СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 13.02.2006, 15:19   #11
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Читайте между строк, когда получаете задачу от собственника/топа. А лучше думайте, как он.

Цитата:
Сообщение от Nadin
Eugene, Ваш подход напоминает незабвенное "незаменимых у нас нет"
А как Вы думаете, для чего вообще был создан Knowledge Management? Неужели для того, чтобы на Земле стало лучше наёмным работникам ? Зри в корень

1) Человек как фактор риска для компании. (это персонально для Nadin)
Любой нормальный собственник либо наёмный менеджер заинтересован в достижении лучших результатов с более низкими затратами / меньшей их долей, и при минимальных рисках. Уход "незаменимого сотрудника" это тоже риск для бизнеса. Поэтому предлагаю ещё раз ответить себе на вопрос - для чего же собственнику Управление знаниями? Если Ваша программа/система не будет давать результаты собственнику/топ-менеджеру - то вряд ли она стартует (а в лучшем случае - вряд ли получит нормальное финансирование).

2) Человек как фактор развития компании
Да, через управление знаниями компания не только сохраняет, а и развивает свои компетенции. Если на Вашем пути попался такой собственник/топ, для которого эта парадигма и есть основной - возрадуйтесь (и поделитесь этой новостью с нами - отметим ) Из того, что я вижу вокруг - это редкость.
А сами тем временем налегайте на программы удержания, т.к. конкуренты не спят, когда вы развиваете свой персонал. Зависть (двигатель русского прогресса) к результатам вашей компании может подвигнуть их к перекупке ваших умных, непомерно развитых и вмеру упитанных сотрудников. Но это уже другая тема :wink: . Кстати, кто сталкивался с проблемой удержания ключевых сотрудников - давайте поделимся опытом.
  Ответить с цитированием
Старый 13.02.2006, 15:30   #12
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

: А есть ли у нас на форуме люди, занимающиеся управлением знаниями?
  Ответить с цитированием
Старый 14.02.2006, 16:56   #13
heliacal
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 09.12.2005
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 9 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Eugene
Уход "незаменимого сотрудника" это тоже риск для бизнеса. Поэтому предлагаю ещё раз ответить себе на вопрос - для чего же собственнику Управление знаниями?
полностью согласен. вообще выгоду от работы хорошего сотрудника надо умножать на два - и он уйдет более опытным человеком (а опыт пригодится ему на новом рабочем месте), и в компании (если это грамотно организовать!) его опыт трансформируется в базу знаний компании, на основе которой позже будут взращены еще более компетентные специалисты.

аналогично на два надо умножать и убыток от "никакого" специалиста...
heliacal вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.02.2006, 21:31   #14
speaker
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 16.12.2005
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Уважаемая Olga!
Может Вам помогут и мои советы.

В бытность мою HR-ром энергетической корпорации (теперь я директор тренинг-центра), подобная задача решалась, в частности, таким образом.

1. Был разработан единый стандарт - СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ, которая охватывала всех "от и до". В ней четко были прописана мотивация персонала всех уровней, способствующая обмену знаниями и опытом.

2. Ежегодно проводились аттестации, которые носили прежде всего обучающий характер. От оценки, полученной на аттестации напрямую зависила и зарплата. Причем, если сотрудник за прошедший год "бросил в копилку" знаний определенные наработки, ему полагалось вознаграждение.

3. Директора направлений определяли значимость каждой каждой такой наработки, целевую аудиторию, которая должна была ознакомиться с данным опытом коллег, сроки...

4. Для устранения заангажированности, новые предложения поступали сначала в HR-дирекцию, которая потом передавала их дирекциям по направлениям и ФИО автора предложения было известно только директору и заму HR-дирекции. Если предложение стоило того, организовывалось доп.обучение, информирование...

5. Нередко сам автор идеи становился ведущим семинара или был его соавтором.
speaker вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.05.2006, 15:10   #15
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от administrator
: А есть ли у нас на форуме люди, занимающиеся управлением знаниями?
такие люди редкость, и в сетевые форумы (форумные сети) попадаются редко.
Поэтому просто для информации приведу интересные выдержки из работ классиков жанра:
УЗ сосредоточено на развитии специфичных для организации знаний и навыков (Scarborough)
Организационный капитал (знания) остаётся, когда работник увольняется; а человеческий капитал - это тот интеллектуальный актив, который каждый вечер уходит домой вместе с работником (Fitzenj)
Главный вопрос в УЗ состоит в том, каким образом невыраженные словами знания преобразовать в знания явные (Hansen)
Есть 2 подхода к УЗ: "человек-документ" и "человек-человек" - соответственно, надо выбрать одну из стратегий (Hansen)
Инвестиции в персонал необходимы для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый для организации и, таким образом, увеличивать её запас знаний и навыков (Armstrong)
Открытая культура будет поощрять сотрудников делиться своим мнением и знаниями. Люди не захотят делиться знаниями с теми, кому не доверяют (Armstrong)
Целью деятельности по развитию организации должно быть формирование культуры совместного владения знаниями (Armstrong)
  Ответить с цитированием
Старый 22.05.2006, 16:27   #16
speaker
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 16.12.2005
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Уважаемый Eugene!

Классики, безусловно, правы. А вот что бы предложили Вы лично?
Дайте конкретные советы, которыми и просят поделиться.
speaker вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.05.2009, 20:32   #17
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ;536
: А есть ли у нас на форуме люди, занимающиеся управлением знаниями?
Есть конкретный вопрос?
ili вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.05.2009, 20:36   #18
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Eugene Посмотреть сообщение
Поэтому просто для информации приведу интересные выдержки из работ классиков жанра:
Спасибо, хорошо )
Сюда бы еще о выражении явных знаний доступными именно для носителей культуры - сохранность
ili вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 14:24.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA