СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 16.08.2006, 16:33   #1
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию Обучение: обязательства персонала

Есть задача, решение которой будет интересным для HR'ов.

Сотрудник проходит тренинг, иногда - довольно дорогой. Потом переходит в другую компанию и ресурсы, потраченные на обучение, уходят с ним. Как вариант, персональщики подписывают договор, в котором оговаривается штраф в случае ухода сотрудника с работы в течении некоторого периода после тренинга. Я могу ошибаться, но по-моему, законодательство считатет недействительным такие документы, да и судиться - дорого и малоэффективно.

А как эту задачу решаете Вы?
  Ответить с цитированием
Старый 19.08.2006, 09:26   #2
ТОК
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.07.2006
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Это очень скользкий вопрос и он очень плотно переплетается с мотивацией персонала. В журнале "Справочник кадровика" №10 2004г. есть небольшая статья и типовые образцы договоров касающиеся этой проблемы. Если их подкорректировать, то можно обеспечить возврат денег, потраченных на обучение, в рамках правового поля (в случае увольнения работника). Но для того, чтобы удержать специалиста на фирме нужно применять совершенно другие методы.
Удачи!
ТОК вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.08.2006, 11:13   #3
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

На счет удержать профессионала, так договора подобного толка лишь отталкивают его. Кстати, одна идея пролетала: оформить плату за обучение как предоставление беспроцентного кредита предприятия сотруднику.

P.S. А журнал упоминаемый можно в сети скачать?
  Ответить с цитированием
Старый 19.08.2006, 11:19   #4
экс-Редактор
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию

Нет, но на упоминаемый журнал можно подписаться. Вот Вам ссылка, думаю, Вам эта информация будет полезна.
экс-Редактор вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 11:14   #5
brunhilda
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для brunhilda
 
Регистрация: 21.08.2006
Адрес: Москва
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Недавно обсуждали эту же тему на одном из HR-клубов в Москве. Из всего, что было предложено и упомянуто, мне самым действенным показался тот подход, при котором компания обучает лояльных сотрудников, тех, кто действительно мотивирован на работу именно здесь, кто видит перспективы своей карьеры в этой компании и хочет обучаться. Сотрудник должен хотеть попасть на тренинг, который HR-менеджер запланировал. Это обучение должно предоставляться в качестве поощрения. В ситуации, когда HR "загоняет" на тренинг сотрудников, можно быть уверенным, что эти тренинги не ценятся персоналом и не имеют того выхода, который нужен компании. И уж тем более не делают сотрудников более лояльными.
Можно, конечно, и формально подойти: заключить договор и в случае ухода сотрудника снять с него штраф. Но это никак не будет способствовать желанию человека качественно работать на компанию. Если он захочет уйти, а по договору еще не истечет послетренинговый "срок", то сотрудник будет просто "отсиживаться" на работе, и никаких прорывов, достижений компания не дождется. Гораздо эффективнее отпустить этого человека и принять на работу нового, который будет замотивирован (а вы знаете, что в первые месяцы на новом месте люди выполняют свою работу с бОльшим усердием).
brunhilda вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 14:14   #6
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Знаете, если есть такая проблема, то неплохо бы понять ее причины.
С одной стороны, есть позиция компании, но ведь есть и позиция сотрудника. Ведь что-то его толкает на такой шаг? Поставьте себя на его место- разве смена работы такое уж удовольствие? Да, есть такие летуны, но не все же .
Карательные меры в данном случае, возможно, и сработают пару раз, но если такая ситуация повторяется, то дело здесь не только в человеке.
Я много раз сталкивалась с ситуацией, когда сотрудник хочет и может дальше работать, но никаких условий для развития на предприятии просто нет: квалификация реально повышается, а уровень оплаты остается прежним, нет условий для карьерного роста, тяжелая психологическая атмосфера в коллективе и др.

Можно искать виноватых, это бесконечный процесс. А можно выявлять причины, чтобы такого больше не повторялось.

Вообще- хорошего работника найти гораздо сложнее, чем работодателя. Об этом работодатель почему-то забывает. Рынок кадров конечен, к сожалению. Да и кадры эти самые сейчас интересуются не только уровнем заработной платы. Я знаю предприятия, на которые людей никакими деньгами не заманишь, там просто не хотят работать, текучка ужасная, максимум 2-3 месяца человек работает, а потом уходит ( и не только рабочие, но и в руководстве).
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 15:12   #7
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Это Вы о чем, вообще?
  Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 15:33   #8
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Это я о том, что люди уходят после обучения не просто так, не потому, что правая задняя пятка захотела, а уних есть на это ПРИЧИНЫ. И причины эти создают обе стороны, и работодатель в том числе. Так вот, грамотное решение этой проблемы предполагает устранение причин, а не поиск виноватых. ТАК понятней?
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 16:31   #9
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Это как раз понятно. Но почему новый сотрудник, проработавший две недели, после обучения месяц за границей - увольняется на конкурирующую фирму? Потому что без этого обучения он бы не попал туда, а на этапе подбора не учли, в какую сторону он смотрит. В персонал готова была вкладывать ресурсы другая организация. Ее инвестиция не окупилась. Тренинг в качестве поощрения - это, конечно, неплохо. Если дело касается одиночных случаев. А если необходимо обучить 60 новых продажников по Украине в связи с расширением?
  Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 16:44   #10
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Тот факт, что при приеме на работу Вы не учли- это Ваша недоработка. Исправляйте.

Существуют специальные Wellcome-курсы, как раз на них можно серьезно "перетрясти" всех возможных кандидатов, отсеять лишних. Кстати, именно на продажниках это очень хорошо работает. Правда, набирать нужно народ с запасом, но прикиньте будущую выгоду, по крайней мере, много головной боли потом можно избежать.

Если нужда есть, чтобы понять "куда голова повернута",- так с этим как раз хорошо справятся психологи. Но вот предубеждение против психологов- это уже Ваша сторона дела
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 11:19.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA