СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
14.09.2012, 14:19 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.09.2012
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
План развития персонала
Здравствуйте уважаемые коллеги!
Мне необходимо составить план развития персонала. Абсолютно не знаю с чего начать и как этот график правильно составить. Для регламентации этого процесса мне также поставлена задача разработать положение про развитие персонала. Прошу помогите! Возможно у кого то есть примеры данных документов? Буду очень признательна! |
14.09.2012, 16:07 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
что говорит Ваш ум и профессионализм??? и Ваш психиатр??
|
14.09.2012, 16:28 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
1. Спросите у заказчика плана,
- что он хочет получить в результате развития персонала, - какие проблемы видит у персонала на данный момент - сколько денег готов выделить на сие дело - за счет каких ресурсов он готов развивать (книги пусть читают, пусть руководители учат, заведем или напряжем внутреннего тренера, раскошелимся на внешнего) 2. Потом составьте план |
14.09.2012, 17:11 | #4 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.09.2012
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Общая цель плана это систематизировать процесс обучения персонала.
Цель развития персонала – повышение эффективности, приобретение новых знаний и умений сотрудниками … Каждый руководитель структурного подразделения видит свои проблемы у персонала. Метод развития и обучения: внешние тренинги, семинары, конференции. Помогите именно с составлением положения про развитие персонала. Может у Вас есть пример?????!!!! |
14.09.2012, 22:03 | #5 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 02.09.2009
Адрес: Kiev
Сообщений: 268
Вы сказали Спасибо: 74
Поблагодарили 186 раз(а) в 89 сообщениях
|
Цитата:
Ищите не пример положения, а человека, который с вами сядет и сделает. |
|
16.09.2012, 13:22 | #6 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Цитата:
А так... озадачьте всех руководителей подразделений, пусть напишут. Привлеките охранника труда, ой сколько там обучения
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Rimusato за это полезное сообщение: | svetlana7 (17.09.2012) |
17.09.2012, 09:00 | #7 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.09.2012
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
|
|
17.09.2012, 10:29 | #8 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
"Кабинет, кабинет,..." Ловите рыбу... старая, но авось не протухла...
ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества компании «SS» (далее – Компании). 1.2. Основные цели обучения персонала: – подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение; – систематическое обновление знаний сотрудников; – повышение профессиональной культуры персонала; – подготовка кандидатов кадрового резерва; – повышение профессионального рейтинга сотрудников в Компании и на рынке труда. 1.3. Обучение является стимулирующим фактором: – как неотъемлемый атрибут карьерного роста/развития; – как часть компенсационного пакета; – как составляющая часть корпоративной культуры. 1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории: – программы обучения руководящего персонала; – переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттес¬тации специалистов; – повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний рабочего персонала. 1.5. Формы обучения персонала: – индивидуальное и групповое; – внешнее и внутреннее. Внешнее обучение: – обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалаврата, специалистов, магистратуры, МВА); – обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.); – аттестации, допуски. Внутреннее обучение (обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях, в салонах/ВЦ): – лекции, семинары для руководящего персонала; – обучение персонала подразделений в группах; – адаптационное обучение для вновь принятых работников; – групповые и индивидуальные программы наставничества и коучинга; – интерактивное обучение Интранет-проект (образовательная часть). 1.6. Методы обучения: – долгосрочные академические программы учебных заведений (программы среднего специального образования, прог¬раммы бакалаврата, специалистов, магистратуры, МВА); – семинары; – тренинги; – видеокурсы; - наставничество; - коучинг; – стажировки; – интерактивное обучение Интранет-проект; – самообучение и саморазвитие. 1.7. План и бюджет обучения на учебный год утверждается Генеральным директором ежегодно к 1 июля по представлению Начальника отдела управления персоналом. 1.8.Ответственность за исполнение плана обучения и четкое следование бюджету несут руководители подразделений, сотрудники которых есть в Плане обучения и Начальник отдела управления персоналом. 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ 2.1. Ежегодно издается приказ (до 1 сентября), где провозглашается заявочная кампания: Всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке свои потребности в обучении в июле месяце. 2.2. Заявки от структурных подразделений поступают в Отдел управления персоналом Компании. 2.3. Источником данных для планирования обучения служат личные планы развития, рекомендации комиссии по деловой оценке, аттестации. 2.4. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для Компании, создаются программа и бюджет обучения на учебный год, которые утверждаются генеральным директором до 1 сентября. 2.5. Специалисты отдела управления персоналом проводят мониторинг учебных центров и представленных на рынке программ, выбирают центры по критерию “качество – цена”. 2.6. Личная инициатива работника в отношении получения высшего образования, второго высшего образования, переподготовки может быть удовлетворена по распоряжению Генерального директора (виза-разрешение на заявлении работника, может быть получена на приеме по личным вопросам, либо по письменному ходатайству непосредственного руководителя). 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ 3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по Компании за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. (Данные могут дублироваться через Интранет, Доску объявлений.) 3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам ОУП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся. 3.3. По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи. 3.4. Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом. 3.5. Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом. 3.6. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных прог¬рамм и отчет в Отдел управления персоналом. 3.7. На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова. 4. АДАПТАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ В ПЕРИОД ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА 4.1. Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника. 4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний о Компании, системе ее норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Компании. 4.3. Программа должна содержать экскурс в историю развития Компании, актуальное состояние Компании на данном этапе (количество человек, упрощенная оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), рабочая неделя, распорядок дня, освещение корпоративных норм и ценностей, правила поведения в внешними и внутренними клиентами, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией. 4.4. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП Компании для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений. 5. НАСТАВНИЧЕСТВО 5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Компании, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников для успешного выполнения своих обязанностей.. 5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников Компании, которые проработали в ней не менее одного года и являются экспертами в своих областях деятельности. 5.3. Наставники обязательно разрабатывают программу занятий совместно с Начальником отдела управления персоналом, которая утверждается Генеральным директором. 5.4. Наставничество может быть реализовано и через Интранет-проект посредством написания статей по заданной тематике. (Когда таковой будет в Компании). 5.5. Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы, продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется отделом управления персоналом Компании и утверждается Генеральным директором. 6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА ЗА ОБУЧЕНИЕ 6.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы. 1.1. Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе (составляется в свободной форме), передаче сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов через своего непосредственного начальника либо через Отдел управления персоналом. 1.2. В случаях корпоративного обучения (обязательного для данной категории сотрудников) обучение проводится бесплатно для сотрудников. Такое обучение оплачивает Компания. 1.3. В случаях индивидуального обучения и/или если оно не предусмотрено, как обязательное для данной категории сотрудников и инициируется сотрудником, то оплата может производиться: • 50% на 50% - Компания и сотрудник • 30% на 70% - Компания и сотрудник • 100% - Компания. В случаях оплаченного Компанией (не обязательного) обучения сотрудника, сотрудник дает письменное обязательство (заключается Договор/Соглашение) об отработке в Компании 1 год после прохождения обучения. В противном случае – ему будет насчитана к удержанию в пользу Компании денежная компенсация с учетом коэффициента проработанного времени.
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |
17.09.2012, 10:49 | #9 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 14.09.2012
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
спасибо Вам большое
|
17.09.2012, 11:44 | #10 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Звертайтеся )))
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..." |