СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 24.02.2010, 23:25   #1
swot
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 12.04.2006
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
Хорошо Методы развития компетенций

Здравствуйте, Коллеги

Обращаюсь с вопросом по поводу способов и методов развития компетенций. Есть крупная компания - 50 тыс. чел. персонала. Существует разработанная модель компетенций: корпоративных, менеджерских, функциональных. По первой и второй группе проводится оценка сотрудников с помощью внутреннего Assessmet Center. Развитие сотрудников происходит посредством тренингов, обучения в корпоративном университете (mini MBA) и в системе наставничества Топ-менеджерами. Однако, мы столкнулись с тем, что не все компетенций возможно развить с помощью вышеуказанных методов (например, компетенция "Нацеленность на результат" или "Концептуальное мышление").
Коллеги, подскажите, что Вы используете в своей практике по развитию компетенций?
swot вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.02.2010, 23:45   #2
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от swot Посмотреть сообщение
"Нацеленность на результат"
В метапрограммах есть ориентация на результат... , точнее шкала "процесс/результат" и еще кое что
Цитата:
"Концептуальное мышление"
Что это? %)
открыл яндекс, смеялся )
ili вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.02.2010, 13:45   #3
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Уважаемый(мая) swot

компетенции, которые Вы привели в пример, предполагают некое поведение людей.
Например, Нацеленность на результат.

Если посмотреть от чего зависит поведение людей - то мы обнаружим массу причин на это влияющих...
на уровне осознания это
- желание
- умение

на уровне бессознательного
- некие внутренние бессознательные"ограничители"

Уже такой простой подход показывает - что далеко не всегда мы вообще можем повлиять на изменение поведения людей.
ну как минимум мы должны тогда понять - где причины "торможения" у конкретного человека, который например в своей работе - не нацелен на результат.

Вряд-ли в Вашей компании есть штатные должности психотерапевтов, задача которых в индивидуальном порядке помогать людям работать со своими "тормозами", но как минимум - есть и такой инструмент работы, хотя он крайне сложный и неоднозначный в корпоративной среде.

А вот еще один метод, который при правильном подходе может принести хорошие результаты:
это формат "Обучение действием" в проектных группах, задача которых решать конкретные бизнес-задачи компании.

Суть метода - нацеленность на решение проектными группами - конкретных и насущных задач компании.

В работе таких групп присутствует и обучение необходимым бизнес-технологиям, и модерация процесса поиска и принятия решений группой.

Но что самое важное - при таком подходе присутствует вовлеченность работников в реальные процессы планирования и развития компании, а это как раз является мощным механизмом ракрытия потенциала каждого участника такого процесса.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение:
Veronika (05.03.2010)
Старый 26.02.2010, 15:09   #4
tipatov
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для tipatov
 
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от swot Посмотреть сообщение
например, компетенция "Нацеленность на результат" или "Концептуальное мышление"
Цитата:
Сообщение от swot Посмотреть сообщение
Коллеги, подскажите, что Вы используете в своей практике по развитию компетенций?
я отвечал вам на форуме HRM
если у вас действительно серьезная компания и разработаны компетенции, то у вас есть положительные и негативные индикаторы
приведите ваши примеры индикаторов здесь и понятно будет, как и кому развивать эту компетенцию
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле
tipatov вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.03.2010, 15:38   #5
Veronika
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Veronika
 
Регистрация: 04.03.2010
Адрес: Одесса
Сообщений: 18
Вы сказали Спасибо: 7
Поблагодарили 15 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andrew Kruchkoff Посмотреть сообщение
Уважаемый(мая) swot

А вот еще один метод, который при правильном подходе может принести хорошие результаты:
это формат "Обучение действием" в проектных группах, задача которых решать конкретные бизнес-задачи компании.
Беда всех крупных компаний в том, что прямое следствие роста - размытие ценностей и уровня вовлеченности в достижение целей компании, это неизбежно и приводит к "работе ради работы", а не ради результата.
Отличный способ решения этого приводит коллега - рабочие модерации, когда группы сотрудников решают насущные для компании вопросы в формате групповой модерации. Этот метод и позволяет убить двух зайцев - вовлечь (ведь я не просто винтик - я принимаю решения,а значит мне ценен результат) и развить концептуальное мышление (видеть ситуацию с разных сторон в процессе обсуждений и групповой аналитики).
Однако есть и "подводные камни" - слабая развитость такой компетенции как "нацеленность на результат" может быть индикатором, характеризующим управленца (руководителя этих сотрудников) - как правило это сигнал об авторитарности и выработавшейся у сотрудников привычки делать все с оглядкой или делать для вида.
Veronika вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Veronika за это полезное сообщение:
ili (04.03.2010), Дэйс (04.03.2010)
Старый 06.03.2010, 17:38   #6
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ili Посмотреть сообщение
В метапрограммах есть ориентация на результат... , точнее шкала "процесс/результат"
Точно! Есть такая метапрограмма. И, как и все метапрограммы, ее можно развить. И развить великолепно! Или ровно настолько, насколько это важно.
Тут есть только нюанс: обычно ее можно развить в том случае, когда человек сам этого хочет и готов работать над собой.

Цитата:
Сообщение от Andrew Kruchkoff Посмотреть сообщение
Например, Нацеленность на результат.

на уровне бессознательного
- некие внутренние бессознательные"ограничители"

Уже такой простой подход показывает - что далеко не всегда мы вообще можем повлиять на изменение поведения людей.
ну как минимум мы должны тогда понять - где причины "торможения" у конкретного человека, который например в своей работе - не нацелен на результат.

Вряд-ли в Вашей компании есть штатные должности психотерапевтов, задача которых в индивидуальном порядке помогать людям работать со своими "тормозами", но как минимум - есть и такой инструмент работы, хотя он крайне сложный и неоднозначный в корпоративной среде.
Андрей, можно несколько вопросов, а то мне не вполне понятно...

Почему Вы говорите об "ограничителях" и "торможении"? Человек может быть не нацелен на результат не в силу какого-то "торможения", а в силу других мыслительных привычек.

И почему Вы говорите о психотерапевте?!..

Как будто норма — это нацеленность на результат, а ненацеленность на результат — это какая-то патология... И от нормы ее отделяют ограничители и торможение, и это нужно лечить психотерапией...

Возможно, конечно, Вы не имели этого в виду, но для так прочиталось...

Нацелен человек на результат или нет — это чаще просто особенность мышления и восприятия. Его не надо лечить и, есть подозрение, что психотерапевт тут не поможет...
Можно просто развивать другую особенность мышления и восприятия — нацеленность на результат. Тут, скорее, может быть полезен коуч или тренер. Ну, в крайнем случае психолог (если так уж хочется чего-то "психо-...").

Пока искала про "концептуальное мышление", нашла ссылку на интересную лекцию (и про концептуальное мышление, в том числе )
http://www.ckp.ru/biblio/texts_okpr/16_417.htm
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)

Последний раз редактировалось EllE HRD; 02.05.2010 в 17:27. Причина: объединене постов
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2010, 19:19   #7
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от swot Посмотреть сообщение
Однако, мы столкнулись с тем, что не все компетенций возможно развить с помощью вышеуказанных методов (например, компетенция "Нацеленность на результат" или "Концептуальное мышление").
Нацеленность на результат можно развивать у того, у кого доминирующим есть нацеленность на процесс - такой баланс создает предпосылки для эффективности работы. Но развивать нацеленность на результат у того, к то и так игнорирует процесс, нет смысла. Поэтому нужно дифференцировать людей по этим показателям, если это так остро и важно для вашей компании.

Что касается концептуального мышления, то тут развивать надо развивать способность к мыслительной деятельности вообще, особенно к теоретическому анализу.
Если человек способен осмыслить ситуацию на теоретическом уровне, то сможет извлечь из нее уроки, выделить общий принцип решения задач: как близких к той, которую осмысливал, так и на более высоком обобщающем уровне.

И первое и второе можно решать с помощью уже используемых в вашей практике методов, в частности, и с помощью тренингов, например, творечески рефлексивных. Но более эффективными они будут на близких уровнях (топ-менеджмент и т.д.)
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.03.2010, 22:45   #8
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Катерина Посмотреть сообщение
Пока искала про "концептуальное мышление", нашла ссылку на интересную лекцию (и про концептуальное мышление, в том числе )
Тогда уж прямым текстом предлагать ~'тренинговый семинар по системному мышлению'.
Цитата:
Тут есть только нюанс: обычно ее можно развить в том случае, когда человек сам этого хочет и готов работать над собой.
Наверное этот нюанс есть всюду? - ну кроме армии?

Цитата:
Сообщение от bantser Посмотреть сообщение
Но развивать нацеленность на результат у того, кто и так игнорирует процесс, нет смысла.
Сорри, а что мешает объединить?
Цитата:
Поэтому нужно дифференцировать людей по этим показателям, если это так остро и важно для вашей компании.
Зачем?
Насчет рефлексивности - это разве какой-то отличительный критерий для тренингов?

Последний раз редактировалось EllE HRD; 02.05.2010 в 17:28. Причина: объединене постов
ili вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.03.2010, 10:46   #9
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ili Посмотреть сообщение
Тогда уж прямым текстом предлагать ~'тренинговый семинар по системному мышлению'.
Не могу предлагать ни прямым текстом, ни косвенным.
Я его не провожу. И рекомендовать кого-то, кто это делает, тоже не могу, так как не знаю о качественных.

Тем более не думаю, что для развития системного мышления хватит семинара или тренинга.

Цитата:
Сообщение от ili Посмотреть сообщение
Наверное этот нюанс есть всюду? - ну кроме армии?
100%.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.03.2010, 11:41   #10
ili
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Катерина Посмотреть сообщение
Тем более не думаю, что для развития системного мышления хватит семинара или тренинга.
Не думаю, что какого-либо семинара/тренинга хватит для всего
Однако в отличие от 'концептуального мышления' словосочетание 'системное мышление' гораздо ближе к существующим программам/направлениям обучения (нескольким) ... и НЛП в данном случае - одно из.
//Тренинга НЛП практик хватает?
ili вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 22:14.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA