Тестирование кандидатов на должность прораба и главного инженера в стройкомпанию

[olgaxxl]

Добрый день коллеги. Просьба подсказать инструменты (тесты) которые необходимо использовать для тестирования кандидатов на должности прораб и главный инженер в компанию, которая занимается строительством.
Необходимо определить пригодность человека к этой должности

Заранее спасибо за подсказку.

[Anna_Tyutyunnik]

Скажите, а что именно Вам необходимо определить с помощью тестирования? Интересуют психологические тесты или на определение наличия/отсутствия определенного ряда компетенций? С первым - не помогу. Со вторым, если дадите набор требуемых компетенций, - подсоблю.

Кстати, по ГИПу я рекомендовала бы смотреть людей постарше - они поопытней будут. Я конечно, не знаю какого уровня специалист Вам требуется, но из личного опыта могу отметить, что вакансия довольно сложная, ведь действительно стоящих ГИПов единицы на рынке и почти все они пристроены и хорошо замотивированы (если Вам нужен сильный, то возможно хантить придется).
Когда подбирала ГИПов сама, тестами не пользовалась, если уж так нужно, и поставлена такая задача, то вероятней всего Вам нужны не тесты а кейсы - я так полагаю.

[olgaxxl]

В принципе я тоже думаю что кейсы. Но вот генеральный кроме того хочет знать с кем работает. С этим я уже решила , нашла опросник на пару страниц ниже, не плохой кстати.
А вот по поводу проф. пригодности, тут для меня задача.
Он хочет:
Принципиального и при этом гибкого при принятии решения.
Исполнительного?!
С хорошим опытом позитивной работы с людьми
Отличными инженерными знаниями и т.д. Как это все протестировать?

[Anna_Tyutyunnik]

Дайте мне время, сейчас кое-что для вас напишу.

[bantser]

Сообщение от olgaxxl

В принципе я тоже думаю что кейсы. Но вот генеральный кроме того хочет знать с кем работает. С этим я уже решила , нашла опросник на пару страниц ниже, не плохой кстати.
А вот по поводу проф. пригодности, тут для меня задача.
Он хочет:
Принципиального и при этом гибкого при принятии решения.
Исполнительного?!
С хорошим опытом позитивной работы с людьми
Отличными инженерными знаниями и т.д. Как это все протестировать?

якщо ваш кандидат справді має добрий досвід роботи з людьми і гнучке мислення (ви так описали), то опитувальник для нього буде як гра відкритими картами - такі речі досвідченими людьми добре прочитуються навіть без психологічної освіти. Погоджуюся з Anna_Tyutyunnik: добрий кейс з будівельної тематики дав би вашому шефові краще уявлення про те, з ким він має справу...
А інженерні здібності навряд чи варто перевіряти і тратити на це час, якщо кандидат має позитивний досвід у цій сфері і здатний до навчання...

[Anna_Tyutyunnik]

Безусловно согласна с bantser в

Сообщение от bantser

якщо ваш кандидат справді має добрий досвід роботи з людьми і гнучке мислення (ви так описали), то опитувальник для нього буде як гра відкритими картами - такі речі досвідченими людьми добре прочитуються навіть без психологічної освіти.

Человек с большим жизненным опытом за плечами, а настоящие ГИПы именно такие, раскусит Вас с Вашими тестами в 2 счета.
Именно поэтому (ну и еще по той простой причине, что я не являюсь профессиональным психологом) я не практикую подобное.
Все ГИПы, которые у меня были на собеседовании были на порядок старше меня, мудрее, но в общении были довольно приятны (как любой профессионал высокого уровня - не гоняли понтов, извините за такой сленг, но это правда). Поэтому я бы советовала Вам как HR-у не бояться показать того, что Вы чего-то не заете или не понимаете в их специфике - будьте почемучкой на простом человеческом уровне (эти люди еще старой закалки, поэтому с удовольствием расскажут Вам о своей работе, поверьте, им есть чем гордиться), анализируйте то, что слышите, выделяйте основное, подчеркивайте глаголы. Если перед Вами профессионал - он по отечески все разложит перед Вами по полочкам!

[Anna_Tyutyunnik]

Теперь, по сути. Как и обещала.

Я не буду оспаривать данную Вам боссом заявку на подбор, но вот насчет компетенции «Исполнительность» у ГИПа я бы подумала. А нужна ли она Вам? ГИП – это ТОП-менеджер, причем наивысшего уровня квалификации. Он ну никак не может быть исполнителем. Он может быть только лидером, ведущим, но ни в коем случае не ведомым. Я думаю, Вы понимаете, о чем я?
На этой должности исполнитель – это нонсенс. Хотя … Вам виднее. Это всего лишь мое мнение.

Далее.
Хороший опыт работы с людьми, в случае с ГИПом, я могу расценить как совокупность 2 компетенций «Сотрудничество» и «Умение руководить коллективом».

Сотрудничество - умение работать в коллективе или с людьми, не имеющими к Вам прямого отношения (например, коллеги, высшее руководство, партнеры, и т д), сцелью достижения целей компании; умение понимать запросы других сотрудников и уважать их вклад в работу; умение приносить вклад в работу и достигать принятия обоюдного решения; умение сочетать свои интересы с интересами остальных сотрудников компании или коллектива.

