СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Прием на работу. Испытательный срок

Прием на работу. Испытательный срок Трудовой договор. Срочный трудовой договор. Контракт. Документы при оформлении на работу. Испытательный срок. Коллективный договор. Гражданско-правовой договор

Ответ
 
Опции темы
Старый 28.08.2014, 18:32   #11
Розмарин
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.02.2011
Сообщений: 51
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 14 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
И в третьих, разве вы сами не будете видеть, сколько времени работник проводит у вас на работе, чтобы сделать вывод о том, есть у него еще и основное мест работы, или нет?
То, что он сможет работать у нас полный рабочий день, ещё не свидетельствует о том, что у него нет другого места работы (основного).
Розмарин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 28.08.2014, 18:44   #12
Розмарин
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.02.2011
Сообщений: 51
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 14 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
Тогда только совместительство, другого не дано.
А Вы, когда принимаете по совместительству, просите предоставить документ, подтверждающий наличие основного места работы (напр, справку с основного места работы)?

Да и совместительство нам не совсем подходит. Госпредприятие со всеми вытекающими последствиями.. Куда ни глянь - одни низ-з-зя.
Розмарин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 28.08.2014, 18:55   #13
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Розмарин Посмотреть сообщение
А Вы, когда принимаете по совместительству, просите предоставить документ, подтверждающий наличие основного места работы (напр, справку с основного места работы)?
Нет, не прошу. И не имею на это права!
Цитата:
Сообщение от Розмарин Посмотреть сообщение
Да и совместительство нам не совсем подходит. Госпредприятие со всеми вытекающими последствиями.. Куда ни глянь - одни низ-з-зя.
Тогда пишите новый КЗоТ
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.08.2014, 10:23   #14
Розмарин
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.02.2011
Сообщений: 51
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 14 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
Тогда пишите новый КЗоТ
Розмарин вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Розмарин за это полезное сообщение:
Andry (29.08.2014)
Старый 29.08.2014, 11:24   #15
Розмарин
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.02.2011
Сообщений: 51
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 14 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
Нет, не прошу. И не имею на это права!
Т.е. мы верим человеку на слово, и можем принять на работу по совместительству любого человека, кто изъявит такое желание в заявлении.
А если окажется, что у него нет основного места работы? Каким образом Вы оплатите больничный лист, ведь сотрудник для оплаты должен предоставить копию БЛ, заверенного по основному месту работы, и справку о средней заработной плате с основного места работы.
Или не оплатим в наказание за ложь? Возможно есть какие-то разъяснения по этому поводу?
Опять таки каким образом мы узнаем, какой график работы установлен сотруднику на основном месте работы? Ведь мы должны это учитывать, чтобы понять, по какому графику он может быть принят у нас. Я понимаю, что сотрудник может быть формально устроен по основному месту работы, и также формально его могут табелировать. А если будет проводиться перекрёстная проверка и выясниться, что графики работы пересекаются. Как Вы докажете, что фактически он работал именно у Вас?

Это конечно всё из серии " А что если...?" Но бережёного бог бережёт.

Последний раз редактировалось Розмарин; 29.08.2014 в 12:15.
Розмарин вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.08.2014, 12:13   #16
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Розмарин Посмотреть сообщение
Т.е. мы верим человеку на слово, и можем принять на работу по совместительству любого человека, кто изъявит такое желание в заявлении.
Абсолютно верно!
Статья 25 КЗоТ Украины запрещает требовать от поступающих на работу документы, предоставление которых не предусмотрено законом, а предоставление справки с основного места работы действующим законодательством не предусмотрено.
Кроме того, работник даже не обязан сообщать по основному месту работы о том, что он работает еще и в другом месте по совместительству.
Цитата:
Сообщение от Розмарин Посмотреть сообщение
А если окажется, что у него нет основного места работы? Каким образом Вы оплатите больничный лист, ведь сотрудник для оплаты должен предоставить копию БЛ, заверенного по основному месту работы, и справку о средней заработной плате с основного места работы.
Или не оплатим в наказание за ложь
Значит не оплатим.Но только не в наказание - мы не имеем права наказывать - а во исполнение Закона № 2240:
Цитата:
Стаття 51. Документи, необхідні для призначення матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним
соціальним страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням

1. Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом - копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи.
То есть до тех пор, пока он не принесет заверенную копию, как это предусмотрено законом, оснований для оплаты нет.
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.09.2014, 11:15   #17
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Andry Посмотреть сообщение
После чего заводим ему новую трудовую книжку, и ждем, когда заработает почта или когда он сам привезет старую с записью об увольнении. Если привозит старую - переносим запись о приеме в нее, новую отправляем в шредер.
Если не привозит - так остается с новой.
Разумно,в принципе так и думала сделать. Настораживает следущее: мы завели новую ТК,человек привез старую, там все ок,он уволен и мы собираемся перенесить запись из новой в его старую, но ,к примеру там его уволили 15.09.2014 , а по новой мы приняли 15.07.2014, т.е. накладка в 2 месяца получается. Как тогда переносить запись в его старую, чтобы не получилось ,что 2 мес.он работал на 2-х работах одновременно?
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.09.2014, 11:32   #18
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от vildana Посмотреть сообщение
...там его уволили 15.09.2014 , а по новой мы приняли 15.07.2014, т.е. накладка в 2 месяца получается. Как тогда переносить запись в его старую, чтобы не получилось ,что 2 мес.он работал на 2-х работах одновременно?
Перепишите приказ, и на эти 2 месяца оформите его работающим по совместительству и запись в трудовую за этот двухмесячный период делать будет не нужно.А 16.09.2014 примите его на основное место работы и сделайте соответствующую запись в трудовой о приеме.
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andry за это полезное сообщение:
Ell (02.09.2014), Julia2009 (10.10.2014), vildana (02.09.2014)
Старый 03.09.2014, 21:54   #19
Inka
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Inka
 
Регистрация: 03.11.2011
Адрес: Київ
Сообщений: 2,437
Вы сказали Спасибо: 1,922
Поблагодарили 3,035 раз(а) в 1,675 сообщениях
По умолчанию

А с книгой учета движения трудовых книжек как потом химичить? Даты, номера трудовых... Как по мне, лучше на месяц-другой принять по ГПД и подождать, пока сотрудник изыщет возможность получить трудовую на руки.
Inka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.09.2014, 10:47   #20
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 10,057
Вы сказали Спасибо: 4,244
Поблагодарили 9,621 раз(а) в 5,567 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Inka Посмотреть сообщение
А с книгой учета движения трудовых книжек как потом химичить? Даты, номера трудовых...
Карандашом записать, пока не прояснятся обстоятельства. Думаю, за это нас поймут и простят - ситуация то нестандартная. Во всем должен преобладать здравый смысл: лучше принять работника так, с нарушением, чем абсолютно законно отказать ему в приеме на том основании, что он не предоставил трудовую книжку ...
Цитата:
Сообщение от Inka Посмотреть сообщение
Как по мне, лучше на месяц-другой принять по ГПД и подождать, пока сотрудник изыщет возможность получить трудовую на руки.
Во первых, "принять" по ГТД - это тоже нарушение, потому как нельзя по ГТД принимать на работу, поскольку отношения по договору подряда по сути не являются трудовыми отношениями. Во вторых - нет никакой гарантии, что работник сможет получить свою ТК за месяц-другой, наоборот, существует риск, что он ее вообще никогда не получит
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andry за это полезное сообщение:
Julia2009 (10.10.2014)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 00:25.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA