СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала |
|
Опции темы |
20.02.2008, 10:26 | #21 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.02.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Oleks2004, а вы все равно поделитесь!!! Сфера деятельности влияет только на детали. а общая схема стимулирования руководителя моежт быть универсальной для многих сфер деятельности.
|
20.02.2008, 11:19 | #22 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 26.11.2007
Сообщений: 19
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
Re: Нестандартная ситуация! Специалисты по мотивации помогит
Цитата:
|
|
21.02.2008, 10:55 | #23 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.02.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Это руководители направлений (тоже, что и руководители отделов). Кто же кроме них инициирует процессы, связанные с наймом, обучением и.т.д.
|
21.02.2008, 12:36 | #24 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 26.11.2007
Сообщений: 19
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
А есть у вас план работы на год? У нас, например, составляется план работы на год. В этом плане есть такая статья, например: руководителям отделов до такого-то числа подать в отдел кадров предложения по обучению персонала. Ну, разумеется, тренинги и курсы повышения квалификации должны быть определены заранее. Все начальники сдают свои предложения. Вам остается только сделать напоминание к "урочной дате" и систематизировать полученную информацию. Если кто-то игнорирует РП, в конце года идет наказание за неисполнение Плана работы предприятия (снижение премий). Знаю по себе, что начальники отделов не хотят заниматься "чужой (по их мнению) работой, тем более постоянно помнить о ней. А так, получили напоминание, подали рапорта и вопрос закрыт. Так же и с остальными вопросами. Только вот с наймом не понятно. Если начальники подразделений должны и этим заниматься, можно поставить им планы, продать, например, столько-то компов или выполнить столько-то заявок в квартал, если не будут укладываться, сами начнут просить дополнительные единицы в штат. Но мне кажется, что это не их задача.
|
21.02.2008, 12:48 | #25 | |||
Участник HR-Лиги
Регистрация: 26.11.2007
Сообщений: 19
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
Цитата:
|
|||
21.02.2008, 13:03 | #26 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Как тут правильно сказали, отстранить IT-шника (даже менеджера) от технической разработки очень тяжело.
Это я вам говорю как человек поработавший достаточно времени в этом направлении (я и сам бывший IT-шник :wink: ) Да и что вы хотели - вспомните как они попали на эту должность. Держу пари что в 90% случаев был выбран самый умный и опытный разработчик и поставлен на должность менеджера. В результате потеряли хорошего разработчика и получили плохого менеджера :wink: Но ситуация поправима Во-первых стоит действительно объяснить, что руководитель (даже в IT) это не самый умный программер, а прежде всего управленец и организатор. Только не стоит приглашать бизнес-тренера даже из хорошего тренингового центра. Не сработает. (Не в обиду местным бизнес-тренерам будет сказано, но не тот случай). IT-шники лучше всего будут слушать человека из их среды, которого они уважают. Я бы постарался найти и пригласить опытного менеджера из известной IT компании, позиция которого немного выже чем у ваших (вообщем человек, который в этой сфере чего то добился). Этот человек, во-первых сможет говорить на их языке, а во-вторых, опираясь на свой опыт, сможет внушить те самые управленческие принципы, которых в данный момент не хватает. Далее по работе. ИМХО изначально немного неверно поставлен вопрос: "как сделать так, чтобы они занимались руководящей работой?". Это слишком размыто и непонятно (для IT шников точно :wink: ) Опишите цели, которые вы хотите, чтобы они достигли или какие проблемы решили. Очень четко и желательно в письменной форме. Разработчики, как люди созидательного труда, нацелены на результат, поэтому им понятнее формулировка "что нужно получить", чем "как нужно себя вести". На первых этапах это будет действеннее. Далее, стоит модифицировать систему вознаграждения. Сейчас у вас все завязано на KPI (фин показатели). Сделайте KPI + MBO , то есть финансовые показатели, плюс цели с весом (ну например 60 KPI на 40 MBO, хотя вам виднее). Веса расставляйте по ситуации, насколько вам важна та или иная цель. Ну и генеральный пусть всячески поощряет "управленческие" инициативы ваших руководителей. Ну и пару слов в завершение. Думаю, что вы и сами понимаете, что "чистых" управленцев в 90% случаев вы из программистов не сделаете. Но это и не надо. Во-первых, технари боятся становится чистыми управленцами, мол "разучусь програмить, перестану быть специалистом, а кому я потом буду нужен". Во-вторых, "руководитель, который шаритв технической части" пользуется дополнительным уважением у подчиненных. А в-третьих, возможность "технарить" это важная часть их нематериальной мотивации... ОЧЕНЬ важная... Удачи!!! |
21.02.2008, 13:37 | #27 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 26.11.2007
Сообщений: 19
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
|
viking24 Класс! Толковый ответ.
|
21.02.2008, 13:38 | #28 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
|
viking24, спасибо! От лица бойцов невидимого фронта ИТ-технологий выражаю благодарность!
|
21.02.2008, 23:33 | #29 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
|
|
22.02.2008, 13:26 | #30 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
viking24
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |