Самый важный этап в управлении трудовыми ресурсами

[Vano]

Всем доброго времени суток!
Помогите новичку разобраться в одном вопросе. Я сейчас стажируюсь, нахожусь на испытательном сроке. Вчера начальница поставила меня в тупик казалось бы простым вопросом: «Какой самый важный этап в процессе управления трудовыми ресурсами?»
Дома засел за интернет и нарыл такие этапы:
– Отбор людей
– Определение зарплаты и других форм поощрения
– Профес. ориентация и адаптация
– Обучение
– Оценка результатов труда
– Подготовка руководителей, продвижение по службе
– Повышение, понижение, перевод, увольнение
А вот определиться с самым важным звеном как-то никак!
Уважаемые знатоки, помогите не ударить лицом в грязь!!!
Заранее большое спасибо!

[Дэйс]

так нельзя ставить вопрос.!!
важным явлется системность: результаты любой части процесса работы ( например,отбора) могут быть изменены на противоположные на ЛЮБОМ следующем этапе.
важным является справедливость: надо к людям относится так, как они этого заслуживают.всегда.

[anatol_ua]

Самый важный этап в нашей работе - решиться ступить на эту стезю !!!

[Дэйс]

Сообщение от anatol_ua

Самый важный этап в нашей работе - решиться ступить на эту стезю !!!

о сапёрах, ошибающихся дважды в жизни......-))((

[Vano]

Спасибо! А если какой-то этап удалить, например, оценку результатов, будет схема работать? Или это как человек без какой-то части тела, вроде живет, но инвалид. Можно ли качественно организовать работу, если какой-то этап, по какой-либо причине выпал?

[Дэйс]

нельзя.
пау.

[ili]

Сообщение от Vano

«Какой самый важный этап в процессе управления трудовыми ресурсами?»

Конечно же получение зарплаты )

[Eugene]

Один человек просто интересуется у группы других анонимных людей насчёт того, что же для него важно. Правильный ответ (определённый прямым голосованием группы праздных форумчан) не позволит упасть лицом в грязь.

[Veronika]

Ну да, вопрос Вашей начальницы, прямо скажем, общий...
В принципе, самое важное, как и в любом деле - прежде чем делать - понять для чего, то есть - оценить потребности компании (как hr-служба может помогать и способствовать достижению целей компании на данном этапе ее развития), а затем оценить, какие HR-инструменты актуальны для компании сейчас и в каком они состоянии на данный момент, а после уже и осуществлять HR-поддержку бизнеса компании - ровно настолько, насколько это актуально в данный момент (без всяких "ой, а сейчас в моде ассесмент - а не провести ли его нам тоже" и тому подобное).
Ну а на самом деле вы совершенно не ударите в грязь лицом, если уточните, что собственно имелось в виду))) иначе это похоже на "поди туда не знаю куда.."
удачи!

[annna]

Хм... Чем эффективнее, дешевле, качественнее, плановее HRD выполняет перечисленные функции
– Отбор людей
– Определение зарплаты и других форм поощрения
– Профес. ориентация и адаптация
– Обучение
– Оценка результатов труда
– Подготовка руководителей, продвижение по службе
– Повышение, понижение, перевод, увольнение
- и еще десяток не перечисленных,
тем быстрее и с большей вероятностью наступит этап "доказывания верховному руководству необходимости и полезности HR-департамента и ошибочности идеи его сокращения"