К чему приводит развитие?!

[bantser]

Сообщение от psy2

Долго всем отвечать на всё, но попробую:
Катерина:
В компании, где я работала как-то HR-ом, обучались и любили обучаться практически все — и продавцы, и бухгалтеры, и офис-менеджеры etc. При чем они с удовольствием обучались не только на профильных для своей работы курсах, а на "общеполезных".

Обучать менеджеров тем компетенциям и навыкам, которые позволят им быстро обучаться, чему угодно, и легко восполнять при необходимости любые "пробелы".

А КАК ИХ ВЫДЕЛИТЬ??
Не будет ли результатом то, что Вы прочли в начале темы???
Что Вы для этого сделали? Как делали?


Кому интересна эта тема — найдите информацию по Спиральной Динамике.


Извините, что я ничего не знаю по этой самой динамике, возможно я бы поддержал.
(нельзя ли текст в ПМ или лучше на И-мейл?, я достаточно небогат, чобы покупать такие книжки)



Завдання і можливість його вирішити є елемент функції, чи я щось плутаю?
Ви можете навести приклад, щоб я зрозумів?
Цитата:Навряд це можна назвати моделлю.
Чому?

Banster, Ви говорите про одне і те саме, але не можете зліпити це до купи, чому? Я від Вас цього не очікував. Така софістика варта 1-2 курсу інституту, але не Вас...


NORD WIND:....

Важно, важно, и что? И я говорил, что тема интересная.


.....



А вот это и есть начало обсуждения... Спасибо!

Що це було?

[Катерина]

Сообщение от psy2

Долго всем отвечать на всё, но попробую:
Катерина:
В компании, где я работала как-то HR-ом, обучались и любили обучаться практически все — и продавцы, и бухгалтеры, и офис-менеджеры etc. При чем они с удовольствием обучались не только на профильных для своей работы курсах, а на "общеполезных".

Обучать менеджеров тем компетенциям и навыкам, которые позволят им быстро обучаться, чему угодно, и легко восполнять при необходимости любые "пробелы".
Что Вы для этого сделали? Как делали?

Заслуга в этом моя только частично. Когда я пришла в компанию, то в какой-то мере такая ситуация была уже до меня.
Плюс у меня не было поставленной задачи/цели выстроить такую систему; просто это получилось, скорее, как побочный результат моей работы по другим направлениям.
Поэтому, как и что для этого сделали - могу попробовать разве что ретроспективно подумать...

1. Подбирали людей, для которых важно развитие и обучение и которые готовы и хотят.

2. В компании достаточно много ответственности передавалось людям (то есть меньше контроля, больше внутренней ответственности за работу) - соответственно, чтобы выполнять качественно работу, при чем самостоятельно, а не по указке начальства пошагово - важно обучаться. Многие это понимали.

3. В компании была прописана "Философия компании", включающая в себя наши подходы к обучению и развитию. Мы проводили для всех сотрудников Занятие по корпоративной культуре (в виде игр/упражнений/тренинга/фасилитации и тд - на 1 день). Там идея, что важно развиваться и обучаться, звучала многократно. При чем выстроено Занятие было так, что все ключевые моменты из Философии Компании сотрудники произносили сами (а не им говорили, как у нас правильно принято).

4. На испытательный срок, на период адаптации у каждого сотрудника был План ИС, который обязательно включал несколько пунктов обучения: и профильного, и общего. Таким образом люди сразу приучались к тому, что мы тут учимся постоянно и все.

5. Лично рассказывала о важности обучения и развития. Если проходил в компании какой-то тренинг по продажам, например, — писала письма по общей рассылке и лично говорила с офис-менеджерами, бухгалтерами (или их руководителями), предлагая пройти тренинг и объясняя (если это было надо), что это даст, зачем и почему важно может быть и тд.

6. Каждый раз, когда проходило какое-то обучение, даже маленькое — была рассылка по всей компании, что те и те проходят такое-то обучение; это позволит то-то... и так далее. Все это регулярно читали. То есть с одной стороны - была постоянная подпитка мотивации обучения, с другой — некоторым просто завидно становилось, что тут вот все учатся, а они - нет.

7. Руководители (включая не только начальников отделов, а и коммерческого, финансового, генерального директоров) - тоже обучались, показывая пример, так сказать.

В общем, немного сумбурно, но плана и структуры не было. Писала сейчас навскидку - то, что вспоминалось.

Сообщение от psy2

Кому интересна эта тема — найдите информацию по Спиральной Динамике.

Извините, что я ничего не знаю по этой самой динамике, возможно я бы поддержал.
(нельзя ли текст в ПМ или лучше на И-мейл?, я достаточно небогат, чобы покупать такие книжки)

Пока, думаю, это не получится. Книга только в июне вышла в печати. Ее еще в эл. виде, кажется, нет.

Сообщение от psy2

А КАК ИХ ВЫДЕЛИТЬ??
Не будет ли результатом то, что Вы прочли в начале темы???

Может, и будет. А может, и нет.
Мне понравилась фраза (не помню, откуда):
Если мы будем обучать и развивать свой персонал (руководителей), то, возможно, они уйдут. Но если мы не будем этого делать - то они уйдут точно.


Как выделить эти навыки и компетенции?..
Я не настолько сильна в компетенциях...
Давайте я начну думать так, как думается (скорее, через навыки и мыслительные стратегии) а те, кто умеет лучше с компетенциями общаться - скажут, что это за компетенции могут быть...

Ау! Кто с нами?

Итак. Для начала. Что имхо помогает людям уметь быстро и легко обучаться, чему угодно:

1. Мотивация. То есть изначальный настрой на то, что обучаться - это здорово. И что получать любые новые данные, знания, навыки - это круто и самое лучшее! То есть — внутренняя мотивация. Без нее вряд ли что-то получится. Кому-то достаточно, что это новое - и он побежит радостно это осваивать. Кому-то нужен вызов. Кому-то что-то еще. Факт в том, что мотивация должна быть. Ее истоки, мне кажется, не так важны. Могут быть разными.
Туда же — открытость и готовность новому. Любить новое. Быть готовым откинуть то, как было прежде, ради нового.
С точки зрения метапрограмм — это метапрограмма "различие на новое", то есть умение ее быстро включать и использовать.

2.Умение переносить информацию с одного контекста в другой (с одного объекта/ситуации на другие). То есть человек получил какие-то знания/навыки и умеет легко и быстро их внедрять в жизнь и переносить в другие контексты, распространять. Это помогает быстрее освоить и интегрировать полученные знания/навыки.

3. Умение выделять главное и второстепенное, на что больше обратить внимание, на что - меньше. Умение в любом новом обучении выделять внутреннюю структуру навыка. И затем использовать это для ускорения обучения. Понимание внутренней структуры облегчает также перенос навыка в другие контексты.

4. Умение работать с обратной связью.
Тут есть несколько аспектов:
а) умение находить и выстраивать петли ОС для себя в обучении;
б) умение давать самому себе качественную ОС, способствующую развитию и обучению, а не убивающее все на корню;
в) умение принимать ОС, какой бы она ни была, так, чтобы это помогало обучению.
[Надеюсь, нет необходимости объяснять важность ОС в обучении?
Если надо подробнее о том, какая она должна быть, чтобы способствовать обучению - говорите; для начала это можно узнать, почитав о таких моделях: круг обучения, кривая Бандуры, обратная связь высокого качества.]

Все эти навыки и умения могут быть осознаваемы или интуитивны, неосознаваемы. Не знаю пока, насколько это важно или нет.

Пока все. Больше ничего в голову не приходит. Придет еще - напишу.

Каковы ваши предложения?