СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Кадровая безопасность компании Предотвращение и устранение угроз и рисков, связанных с работой и поведением работников |
|
Опции темы |
11.08.2009, 13:22 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.11.2007
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Нежелательное возвращение декретчицы
У сотрудницы подходит к концу отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет, она планирует вернуться на своё рабочее место, другие варианты даже не рассматривает. С нашей стороны (HR и непосредственный рук-ль) сейчас ищем пути и возможные варианты увольнения данной сотрудницы, ну не подходит она на должность и такие условия работы. На все наши разговоры, что она не сможет работать с таким графиком, что многое поменялось и собственно свободных мест нет, она с улыбкой отвечает что на все готова и согласна.
Подскажите, возможно кто сталкивался с похожей ситуацией. Какие есть варианты разрешения данной ситации? |
11.08.2009, 13:35 | #2 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 48 раз(а) в 21 сообщениях
|
если она не подпадает под защищенные категории типа матери-одиночки и т.д., то тогда ее увольнение проходит по стандартным процедурам. Ведь отпуск-то заканчивается и она становится обыкновенным сотрудником компании, к которому применяются ПВТР, ДИ и все процедуры по изменению условий труда, как вариант дальнейших действий.
Но лучше конечно по-хорошему пытаться договориться всем спокойнее будет.
__________________
И пускай все будет так, как должно быть, даже если будет иначе. (В. Леви) |
11.08.2009, 13:47 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.11.2007
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Пробывали разговаривать, ничего слушать не хочет. Вариант который у нас созрел, это если она будет нарушать трудовую дисциплину (имеется ввиду опоздания - самое вероятное), создавать акты прогулов и таким образом уволить. Возможно есть еще какие то предложения?
|
11.08.2009, 13:59 | #4 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 48 раз(а) в 21 сообщениях
|
прогул - это прогул, а систематическое нарушение ПВТР - в частности опоздания - это другое. Это даже 2 разные статьи. Точнее говоря, подпункты статьи.
Может стоит попробовать существенно изменить условия работы, и если на альтернативу не согласится - то тогда прощаться. п. 6, ст. 36 Стаття 32. Переведення на iншу роботу. Змiна iстотних умов працi Переведення на iншу роботу на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї, а також переведення на роботу на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або в iншу мiсцевiсть, хоча б разом з пiдприємством, установою, органiзацiєю, допускається тiльки за згодою працiвника, за винятком випадкiв, передбачених у статтi 33 цього Кодексу та в iнших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на iншу роботу i не потребує згоди працiвника перемiщення його на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї на iнше робоче мiсце, в iнший структурний пiдроздiл у тiй же мiсцевостi, доручення роботи на iншому механiзмi або агрегатi у межах спецiальностi, квалiфiкацiї чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права перемiщати працiвника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi допускається змiна iстотних умов працi при продовженнi роботи за тiєю ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Про змiну iстотних умов працi - систем та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення професiй, змiну розрядiв i найменування посад та iнших - працiвник повинен бути повiдомлений не пiзнiше нiж за два мiсяцi. Якщо колишнi iстотнi умови працi не може бути збережено, а працiвник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договiр припиняється за пунктом 6 статтi 36 цього Кодексу.
__________________
И пускай все будет так, как должно быть, даже если будет иначе. (В. Леви) |
11.08.2009, 14:09 | #5 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 48 раз(а) в 21 сообщениях
|
К такому развитию событий как увольнение по п. 6 ст . 36 мы готовились в свое время чисто теоретически, а вот что касается увольнений за систематическое нарушение ПВТР, точнее - Стаття 40. Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 3) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення; мы прошли всю процедуру рука об руку с юристом с оформлением всей документации.
__________________
И пускай все будет так, как должно быть, даже если будет иначе. (В. Леви) |
11.08.2009, 14:24 | #6 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.11.2007
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Систематическое нарушение предпологает какое-то количество?
|
11.08.2009, 14:32 | #7 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 48 раз(а) в 21 сообщениях
|
первый раз - выговор. основание - служебная записка начальника на имя директора об опоздании и о последовавших проблемах в связи с опозданием и + объяснительная от опоздавшей. как итог - выговор. если отказывается писать объяснительную или ставить подпись в качестве ознакомления с выговором - составляете акт об отказе. второй раз - увольнение.
__________________
И пускай все будет так, как должно быть, даже если будет иначе. (В. Леви) |
11.08.2009, 14:34 | #8 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.11.2007
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Спасибо большое!
|
11.08.2009, 14:38 | #9 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 18
Поблагодарили 48 раз(а) в 21 сообщениях
|
У нас человек опаздывал несколько раз. Электронная система учета рабочего времени это фиксировала, поэтому свидетелей мы не привлекали. И первую объяснительную человек писал сразу по факту нескольких опозданий. Так юрист посоветовал. И когда опять пошли опоздания, то сразу служебка руководству и как итог - приказ об увольнении.
__________________
И пускай все будет так, как должно быть, даже если будет иначе. (В. Леви) |
11.08.2009, 14:44 | #10 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.11.2007
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Если человек опоздал на работу на 5 минут, это тоже считается?
|