Умение руководить коллективом - умелое использование навыков межличностного общения для того, чтобф направить коллектив/подчиненных к цели; выбор моделей поведения, ориентируясь на поставленные цели и присутствующих.

Предлагаю выявлять с помощью использования открытых вопросов, направленных на получение поведенческих примеров.

В случае с компетенцией «Сотрудничество» для ее выявления могут быть использованы такие вопросы (на Ваш выбор):

1. Вработе иногда возникают проблемы в общении с коллегами/членами коллектива. Приходилось ли Вам сталкиваться с этим на работе? (Опишите какой-нибудь конкретный случай. Как Вы вели себя в такой ситуации?)
2. Приведите пример ситуации, когда один из Ваших коллег/членов коллектива был не согласен с Вами по какому-либо вопросу. (Как Вы себя повели вданной ситуации? Чем все закончилось?)
3. Опишите человека, с которым Вам было трудно работать по причине его/ее некоторого нежелания работать вместе. (Как Вы вели себя в такой ситуации?)
4. Иногда для решения какой-либо проблемы приходится довольно долго докапываться у людей ответов на интересующие нас вопросы. Опишите похожую ситуацию из Вашего опыта. (Каковы были Ваши действия?)
5. Иногда нам приходится иметь дело с теми, кто просто отнимает у нас наше рабочее время. Приведите пример похожей ситуации из Вашего опыта. (Каковы были Ваши действия?)


Основные поведенческие показатели наличия у кандидата данной компетенции:
1 - Умение устанавливать межличностные отношения:
умение манипулировать самооценкой
умение слушать и отвечать
умение попросить о помощи и поощрить участие
умение делиться мыслями, чувствами и соображениями
2- Умение приносить вклад в работу коллектива/компании
свободный обмен информацией
предложения о добровольной помощи
использование уже выдвинутых идей при генерации новых
поддержка решений, принятых все йгруппой
3 - Предпочтение интересов коллектива личностным интересам

[Anna_Tyutyunnik]

В случае с компетенцией «Умение руководить коллективом» для ее выявления могут быть использованы такие вопросы (на Ваш выбор):


1. Бывает довольно трудно заставить людей согласиться с нашей точкой зрения. Расскажите о случае, когда Вы испытывали затруднения в том, что Ваши подчиненные/члены коллектива/сотрудники были не согласны с Вами. (Каковы были Ваши действия? Что произошло?)
2. Расскажите о каком-нибудь новом решении, о котором Вы объявили своим подчиненным/членам коллектива. (Что Вы сделали для того, что бысотрудники приняли Ваше решение?)
3. Приходилось ли Вам сталкиваться с тем, что во время встречи, которую проводили Вы, кто-нибудь выдвигал совершенно неприемлемое решение проблемы? (Какова была Ваша реакция на точку зрения этого человека?)
4. Иногда во время встречи с внешним/внутренним клиентом бывает так, что мы не согласны со всеми пунктами обсуждаемого вопроса. Расскажите о подобной ситуации, произошедшей на встрече, которую проводили Вы. (Каковы были Ваши дальнейшие действия?)

Основные поведенческие показатели наличия у кандидата данной компетенции:
1 - Умение устанавливать межличностные отношения:
умение манипулировать самооценкой
умение слушать и отвечать
умение попросить о помощи и поощрить участие
умение делиться мыслями, чувствами и соображениями
2 - Умение помочь частично в работе, но ни вкоем случае не снимая ответственности за нее с человека.

Что касается «Гибкости» - та же схема.

Предлагаю вопросы:

1. В процессе любой работы могут возникать моменты разочарования. Каково было самое большое разочарование, когда Вы работали(на должности такой-то, в компании такой-то, с таким-то проектом – подберете по смыслу)? ( Как Вы реагировали на это?)
2. Не всегда окружающие положительно относятся к тому, что мы делаем. Опишите ситуацию, когда Вы потратили много сил и времени на разработку какого-либо проекта или презентации, но Ваши действия получили негативную оценку. ( Каковы были Ваши действия?)
3. Оценка результата нашего труда высшим руководством не всегда бывает положительной. Опишите ситуацию, когда Ваш руководитель раскритиковал Вашу работу? (Как Вы ответили?)

Основные поведенческие показатели наличия у кандидата данной компетенции:
1 - Поддерживание в себе доброжелательности, несмотря на разочарования или неуспехи.
2 - Поддерживание эффективности работы на высоком уровне не смотря на сложности, разочарования и т. д.
3 - Правильное восприятие критики
4 - Быстрое нахождение ответов и решений

Что касается гремучей смести гибкости и принципиальности, то Вы в общем-то задавая подобные вопросы сможете увидеть на сколько человек принципиален, и в каких вопросах, оправданно или нет.

Все вопросы, для использования в процессе интервью, очеловечивайте, адаптируйте под свои нужды.

Надеюсь, что смогла помочь.

[ЧаRодейка]

Я в таких ситуациях предпочитаю работать с метапрограммами кандидата.
Это удобный и достаточно точный инструмент адаптированной психологи (да простят мне коллеги-псиспециалисты столь вольное трактование спец терминологии )
А что касается исполнительности ТОПа, то здесь можно анализировать проактивность-реактивность, в силу контекстзависимости понятий.
И опять же шефу можно предоставить отчет-анализ в том виде, в каком он хочет его видеть