Як вам такий метод підбору?

[agnieshka]

http://mycityua.com/articles/country...07/123802.html
Як Вам описаний метод підбору? Хтось питатиме у кандидатів про їхні "продукти" чи може просто запитає про результати роботи?

[EllE HRD]

когда заказчик вакансии общается с кандидатом, то сразу видно, кто "бобер". а "бобром" может оказаться как одна, так и вторая сторона.

[yara]

Сообщение от agnieshka

http://mycityua.com/articles/country...07/123802.html
Як Вам описаний метод підбору? Хтось питатиме у кандидатів про їхні "продукти" чи може просто запитає про результати роботи?

Загалом, одне іншому аж ніяк не заважає. І хоча ця методика Хаббардовська, в комплексі з іншими методами з неї також дещо можна взяти.

[agnieshka]

Може щось корисне і є в цій методиці, але мені важко уявити ситуацію описану в статті: коли ви шукаєте вантажника і починаєте на співбесіді питати про продукти. В кращому випадку такий пошукач мовчки вас послухає і переведе розмову на умови праці, графік і т.д. Власне, як на мене, такий метод є неприйнятним при пошуку персоналу нижчої ланки, та й для інших не зовсім адекватний.

[yara]

Просто реально за методикою спочатку треба пояснити, що ви розумієте під продуктом, а вже потім цікавитися, який продукт у пошукача . А загалом, як на мене, користуватися нею при підбору варто лише на посадах не нижче спеціаліста або кваліфікованого робітника.

[Ольга-2009]

А почему бы не спрашивать человека просто о результате его работы?

[Planka]

Прикольная статья, в некоторых ситуациях этим можно пользоваться. Однако, не ранее, чем сам интервьюер ответит на вопрос "в чем мой продукт?" ИМХО

[Konsta]

Сообщение от Ольга-2009

А почему бы не спрашивать человека просто о результате его работы?

Это также бессмысленно, как и доверять описанному тесту. Разве что Вы захотите разобраться во всех тонкостях предыдущей работы кандидата. Но я такое встретил только 2 раза. Первый раз меня интервьюировал бывший офицер контрразведки, второй раз Генеральный директор крупного предприятия. Другим было, извините за вульгарность "пофиг".
Понимаю, что многим кадровикам может быть не очевидно, что успех работы работника зависит не только от него. Немного утрированный пример. Предположим, в Вашем населенном пункте 2700 точек, которые торгую спичками определенного образца по цене от 50 до 80коп. Скажите, сколько упаковок таких же спичек Вы продадите по цене 10грн. за коробок? Думаете слишком утрированно? Отнюдь. Сам еще не с таким сталкивался.
А теперь представьте, что, столкнувшись с такой ситуацией, Вы написали заявление об уходе и находитесь на интервью у кадровика, который требует от Вас раппорта об успехах... И реакцию кадровика на такие успехи и на объяснения их причин... Нравится?
Оценка специалиста должна исключать возникновение недоразумения при его оценке. Тесты и банальные штампы не могут этого обеспечить в принципе.

[Ольга-2009]

Описанный вариант не есть пример работы, а лишь пример попытки начать работу. Понятно, что, столкнувшись с такой ситуацией, долго вы там не останетесь. Мало ли с какими сюрпризами люди сталкиваются на новом месте...
ИМХО, о результатах работы имеет смысл спрашивать тогда, когда человек проработал уже достаточно долгое время для того, чтобы можно было говорить о них.

[Konsta]

Ольга, я привел упрощенный пример. Но на практке такое весьма распространено. За примерами, понятными Вам, как специалисту, далеко ходить не надо. Наверное читали ветку на work.ua,где обсуждались новые правила. Да и на этом форуме тоже есть такая тема. Из сообщений кадровиков видно, что финансирование их деятельности, мягко говоря, недостаточно. А ведь "продукт" требуют...