СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 23.01.2006, 18:29   #1
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию Как организовать обмен опытом - "базу знаний" компании

Коллеги, подскажите, у кого есть опыт (успехи и шишки) в организации обмена опытом и знаниями между сотрудниками разных подразделений.
Как в условиях дифицита времени сотрудников и их преимущественной ориентации на достижение финансовых показателей активизировать участие сотрудников и фиксировать наработки в так называемой "базе знаний" компании.
Что на практике является наилучшим бонусом за предложение своего опыта в "копилку" компании.
  Ответить с цитированием
Старый 26.01.2006, 15:18   #2
heliacal
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 09.12.2005
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 9 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию

возможно пусть молодые сотрудники какое-то время работают в связке с более опытными коллегами? "база опыта" не будет единой для всех, скорее возникнет нечто вроде сетевого маркетинга, но ведь и он более чем эффективен при грамотной организации
heliacal вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.01.2006, 17:50   #3
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Спасибо за отклик.
Такоя форма обмена знаниями от наставника к "новичку" у нас есть как традиция введения в должность, есть адаптационный семинар.
Информационная база по-немногу развивается, где сотрудники описывают выполненные проекты.

За последний год компания и интенсинвость ее работы очень выросла (по численности в 4 раза и территориально) и возникла необходимость интенсифицировать процесс оформления имеющихся у сотрудников ценных знаний и опыта работы в новых сложных проектах.
Пытаемся организовывать фокус-группы, мастер-классы по окончанию проектов, редактор корпоративного издания берет интервью "по горячим следам" и описывает опыт в корпоративном издании. Кстати эти материалы оказываются наиболее читаемыми.
Возможно, кто-то из читателей сайта делает что-то подобное или решает иными способами задачу формализации знаний, чтобы сохранить наработки, преобразуя их из индивидуального достояния сотрудника в достояние компании, достояние многих сотрудников.
Кроме того ведь обмен опытом сотрудниками разных бизнес-направлений дает интересные инновационные идеи и решения.
Вот как бы это оптимизировать, не бюрократизировать ?
  Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 16:28   #4
EXadministrator
Участник HR-Лиги
 
Аватар для EXadministrator
 
Регистрация: 30.11.2005
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Olga
редактор корпоративного издания берет интервью "по горячим следам" и описывает опыт в корпоративном издании. Кстати эти материалы оказываются наиболее читаемыми.
Мне как раз пришла в голову подобная идея! Только сам формат корпоративного издания кажется не очень удачным - может, лучше выпускать что-то вроде брошюр (некое расширенное подобие должностных инструкций), которые будут регулярно переиздаваться. Таким образом у каждого специалиста будет своя настольная книга со всеми последними веяниями. А если учесть, что там будут описаны и его достижения и находки тоже, то ему тем более будет интересно и приятно!
EXadministrator вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 17:10   #5
AKM
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Кроме вариантов уже высказанных, это тема, напрямую связанная с проблемой дазы данных компании (администратор поднял эту тему в другой ветви). Если эта база создана под технологию работы компании, отражая все ключевые моменты, а комментарий по каждому ключевому шагу и в целом окончанию проекта обязателен в этой базе (она не закроет соответствующее окно, или будет постоянно напоминать о нем, пока оно не будет наполненно информацией), то это отличный способ обучения и новичков, и старичков.
AKM вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 17:13   #6
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Препятствием будет только некомпьютеризированность многих отделов. Хотя идея хорошая!
  Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 17:18   #7
AKM
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

А тут уж нужно помнить, что нельзя одновременно "и невинность соблюсти и капитал приобрести".
AKM вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 17:24   #8
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Хотя тот же Александр Литягин (в опубликованном у нас на сайте интервью) сказал:

Цитата:
Рядовому исполнителю управление по целям тоже помогает. Например, мы работали с курьерской компанией (400 человек). Каждый курьер, сделав запрос по своей фамилии в общей базе данных, мог посмотреть, сколько он заработал и за что. Вся его работа оценивалась по 11 параметрам непосредственным руководителем, который получал полное досье на сотрудника.
Тут речь немного о другом, но в самом деле, что мешает обязать КАЖДОГО сотрудника освоить корпоративную программу. Для людей мотивированных это будет отличная возможность повысить за счет компании свой личный уровень, а с людьми, жизненные установки которых говорят "не нужен мне этот компьютер", не жалко будет и расстаться.
  Ответить с цитированием
Старый 10.02.2006, 13:21   #9
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от administrator
Препятствием будет только некомпьютеризированность многих отделов.
(1)
А как раз управлять знаниями компании стремятся в тех подразделениях и на тех уровнях, где люди по умолчанию умеют обращаться с ПК. Т.к. именно профессионалы являются носителями знаний, а не "тот грузчик со второго склада".

------------------------------------------------------------
(2)
Судя по всему, Olga уже многое делает из того, чего можно достичь не-ИТ-средствами. Моё мнение, что это и есть основа и филисофия обмена (а для компании - управления) знаниями. ИТ-средства - вторичны.

Сам не внедрял, но некоторые мои знакомые неприятно обожглись на специализированном ПО по e-learning - наши люди ещё не готовы (а может, и ментально это не подходит) общаться с ящиком так же, как это можно отметить на кросс-функциональных внутренних тренингах.

А знания в виде накапливаемой и упорядочиваемой информации/БД всегда можно сделать. И опять таки возвратимся к концепту - будут ли наполнять нашу БД знаний наши сотрудники? Если да, то значит, запустили процесс мы хорошо (важно - орг. культура). Если нет - возвращаемся к началу и работаем над умами наших сотрудников.

------------------------------------------------------------
(3)
Сводя воедино (1) и (2), мы должны себе ответить на такой вопрос - для чего мы ввязываемся в управление знаниями? Рассмотрим основные цели.
Для компании это прежде всего способ развить и сохранить важные для её бизнеса КОМПЕТЕНЦИИ , а не персонал (носителей этих компетенций) (надеюсь, я не очень сильно раню сознание человеко-ориентированных HR'ов такой подачей реальности)
Для персонала это возможность развить себя, используя ВОЗМОЖНОСТИ компании-работодателя. (ещё раз сорри за оголение суровой реальности)
А помня о том, что крепкая команда в реальной жизни - это когда у её членов есть взаимовыгодные цели и общие принципы работы - строим мостик к нашим работникам. Смысл его будет кратко таким: ВЗАИМНОЕ ОБОГАЩЕНИЕ. Под каким соусом его подать и какими средствами коммуникации - дело индивидуальное для каждой компании.
  Ответить с цитированием
Старый 13.02.2006, 13:55   #10
EXadministrator
Участник HR-Лиги
 
Аватар для EXadministrator
 
Регистрация: 30.11.2005
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Eugene, Ваш подход напоминает незабвенное "незаменимых у нас нет"
EXadministrator вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 10:05.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA