Проективные вопросы при подборе персонала

[Хельга86]

Уважаемые рекрутеры, караул!!
Помогите, составить проективные вопросы для оценки стрессоустойчивости кандидата и наличия опыта работы в жатых сроках.

СПАСИБО!!!!!!

[ili]

Есть волшебное средство - поиск по форуму...
http://forum.hrliga.com/showthread.p...6966#post76966
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=3352

[Ханифа]

У меня, не получился качественный ответ, поскольку я не знаю:
необходимость оценки стрессоустойчивости кандидата,
позицию испытуемого,
корп. культуру,
уровень подготовки испытателя,
уровень подготовки испытуемого,
экологичность ситуации,
и ещё 9000 факторов.

[Хельга86]

Благодарю за ссылки, но это не то что мне необходимо. Мне нужны проективные вопросы при интервью, а не тесты...
Стрессоустойчивость необходимо проверить при подборе персонала на вакансию менеджеров теле-маркетинга (основная задача эффективная презентация продукта. Цель - возможность установить пробный вариант продукции. Инструмент - горячие звонки)

[ili]

А почему именно проективные? Других вариантов нет?

[Хельга86]

К сожалению нет, поставлена именно такая задача, составляю профиль должности для данной вакансии и нужны именно ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ для подтверждения/отсутствия стрессоустойчивости и способности работать в жатые сроки.....

[Ханифа]

Хельга86 , ну раз вы не можете пользоваться гуглей-((
мда...

Принцип моделирования проективных вопросов тот же - открытый вопрос "не о кандидате".
Допустим, менеджер по персоналу мебельной фабрики может задать вопрос "Что такое хороший диван?". Отвечая на него, человек будет рассказывать, что именно он считает хорошим диваном.
Задавая вопрос "Что такое хороший руководитель?" человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ вы услышите, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может также совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос "Что такое хороший сотрудник?", потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть.
Если же человек является рядовым сотрудником или осознает себя таковым, то, отвечая на вопрос "Что такое хороший подчиненный?", он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он говорит о том, с каким начальником он хотел бы работать.
Ценности, честность, лояльность. Данные, которые мы получаем, задавая вопросы этой тематики, отчасти сходны со сведениями о мотиваторах, но дают и дополнительную информацию о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека связана с большим количеством искушений. Кроме того, из этих ответов можно узнать о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.
Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации.
Вопросы: "Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?", "Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?", "У человека есть возможность выполнить "левый" заказ. Он этого не делает. Почему?".
Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре.
При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем - это плохо. В этом случае, по сути, напрашивается вывод: если наказания не будет и есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Вторая группа ответов связана с другими факторами: внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.
Коллектив, общение с людьми. "Какой коллектив работает наиболее эффективно?", "В каком коллективе комфортнее всего работать?", "Какие качества характера наиболее значимы для людей?" Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения.
При интерпретации ответов о коллективе стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения. "Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный" - только рабочие отношения. "Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка" - баланс.
Сама интерпретация особых сложностей не представляет, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, очень полезно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у уже работающих сотрудников.
Отвечая на вопросы по теме "Конфликты", интервьюируемый раскрывает основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Здесь важно оценить степень конфликтности человека, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.
Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что тот недостаточно четко описывает свои желания. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Здесь имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности.
Другая ситуация: говоря о своем увольнении после прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения, необходима дальнейшая проверка, например, при помощи case-интервью (материал о проведении case-интервью читайте в следующем номере). Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.
Как видите, методика проективных вопросов проста и эффективна. Если вы будете следовать предложенной методике, вам намного легче будет решать вопросы подбора кадров.

зззы сроки бывают, внимание, сжатые.-)))

[ili]

Сообщение от Хельга86

К сожалению нет, поставлена именно такая задача, составляю профиль должности для данной вакансии и нужны именно ПРОЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ для подтверждения/отсутствия стрессоустойчивости и способности работать в жатые сроки.....

"Шашечки или ехать" ... впрочем судя по описанию все понятно с тем кто нужен.
P.S. Нет никакой "стрессоустойчивости"

Сообщение от Ханифа

зы кто может, закройте тему.ибо нефиг..
ззы верните мои посты на место. мало ли что кому не нравиться. немедля.
зззы сроки бывают, внимание, сжатые.-)))

Вы уж определитесь - закрыть тему или вернуть посты )))
А так - столбовая дворянка тоже командовала ...

[Хельга86]

Спасибо, С. Иванову я читала....

Еще раз повторяюсь мне нужны вопросы которые проверят наличие/отсутствие СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ и способности работать в жатые сроки, а не вопросы, которые проверяют мотивацию специалиста, предпочтительный стиль руководства, конфликтность, лояльность и т.д.

Если не в Вашей компетенции ответить на этот вопрос, перейдите к другой теме.

[Anna_Tyutyunnik]

Если говорить о компетенции «Устойчивость к стрессам», то, лично я проективными методиками в данном случае не пользуюсь. Поэтому поделюсь своим опытом и наработками в ее выявлении. Данная компетенция обозревается и довольно успешно оценивается мною в процессе интервью.
Чтобы определить, на сколько стабильна будет производительность труда кандидата под давлением каких-либо факторов (нехватка рабочего времени или нечеткость в условиях выполнения работы), задаю открытые вопросы на предоставление поведенческих примеров действия в той или иной стрессовой ситуации.


Предлагаю Вам несколько вопросов на выбор, которыми в зависимости от ситуации пользуюсь я. Возможно, некоторые из них Вам подойдут.
1.Приходилось ли Вам попадать в условия совершенно новой рабочей ситуации, к которой Вы были совсем не готовы? (Приведите пример. Каким образом Вы себя вели в ней?)
2.Опишите случай, когда Вы были вынуждены действовать быстро по причине чрезвычайной ограниченности во времени. (Каковы были Ваши действия?)
3.Насколько часто Вам приходилось сталкиваться с ситуациями, когда Вас отвлекали или отрывали от работы? (Приведите конкретный пример ситуации. Как Вы себя вели в такой ситуации?)
4.Иногда бывает очень трудно найти общий язык с клиентом. Опишите ситуацию, когда Вам было нелегко иметь дело с кем-либо из внутренних/внешних клиентов. (Как Вы себя вели в данной ситуации?)
5.Иногда возникают проблемы в отношениях с коллегами по работе. Опишите наиболее проблематичную ситуацию, когда у Вас не складывались отношения с Вашим менеджером/супервайзером/руководителем. (Как Вы себя вели в данной ситуации?)
6.Иногда перед нами ставят просто нереальные сроки исполнения работы. Расскажите о какой-либо работе, на выполнение которой Вам отвели предельно мало времени. (Каковы были Ваши действия?)

Что касается модели поведения кандидата, в описанных выше поведенческих ситуациях, то ориентир тут будет на такие основные действия кандидата, обладающего данной компетенцией:
•Сохраняет контроль. Осознает, что испытывает эмоции и раздражение, но контролирует их.
•Продолжает действовать четко в ситуации нехватки времени, напряжении и эмоциональных перегрузок. Эмоции его не слишком отвлекают. Способен закончить, то, что начал делать.
•Эффективно справляется со стрессом. Продолжает поиск альтернативных решений, даже испытывая сильные эмоции и нехватку времени. Несмотря на все это, продолжает эффективно работать. В трудных ситуациях эффективность не снижается.
•Упреждает стресс. Вовремя замечает эмоциональную перегрузку и стресс и свои собственные и коллег и предпринимает действия, чтобы снизить их. Заранее продумывает, как справиться с неожиданными проблемами, напряженностью, конфликтами, неудачами и сильными эмоциями.