Уволить негодяя за прогул или по п.5 ст.40 КЗоТ?

[Olyka]

Коллеги, срочно нужна ваша помощь.

Суть вопроса - сотрудник Х, отсутствует на работе на протежении некоторого времени (~ 3 недели). Вначале это было, якобы, отсутствие по семейным обстоятельствам (никак кроме вн. док-ов не отмечалось). Допустим, по истечению времени, оказалось, что он был недобросовестным и украл некую сумму у предприятия. Сейчас его ищут, но его нет.
Вопрос - как его можно уволить?

Вначале напишу рассматриваемые мною варианты и, в частности, прошу посоветовать насчёт 2-го варианта.

1) Уволить по п.4 ст.40 (за прогул), определив первый день прогула. Но тут нюанс - он может принести спустя какое-то время больничный и через суд восстановиться на своё место. Если он сильно "мыслящий" и ещё более подлый. Но всё может быть.

2) Уволить его по п.5 ст.40 - составив акт об отсутствии в день первого прогула, прекратить табелирование и начисление ЗП и ждать 4 месяца. И, если он не появится и не принесёт документов, подтверждающих его отсутствие, - уволить его приказом по первому дню прогула. Так компания чиста и перед работником и перед законом.

Теперь вопрос - можно ли брать 2-й вариант, если мы не знаем точно по какой причине отсутствует сотрудник?

Сразу оговорюсь, уволить по др. статьям мы не можем, в связи с отсутствием фактических док-тв (все документы проходили не через него, нигде его подпись не фигурирует).

Очень надеюсь на вашу квалифицированную помощь!

[respect]

Сообщение от Olyka

1) Уволить по п.4 ст.40 (за прогул), определив первый день прогула. Но тут нюанс - он может принести спустя какое-то время больничный и через суд восстановиться на своё место. Если он сильно "мыслящий" и ещё более подлый. Но всё может быть.:

Нет, за прогул, не получив от него объяснительную записку и не убедившись в том, что причины отсутсвия не уважительные, не можете. Он, действительно, может восстановиться

Сообщение от Olyka

1)2)Уволить его по п.5 ст.40 - составив акт об отсутствии в день первого прогула, прекратить табелирование и начисление ЗП и ждать 4 месяца. И, если он не появится и не принесёт документов, подтверждающих его отсутствие, - уволить его приказом по первому дню прогула. Так компания чиста и перед работником и перед законом.

Теперь вопрос - можно ли брать 2-й вариант, если мы не знаем точно по какой причине отсутствует сотрудник?:

Нет, не можете, п.5 ст. 40 КЗоТ "нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності". Как Вы докажете, что была эта "тимчасова непрацездатність"? А если он принесет Вам больничный с диагнозом "туберкулез", а Вы его уволили, не дождавшись 10 мес?

Сообщение от Olyka

1)Сразу оговорюсь, уволить по др. статьям мы не можем, в связи с отсутствием фактических док-тв (все документы проходили не через него, нигде его подпись не фигурирует).

Почему не можете? В КЗоТ еще масса статей: собственное желание, согласование сторон, сокращение численности и штата... и т.д. Я понимаю, что расставаться с сотрудником, который оказался недобросовестным, не хочется по "хорошей" статье, но если у Вас нет никаких доказательств, то ниче не поделаешь

[hrtata]

На основании п.5 ст.40 Вы можете его уволить, если точно знаете, что он болеет:
"5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности"
К приказу об увольнении нужно будет приложить какой-то документ, подтверждающий, что сотрудник болеет более 4 месяцев подряд

[БИРА]

Всем доброго времени.
Ситуация похожая с автором темы.Только после составления уже трех актов, подачи докладных и очередного письма с уведомлением сотрудник позвонил и просит уволить его по собственному, а не за прогулы.Как мне теперь поступить, если он гуляет с 21.06.11 и у меня уже пошли приказы более поздними числами?

[Mardge]

Сообщение от БИРА

Как мне теперь поступить, если он гуляет с 21.06.11 и у меня уже пошли приказы более поздними числами?

А какие Вы видите варианты?

[БИРА]

Я бы уволила ст.40 п.4, но стало жалко.Предложить написать на отпуск без содержания,а потом по собственному... но у него уже есть больше недели, а остатком дни прогулов не перекроются.Ничего больше придумать не могу.

[Mardge]

А почему Вы не можете уволить его по собственному желанию? Или по соглашению сторон?

[БИРА]

С 21.06 в табеле стоят прогулы(на)....
Предположим мы увольняем его по собственному.Каким числом в таком случае будет правильным его уволить-первым днем прогула?Или, предположим, завтрашним?Я ведь не могу издать приказ завтрашним об увольнении с 21.06.Или могу?
Есть еще один нюанс-он оформлен по срочному трудовому договору.В первый день пришел с направлением из ЦЗ, написал заявление о приеме на работу следующим днем и сразу же отпуск без содержания для прохождения медкомиссии,забрал корешок и ушел, после отпуска вышел на работу(я в это время брала за свой счет, уезжала),проработал два дня и исчез-дальше я уже описывала выше.Самое печальное в этом, что трудовая книжка его отсутствует и записи в ней нашего предприятия нет о приеме.А из телефонного разговора, я поняла, что он работает в другом месте и там то запись уже пошла.
Помогите распутать эту ситуацию, пожалуйста.У меня нет ни Вашего опыта ни разумных мыслей на этот счет.

[Mardge]

Увольнение по соглашению сторон. И не надо никакого "заднего числа". В табеле - неявки с 21.06. Оплачивать их естественно не надо, в стаж для отпуска не включать. Но для этого он должен к вам явиться с трудовой книжкой, если не явится - увольняйте за прогул.
Здесь очень серьезный просчет - то, что приняли его на работу без трудовой книжки.
Дата приема какая?

[БИРА]

Спасибо.
Дата приема 03.06.11 сразу же с 03.06 по 17.06 отпуск без сохр. з/п.
20.06 один день отработал и все.