СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом |
|
Опции темы |
21.08.2007, 16:28 | #11 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Да, так и есть.
|
21.08.2007, 17:16 | #12 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
|
Хочу вводить такое интервью в нашей компании...
пока руки не дошли Но в любом случае, отдел персонала должен знать причины ухода с компании, особенно, если проблема в каком-то линецном руководителе. Я сейчас провожу индивидуальные беседы с теми сотрудниками, которые уходят по собственному желанию, но ми не зхотели бы их терять. В случае, если уход сотрудника, в принципе, удоволетворяет компанию, то проводить такую встречу не целесообразно. Хотя, честно говоря, причины ухода знаю наперед... Но иногда и новое что-то получаем.
__________________
С ув., Оксана Краснопольская "Бизнес - это люди и идеи..." |
22.08.2007, 09:12 | #13 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Вот вот часто причины ухода лежат на поверхности и никакие интервью и проводить-то не надо. Другое дело, что эти причины бывают такого характера, что для работодателя проще расстаться с сотрудником и еще десятком других, успешно заменяющих друг друга, чем решать проблему.
|
22.08.2007, 16:24 | #14 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 17.10.2006
Адрес: Херсон
Сообщений: 174
Вы сказали Спасибо: 107
Поблагодарили 122 раз(а) в 57 сообщениях
|
Я немного не то имела в виду.
Например, если человек уезжает в другую страну зарабатывать иные деньги - что тут искать, какая причина, все понятно. Но даже у него можно спросить - что было хорошего на работе, что бы хотелось изменить, какие пожелания у него фирме, коллегам, руководителям. |
27.08.2007, 10:57 | #15 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 65
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 52 раз(а) в 12 сообщениях
|
Слышала о компаниях, где "прощальное интервью" имеет целью сбора информации для досье руководителей. Уходящему терять нечего, особенно, когда он обижен, рассержен. Он расскажет о многом. Некоторое время информация хранится в сейфе. Но как только с увольнением - проблемы, на помощь приходит досье.
Второй вариант - с элементами шантажа. Руководителю говорят, что теперь о нем знают нечто, что дискредитирует его. Но ему временно "прощают" неправильное поведение. Не помню чей это афоризм: "Людьми в черном управлять легче, чем людьми - в белом". Конечно, речь идет не о первых лицах компании. |
27.08.2007, 13:06 | #16 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Так я и говорю, что расставание мирное, на самом деле, очень редкое явление, поэтому, как правило фон негативный есть, хотя, конечно, бывают и мирные расставания, но не факт, что при мирном, информация будет даваться объективно.
А про досье - это, конечно, мило. |
01.09.2007, 12:57 | #17 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 18.07.2006
Адрес: Kyiv
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Exit interview проводим обязательно!
Эта процедура очень важна для компании, т.к. благодаря ей оцениваются: 1) причины увольнений сотрудников; 2) причины удовлетворённости и неудовлетворённости сотрудников компании; 3) востребованность наших специалистов на рынке; 4) конкурентность нашей системы компенсации; 5) имидж и позиционирование компании в глазах увольняющихся. К сожалению мы не всегда можем повлиять на ситуацию еще до принятие человеком решения об увольнении, т.к. компания большая и некоторых людей отел персонала видит всего несколько раз в жизни - в дни приёма и увольнения, а также на новогодних вечеринках А линейные руководители не всегда имеют опыт и полномочия для того, чтобы без помощи нашего отдела предотвратить ситуацию. Действительно очень важно в ходе такого интервью узнать причины, по которым человек принял решение уйти, что его не устраивало в его работе, что наоборот очень нравилось, есть ли моменты, которые он бы рекомендовал подкорректировать (не для себя, так для своих коллег, которые остаются), удовлетворен ли человек менеджментом и политиками компании, в какую компанию, на какую позицию и компенсацию переходит (оцениваем, до какого уровня мы вырастили данного сотрудника, наскольк выше позицию ему предлагают), узнаём о том, как именно человек узнал о данной вакансии (определяем, какие рекрутинговые агентства или компании активно занимаются переманиванием наших людей) и т.п. Вся эта информация передаётся для ознакомления генеральному директору и директору департамента для ознакомления. Когда процент жалоб на какой-то конкретный момент приобретает критическую массу (систематички звучит во всех экзит интервью например всех людей из данного региона), то это естественно вызывает перемены. Очень часто экзит интервью помогает сгладить у увольняющегося какие-то обиды на компанию, т.к. процедура всегда проводится очень корректно и уважительно. Человек, проводящий интервью всегда заинтересован в той информации, которую ему даёт увольняющийся, искренне ему сопереживает и сочувствует. В конце встречи мы обязательно желаем удачи на новой работе и предлагаем в случае любых вопросов обращаться к нам за помощью. Иногда, прочитывая формы экзит интервью за определённый период, можно действительно оценить историю развития компании в этот период Такой себе роман в письмах Сейчас хочу ввести процедуру системного анализа форм экзит интервью для того, чтобы не на глаз, а математически отслеживать причины и тренды по всем вопросам за определённые периоды. Мне кажется, что этот анализ будет очень полезен в разрезе выяснения причин текучки персонала, а также мотивации и удержания. Единственное, что меня смущает, так это то, что такой анализ должны проводить специалисты по исследованиям, а информация достаточно конфиденциальна. Вот и думаю, как бы разрулить этот вопрос с наименьшими потерями? 2 kichkaev: Наша компания сейчас проводит программу по аутплейсменту группы наших новых коллег. Если вам интересно, то можем поделиться опытом после того, как мы завершим этот процесс.
__________________
Кручусь, как пчелка в колесе... |
03.09.2007, 11:54 | #18 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 17.10.2006
Адрес: Херсон
Сообщений: 174
Вы сказали Спасибо: 107
Поблагодарили 122 раз(а) в 57 сообщениях
|
Спасибо за столь подробный ответ, радует, что мы примерно в одном направлении смотрим на вопрос и ставим перед собой похожие задачи. Потому что когда я читала о досье и т.д. - для нашей компании это странно. У нас люди как правило уходят не от того, что тут плохо работать - уходят в поисках лучшей доли, больших городов и чужих стран, а затем возвращаются к нам.
Самой информацией с линейными руководителями я не делюсь - зачастую она слишком личная. Анализирую, делаю выводы и постепенно вношу изменения исходя из замечаний и рекомендаций уходящих. |
03.09.2007, 11:57 | #19 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
|
Прекрасно что проводите. Только я не совсем понял кто кому сочувствует и кто кого поддерживает если сотрудник по своему желанию увольняется, поскольку в ином случае причины увольнения в принципы понятны - ведь инициатива в таком случае исходит от компании
|
03.09.2007, 17:39 | #20 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 17.10.2006
Адрес: Херсон
Сообщений: 174
Вы сказали Спасибо: 107
Поблагодарили 122 раз(а) в 57 сообщениях
|
Вот я сочувствую себе в первую очередь (закрытие архисложных вакансий), ну и коллегам конечно.
Учишь человека, учишь, как только он стал на ноги и по идее должен приносить отдачу какую-то - все, вперед, или к новым рубежам, или к заморским женихам... |