СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие |
|
Опции темы |
19.03.2009, 18:41 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Применение ст.42 КЗоТа
Может ли работник добровольно отказаться от своего «переважного права на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці»?
Ситуация такая: Сокращается одна шт.единица. Из десяти человек, работающих на этой должности, один согласен, чтобы сократили его. При равной квалификации, он имеет преимущество как «працівник з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві». Как уволить именно его? |
19.03.2009, 18:49 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
|
Пусть пишет заяву для начала, что он хочет (не против) чтобы именно его уволили по сокращению... а там по логике его заяву надо согласовать с профсоюзом и, если все будет ОК, можно увольнять.
Сам лично не сталкивался, поэтому если что не так - коллеги подправят... |
19.03.2009, 18:56 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.11.2008
Адрес: Київ
Сообщений: 1,833
Вы сказали Спасибо: 587
Поблагодарили 1,373 раз(а) в 716 сообщениях
|
Альтруист, однако, у Вас работник . А по собственному желанию слабо?:wink:
__________________
"Я знаю тільки те, що нічого не знаю..." Сократ |
19.03.2009, 19:10 | #4 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
|
|
20.03.2009, 10:19 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Каковы бы ни были его мотивы, нас устраивает, что он уйдет.
Заявление о том, чтобы "при выборе кандидатуры на увольнение не принимали во внимание его преимущественное право..." взяли. Только вот насколько это правомерно? |
20.03.2009, 10:44 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
|
А Вы позвоните в минтруда и соцполитики (не представляясь кто Вы и откуда) и попросите у них консультацию на эту тему, не думаю, что Вам откажут :-D
|
20.03.2009, 11:08 | #7 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Да, наверное, это единственный способ точно узнать.
Спасибо)) |
20.03.2009, 11:49 | #8 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.03.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 126
Вы сказали Спасибо: 49
Поблагодарили 36 раз(а) в 22 сообщениях
|
а где записано, что у него есть это преимущественное право? (я не говорю проКЗоТ)
в комментариях к статье 42. КЗоТ говорится, что "все перечисленные основания для предпочтения в оставлении на рботе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве оставления на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда." А раз Вы хотите с ним расстаться и делаете это без особого сожаления, то как раз более высокой квалификацией и производительностью он не отличается. Да еще и сам не против. Тогда можно его и скратить. Ведь в трудовой вы не будете указывать, что он единственный, кого сократили и у него ниже квалификация, чем у остальных |
20.03.2009, 12:37 | #9 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Вряд ли все так просто.
Недавно нас проверяла инспекция по труду(територіальна інспекція з додержання законодавства про працю) - проверяли процедуру сокращения (в том числе правильно ли мы выбирали человека на основании ст.42.) Все документы смотрели: приказы, протоколы и согласие профкома, были ли вакансии в ШР, которые мы не предложили, проверяли даты и т.д. Знаете, не пожалела, что мы делаем все, как положено! Насчет уровня квалификации и производительности мы думали. Но как его определить? На основании каких документов? Может, подскажите процедуру? |
20.03.2009, 13:05 | #10 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
|
Уровень квалификации можно определить по уровню основого и дополнительного образования + выполнение сложных (как для этой должности) задач или работ
quote=Elena_NOVA;57559] Насчет уровня ... производительности мы думали. Но как его определить? [/quote] А для этого в компании должна работать прозрачная система оценки производительности (результативности) труда. Конечно не просто устное соглашение работодателя с работником: "ты будешь делать так-то - получишь то-то или не делать, но не получишь". А разработанная система (написанная на бумаге), согласованная с юристами на предмет непротиворечия зак-ству, и утвержденная высшим управляющим органом компании - тогда это реальный инструмент оценки производительности сотрудников. |