СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 21.05.2013, 01:44   #1
Nadin
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 26.01.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 36
Вы сказали Спасибо: 36
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
Вопрос Мотивация для директора по продажам

Уважаемые коллеги!
Поискала, не нашла ничего нового.Нужна система мотивации для Директора по продажам в секторе B2B. В подчинении Региональные менеджеры по Украине(регионы), Ставка и % - слабо работает, та как хотим видеть еще качество выше и командную работу. Как возможно "подвязать" эти желаемые показатели к мотивации финансовой - возможно к резкльтатам работы подчиненных что ли...
Nadin вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.05.2013, 12:02   #2
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Здравствуйте!
Цитата:
Сообщение от Nadin Посмотреть сообщение
Поискала, не нашла ничего нового.
Новое, может, и не нужно... Нужно эффективное и работающее именно у Вас.
Цитата:
Сообщение от Nadin Посмотреть сообщение
Ставка и % - слабо работает
Это очень общее описание. Ставку и % тоже можно по-разному построить. Кстати, почему эта система не работает?
Цитата:
Сообщение от Nadin Посмотреть сообщение
хотим видеть еще качество выше и командную работу
Знаете как именно?
Цитата:
Сообщение от Nadin Посмотреть сообщение
возможно к резкльтатам работы подчиненных что ли...
Из последнего "что ли" видно, что Вы не совсем представляете результат, то чего вы хотите в итоге. У директора по продажам должна быть очень четкая выгода от самих продаж (т.е. напрямую зависеть от работы его подчинённых). Этого нет?
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.05.2013, 12:17   #3
Nadin
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 26.01.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 36
Вы сказали Спасибо: 36
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Я четко понимаю, что получая ставку и %, наш текущий сотрудник находится в зоне комфорта и не хочет давать лучше результат,хотя и может. Нас не устраивает и качество ведения переговоров с клиентами, все механически, нет вовлеченности в процесс. Исходя из всего этого и других факторов, есть желание мотивировать на активные действия этого сотрудника путем изменения системы мотивации. Под результаты сотрудников сейчас он не "подвязан" вообще никак.
Nadin вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.05.2013, 15:50   #4
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nadin Посмотреть сообщение
Под результаты сотрудников сейчас он не "подвязан" вообще никак.
Если он не получает дохода от региональных продаж, то нужно сделать так, чтобы получал.
Можно внедрить показатели эффективности и привязать з/п к ним
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Uspeh за это полезное сообщение:
Nadin (06.06.2013)
Старый 21.05.2013, 22:22   #5
Геннадий Ратнер
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
По умолчанию

Оплата процентом от продаж - прошлый век системы материального стимулирования. И по очень многим причинам... к сожалению, формат форума не позволяет детализировать. В продажах эта система "умерла" в средине 90-х. Однако ж у многих "живее всех живых".
Нужна система оплаты:
во-первых, многокомпонентная, завязанная на ПЛАНОВЫЕ показатели (KPI) не только по объёму продаж, но и по другим показателям (поищите в интернете - материалов - море!)
во-вторых, показатели необходимо ранжировать по весам в зависимости от бизнес-задач.
в-третьих, нужно иметь инструментарий управления ростом ЗП относительно роста итогов. И не факт, что это будет самая "тупая" по эффективности прямая зависимость.
в четвёртых, нужно разделить коллективные показатели и личные. У директора по продажам его личный план - это план всей подчинённой ему структуры, т.е. коллективный показатель. А у менов могут быть, скорее всего, личные (тоже многокомпонентные) планы, а, допустим, 20% ЗП связана и с корпоративным показателем.
Короче: Вам нужна КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА стимулирования и оплаты, а не отдельные её фрагменты.
По "качеству ведения переговоров с клиентами": должен быть стандарт компании и не только по этой теме. И связать ЗП с нарушениями, допускаемыми конкретными виновниками.
И всё это должно быть в единой системе. И со своим софтом (врукопашную такие массивы инфо обработать и превратить в живые денежки просто невозможно.
Геннадий Ратнер вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Геннадий Ратнер за это полезное сообщение:
Nadin (06.06.2013)
Старый 21.05.2013, 23:56   #6
Шутюр баад
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Шутюр баад
 
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
По умолчанию

Чуток перефразирую предыдущего автора: "Закажите эту недешовую комплексную услугу у профессионала, а лучше у меня"
Шутюр баад вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Шутюр баад за это полезное сообщение:
Uspeh (24.05.2013)
Старый 22.05.2013, 12:07   #7
ИринаС
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для ИринаС
 
Регистрация: 15.10.2007
Адрес: Днепропетровск
Сообщений: 202
Вы сказали Спасибо: 108
Поблагодарили 34 раз(а) в 26 сообщениях
По умолчанию

KPI - в инете много литературы. У Вас есть возможность приемлемую для Вашей компании выстроить батарею показателей с весом каждого показателя. Удачи
__________________
Самое интересное в этой жизни (в другой по-другому) межличностные отношения. не так ли?
ИринаС вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо ИринаС за это полезное сообщение:
Nadin (06.06.2013)
Старый 23.05.2013, 18:11   #8
Vazykh
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Vazykh
 
Регистрация: 01.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 256
Вы сказали Спасибо: 39
Поблагодарили 95 раз(а) в 33 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ИринаС Посмотреть сообщение
выстроить батарею показателей
Главное не перестараться даже для руководителя больше 5 показателей, имхо, "занадто".
__________________
ИМХО
Vazykh вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Vazykh за это полезное сообщение:
Nadin (06.06.2013)
Старый 30.05.2013, 19:19   #9
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nadin Посмотреть сообщение
Я четко понимаю, что получая ставку и %, наш текущий сотрудник находится в зоне комфорта и не хочет давать лучше результат,хотя и может. Нас не устраивает и качество ведения переговоров с клиентами, все механически, нет вовлеченности в процесс. Исходя из всего этого и других факторов, есть желание мотивировать на активные действия этого сотрудника путем изменения системы мотивации. Под результаты сотрудников сейчас он не "подвязан" вообще никак.
Надо четко понимать бизнес компании.
Возможно есть бренды, новые продукты...
Как выстроена Система продаж: Лид генов, Лид конверт, Эккаунт-менеджмент?
Апселл, Кроссел, маржа, - все в числах, в графике.
Сначала анализ, потом постановка целей и увязать с оплатой труда
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Rimusato за это полезное сообщение:
Nadin (06.06.2013)
Старый 06.06.2013, 01:18   #10
Nadin
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 26.01.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 36
Вы сказали Спасибо: 36
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Да,тут я с Вами соглашусь,нужна большая работа подготовительная перед созданием этой мотивации..Хочу с чего-то начать. Работала в розничном бизнесе,все там более проще измеримо и понятно. Сейчас это рынок B2B, продажа оборудования монтажным и проектным организациям..
Nadin вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 12:14.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA