СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > HR-стратегия

HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 08.10.2009, 21:50   #31
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

«Хочешь навести порядок в стране — начни с порядка в семье» — говорил Конфуций. Хочешь начать выходить из кризиса прямо сейчас — начни прямо сейчас наводить порядок у себя в компании. Банально. Казалось бы… Но вся моя практика и как руководителя, и как бизнес-консультанта показывает неумолимые факты: в большинстве компаний не существует реального порядка и дисциплины бизнеса.

Что я подразумеваю под этими словами?

Ведь многие руководители в ответ мне могут уверенно сказать — у нас полный порядок и дисциплина. Поэтому давайте разберемся с понятиями.

Вообще, всегда можно с уверенностью говорить, что если компания РЕГУЛЯРНО достигает своих целей и плановых показателей, это достижение является ЗАКОНОМЕРНОСТЬЮ, а не случайностью. А также, если это ЗАКОНОМЕРНОЕ достижение ОДНОЗНАЧНО могут объяснить/обосновать руководители и работники. И при этом все работники РЕГУЛЯРНО выполняют ЗАПЛАНИРОВАННЫЕ РАБОТЫ (в плановом объеме и количестве), то только тогда можно говорить о том, что в компании РЕАЛЬНО существует ДИСЦИПЛИНА бизнеса.

Особое внимание хочу обратить на следующее:
Дисциплина всегда опирается на регулярное выполнение определенных действий, приводящих к определенному результату.

РЕАЛЬНЫЕ ПОРЯДОК И ДИЦИПЛИНА БИЗНЕСА существует, когда:

Руководители всех уровней ОДИНАКОВО понимают систему целей и стратегию развития компании.
Все работники одинаково понимают ключевые цели и стратегию развития компании.
Операционная деятельность подразделений ЧЕТКО и ОДНОЗНАЧНО увязана с системой целей компании.

На этом пункте стоит остановиться особо, т.к. именно здесь массово наблюдается зона «разрыва» в большинстве компаний.
Основная причина разрыва состоит в следующем:
Цели и задачи компании детализируются до целей и задач подразделений (и даже до целей и задач отдельных работников), но на этом детализация заканчивается.

И здесь кроется тот самый дьявол, который в мелочах. Все вышеназванные цели и задачи носят результирующий характер, а управлять процессом деятельности, ориентируясь только на результирующие показатели, нельзя. Это все равно, что управлять полетом самолета ориентируясь только на то, сколько километров осталось до аэропорта назначения.

Т.е. для реального операционного управления руководителям нужно опираться на показатели выполнения конкретных действий, а не только на показатели результата этих действий.


Продолжаю: )

Осознанные и формализованные (хотя бы эскизно!!) главные бизнес-процессы компании, создающие ценность для клиентов и управляемые при помощи ключевых показателей эффективности.
Четко действующая система «Планирования — Делегирования — Контроля», опирающаяся на ключевые показатели эффективности работы как подразделения в целом, так и каждого работника в частности.
Руководители подразделений в первую очередь РУКОВОДЯТ своими подчиненными, и уже во вторую очередь выполняют работу как специалисты своего подразделения.

А руководят, это значит:
РЕГУЛЯРНО ОБЩАЮТСЯ с подчиненными (не менее нескольких раз в день),
РЕГУЛЯРНО ПЛАНИРУЮТ деятельность подчиненных (не менее 1 раза в неделю, принимают участие в планировании еженедельного плана работ каждого из своих работников, причем в этом плане обязательно должны присутствовать показатели по количеству/объемам конкретных работ), и
РЕГУЛЯРНО КОНТРОЛИРУЮТ их деятельность, т.е. выполнение ранее обозначенных плановых показателей по работам и результатам этих работ.




И крайне важно:
Система мотивации направлена не только на достижение результата, но и на дисциплинированное выполнение промежуточных действий.

Т.е. дисциплина в компании реально существует тогда, когда существуют плановые показатели не только результатов деятельности, в первую очередь это финансовые показатели (например — валовый доход по продажам), но и когда существуют плановые показатели действий — приводящие к конкретному результату (так называемые «опережающие показатели»).
В примере с продажами — это плановые показатели, которые планируют определенное количество определенных действий.

Например, чтобы достичь плана продаж 1 млн. грн в месяц надо подписать 100 контрактов со средней стоимостью 10 тыс. грн, а для этого надо провести переговоры с 400 заинтересованными клиентами, а для этого надо обратиться с предложением — к 2000 потенциальных клиентов и т.д.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение:
ludalev1 (28.11.2012)
Старый 09.10.2009, 11:24   #32
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
Хорошо

res
(пока так - коротко...)
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2009, 17:32   #33
Konstantin.B
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 17.07.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 17
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Давно всем известные вещи только вы их назвали ДИСЦИПЛИНОЙ, кто-то называет их сбалансированной систстемой показателей, кто-то МВО, кто-то системой управления эффективность, кто-то управлением по КПЭ....
К чему тут кризис и вообще список вопросов из преового поста???
Ваш плюс - вы прекрасно прексрасно излагаете, но часто просто пытаетесь внести неразбериху за счет очень абстрактно заданого вопроса.
Что вы скажете если я отвечу, что в моем понимании

Дисциплина (лат. disciplina — (учёба, воспитание, школа) имеет несколько значений:
  • Дисциплина — часть поля деятельности в науке, спорте и т. д.
  • Дисциплина — самостоятельная отрасль какой-либо науки
  • Дисциплина — поведение направленное на порядок, подчинение приказам
Цитата:
Сообщение от Andrew Kruchkoff Посмотреть сообщение
Во-вторых: в прошлые годы - когда заработные платы росли - и этот рынок был явно ПЕРЕГРЕТ, я как и очень многие работодатели, платил больше - чем реально приносил ценности в компанию тот или иной работник.
Ха-Ха-Ха, а скажите каким образом меняется ценность нефти в зависимости от "ПЕРЕГРЕВА" рынка? Именно ЦЕННОСТЬ, не ЦЕНА.
Как же определить ее истинную ценность нефти в денежном выражении? Когда вы платите больше а когда не доплачиваете?

Пусть рынок трудовых ресурсов и более хаотичен, но закон спрос-предложение-цена на нем работает как и на других рынках. Если ли же вы платили больше - то это Ваши личные проблемы, а не проблемы перегретости рынка.

Вы как руководитель бизнеса не должны говорить в таком ключе. Складыватся впечатление, что вы своим сотрудникам платите скрипя зубами, но не подумайте я Вас не хочу обидеть, просто действительно такие мысли приходят на ум читая такие посты.
__________________
Вообржение важнее знаний
А. Эйнштейн

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 21:34. Причина: Объединила посты.
Konstantin.B вне форума   Ответить с цитированием
Старый 05.11.2009, 15:44   #34
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Я как руководитель и владелец бизнеса - говорю о том - что меня волнует. И я не делаю из этого тайны - именно потому - что мне важно - чтобы меня как собственника - слышали и понимали мои работники.

И я платил не скрипя зубами - а платил как инвестицию в будущий рост своих работников.
Ощутите разницу, плиз.

Спасибо за активность, Констатнин )

несколько мыслей по поводу сказанного Вами:

1) Системы управления использующие показатели эффективнсоти известны действительно давно. Но моя задача в этой теме не пересказывать эти системы - а обратить внимание на один крайне важный нюанс, который кстати зачастую и пропускается. Это РЕГУЛЯРНОЕ выполнение определенных КОЛИЧЕСТВЕННЫХ показателей действий. Именно поэтому я и заговорил о ддисциплине выполнения. И не просто так я об этом говорю - т.к. я лично РЕГУЛЯРНО вижу у своих клиентов - проблемы и недоаботки в этой области. И это возникает по той простой причине - что люди не понимают важности этого маленького на первый взгляд нюанса. И забывают о том что есть четкие математические закономерности (это изучает теория вероятностей и статистика).
Условно - Чтобы выкопать 1 куб земли - рабочий должен махнуть лопатой 1000 раз. И если махнет 500 - куб земли не будет выкопан. И все. Математика.

2) При чем тут кризис.
А кризис при том, что (опять же - опираюсь на свой опыт и опыт клиентов) - при кризисе - у работников падает желание работать. Падает мотивация к работе.
Потому что нужно больше работать - а заплятят меньше.
Потому что потеряно ощущение безопасноти (вспомним Маслоу).
Потому что неясно какое будущее ожидает.
Потому что дома - тоже проблемы.
Потому что правительствл - достало - и куда, блин, катится страна....

Так вот с таким настроением - люди начинают - ХУЖЕ работать.
И у руководителей встает закономерный вопрос - что делать? Как повысить КПД работы людей?

Именно поэтому я и заговорил о дисциплине.
Дисциплина - помогает мотивировать.
Если работников в кризисной ситуации мотивировать не на конечныйрезультат - а на качсественное выполнение определенных действий в определнном кол-ве - им сразу становится легче работать. Потому что понятнее и безопаснее.

Но перед этим надо решить другую задачу - задачу моделирования.
Связать кол-во действий с количественным результатом, выявляя закономерности - как теили иные действия влияют на результат..
(вобщем то - что я уже описал в пердыдущих постах).

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 21:35. Причина: То же самое...
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 05.11.2009, 19:14   #35
Konstantin.B
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 17.07.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 17
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Все это ХОРОШО!!! Я не говорю о полезности или бесполезности этих вещей. Они нужны, но нужны они всегда и не только в момент кризиса. И они как правило не решают те проблемы которые возникают в мотивации сотрудника в период кризиса, а само введение дополнительного мониторинга ЛИЧНОЙ эффективности в период кризиса может послужить и демотивирующим фактором.

Я о чем вобще речь вел - зачем такие дальние подводки?? У вас автотренинг по вызыванию искуственного ажиотажа в топиках??? Если Вас интересует вопрос - задйте его, если хотите поделится чем-то напишите об этом.
__________________
Вообржение важнее знаний
А. Эйнштейн

Последний раз редактировалось anatol_ua; 06.11.2009 в 11:34. Причина: ...
Konstantin.B вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.11.2009, 23:50   #36
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Мы ведь тут ОБСУЖДАЕМ вопросы - не так ли ? )))
И я не вызвваю ИСКУСТВЕНОГО АЖИОТАЖА ))))))
Высказываются те - кто ХОЧЕТ (по каким-либо причинам) что-то тут сказать )

Последний раз редактировалось anatol_ua; 07.11.2009 в 13:23. Причина: Последний раз удаляю предыдущий пост - дальше буду удалять всё !
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 14:29.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA