СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
31.05.2012, 11:22 | #11 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 27.11.2007
Адрес: АРК, Симферополь
Сообщений: 204
Вы сказали Спасибо: 906
Поблагодарили 251 раз(а) в 111 сообщениях
|
Геннадий, а как нужно платить продавцам, по-Вашему мнению?
|
Этот пользователь сказал Спасибо lisakate за это полезное сообщение: | yara (31.05.2012) |
31.05.2012, 13:51 | #12 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2012
Адрес: Донецк
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
__________________
Вперед и вверх! |
|
31.05.2012, 19:40 | #13 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
|
1. План и только план. (система KPI)
2. Ранжирование показателей весовыми коэффициентами. 3. Управление ростом ЗП относительно роста результата (Факт/План) в соответствии с бизнес-задачами (кому-то прогрессивная шкала, кому-то регрессивная). Прямая сдельная шкала - самая непродуктивная. 4. Установить минимальный результат, при котором ЗП за KPI будет равна нулю (получит свой оклад жалованья как минимальный гарантированный заработок). 5. Установить максимальный уровень ЗП при любых больших результатах (не платить незаработанное) ... На форуме систему не расскажешь. Звоните в скайп, пишите в личку... отвечу на любые конкретные вопросы |
Этот пользователь сказал Спасибо Геннадий Ратнер за это полезное сообщение: | lisakate (01.06.2012) |
01.06.2012, 16:53 | #14 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 25.05.2012
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
схему оплаты надо продумать заранее в соответствии с целями компании, поскольку изменений схем оплаты будет восприниматься негативно
Последний раз редактировалось Yuliya; 01.06.2012 в 17:18. Причина: п. 2.17 Правил форума |
Этот пользователь сказал Спасибо Вера Л за это полезное сообщение: | lisakate (01.06.2012) |
01.06.2012, 20:17 | #15 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
|
Система оплаты, если она грамотно разработана и профессионально презентована коллективу, за редким исключением воспринимается негативно. Внедренец должен донести до работников, что главная задача системы - РОСТ зарплаты персонала за счёт повышения его заинтересованности в достижении бОльших результатов, которые, естественно, приносят больше маржинального дохода, который даёт возможность покрывать увеличенный фонд оплаты труда. Только повышение эффективности труда должно приводить к повышению зарплаты. И только так. (я не беру факторы инфляции, антикризисные меры и прочие форс-мажоры...). И эти выплаты должны быть СИСТЕМНЫМИ, а не административно назначаемыми. В конечном итоге, нужно перестать людям ПЛАТИТЬ зарплату. Нужно дать им вводные параметры их оплаты (правильную ставку, напряжённые, но достижимые KPI), и пусть они теперь сами ЗАРАБАТЫВАЮТ её, теперь уже - действительно заработАНную плату. Сегодня такие системы - современная модификация различных видов сдельных оплат.
|
Этот пользователь сказал Спасибо Геннадий Ратнер за это полезное сообщение: | lyubchic (07.06.2012) |
01.06.2012, 20:17 | #16 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 10.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
План и только план. (система KPI)
Согласен. Только количество показателей нужно ограничивать - не более 3 для МПП. БОльше не смогут контролировать, а вклад каждого в премию будет незначительным и немотивирующим. 2. Ранжирование показателей весовыми коэффициентами. Ага, если показатели действительно неравнозначны. 3. Управление ростом ЗП относительно роста результата (Факт/План) в соответствии с бизнес-задачами (кому-то прогрессивная шкала, кому-то регрессивная). На мой взгляд, регрессивная формула не очень в наших компаниях играет. Прямая сдельная шкала - самая непродуктивная. Есть еще большая гадость - чистый оклад 4. Установить минимальный результат, при котором ЗП за KPI будет равна нулю (получит свой оклад жалованья как минимальный гарантированный заработок). +100 5. Установить максимальный уровень ЗП при любых больших результатах (не платить незаработанное) А вот это не стоит делать, лучше выставить норму (план) напряженным, чтобы его перевыполнение не было чрезмерным ни в каком случае. ... На форуме систему не расскажешь. Звоните в скайп, пишите в личку... отвечу на любые конкретные вопросы |
Этот пользователь сказал Спасибо AlexSoS за это полезное сообщение: | stas50 (29.07.2013) |
05.06.2012, 14:11 | #17 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 17.07.2010
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 10 раз(а) в 6 сообщениях
|
Добрый день!
А как быть в случае если отследить индивидуальные продажи невозможно (книги, канцтовары, мультимедиа)? |
05.06.2012, 15:22 | #18 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 25.05.2012
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
KPI - это не только уровень продаж. Что в таком случае нужно выставить показатели качественного выполнения процесса ведущего к продаже и удовлетворенности клиента. KPI можно написать и не для продавцов, например , для сервисных служб и это тоже будут показатели качественного выполнения процесса
|
15.09.2012, 19:09 | #19 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 26.01.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 36
Вы сказали Спасибо: 36
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
|
Системы оплаты труда в рознице
Приветствую,коллеги!Столкнулась с задачей - управление системой оплаты труда в розничной торговле (магазины),подскажите,может есть кто-то из розницы,какие действуют у вас в компаниях системы оплаты,плюсы-минусы.Буду благодарна за информацию,может,знаете,где можно об этом более подробно прочитать.
|
27.06.2013, 23:35 | #20 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 27.06.2013
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Согласен с тем , что процент от продаж , как критерий работы продавца , давно устарел. Продавцам надо платить за проделанную работу . Объем продаж далеко не всегда прямолинейно пропорционален проделанной работе , а значить и процент продаж далеко всегда будет мотивировать работать больше. А вот чем заменить объеи продаж , я пока не знаю , может кто-то имеет опыт использования других критериев работы ? Поделитесь пожалуйста. Буду очень благодарен.
|