Вам какой путь ближе к сердцу?
Подпишете смертный приговор шариковой или перьевой ручкой?

Уважаемая Выжва, ответьте, пожалуйста, на вопрос: кем Вы работате? Честно, очень интересно, за что же Вам платят деньги? )
  Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:56   #15
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Я руководитель. И "играющий тренер". А деньги мне платят за профессионализм.
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 11:01   #16
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

No comments.
  Ответить с цитированием
Старый 18.10.2006, 10:56   #17
Геннадий Ратнер
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
По умолчанию Re: Обучение: обязательства персонала

Цитата:
Сообщение от НКПН
Есть задача, решение которой будет интересным для HR'ов.

Сотрудник проходит тренинг, иногда - довольно дорогой. Потом переходит в другую компанию и ресурсы, потраченные на обучение, уходят с ним. Как вариант, персональщики подписывают договор, в котором оговаривается штраф в случае ухода сотрудника с работы в течении некоторого периода после тренинга. Я могу ошибаться, но по-моему, законодательство считатет недействительным такие документы, да и судиться - дорого и малоэффективно.

А как эту задачу решаете Вы?
Начнём с главного: если мы с уходом сотрудника и теряем деньги, потраченные на его обучение, давайте ТРАТИТЬ МЕНЬШЕ. Тогда и терять будем меньше! Упаси Боже, чтобы я ратовал на экономии на обучении!Просто нужно обучать персонал по определённым, точно выверенным целям (выстрелом в цель), а не шрапнелью (учим ВСЕХ и ВСЕМУ). Тогда от обучения будет больший толк ("сухой остаток").
Проведенные нами аттестации по методике 360 градусов дают в этом плане хорошие результаты: видно, в каких компетенциях сотрудник слабоват. И можно поискать для него соответствующий тренинг (если своими силами нет возможности помочь ему в развитии).
А взыскивать или нет с сотрудника деньги за обучение: и ДА, и НЕТ:
просто нужно подходить дифференцированно и к должностям, и/или к личности.
Геннадий Ратнер вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 16:44.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA