СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Увольнение

Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие

Ответ
 
Опции темы
Старый 01.02.2008, 10:26   #51
Iren@
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Iren@
 
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,200
Вы сказали Спасибо: 2,630
Поблагодарили 2,677 раз(а) в 1,200 сообщениях
По умолчанию

На каком-нибудь другом основании.
На основании п.5 ст.40 КЗоТ в вашем случае - нельзя.
Iren@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.02.2008, 12:32   #52
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
По умолчанию

Можно ещё попробовать по п. 2 ст. 40, но для этого нужно заключение врачей, что сотрудник не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья.
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.02.2008, 17:24   #53
JuliyaBer@bigmir.net
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 31.01.2008
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

По поводу оснований увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТа, могу привести Письмо Министерства труда и соцполитики Украины от 01.06.99 г. № 06/2-4/1, оно правда старенькое, но является действующим:
"Повідомляємо, що п. 2 ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов'язків з причин, які не залежать від працівника і тому не можуть бути поставлені йому в вину. Цими причинами можуть бути недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника.
Кожна з цих причин як підстава для звільнення повинна бути настільки серйозною, щоб саме вона перешкоджала працівникові належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним органом, оскільки саме власник є ініціатором звільнення.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути підставою для звільнення даного працівника лише тоді, коли власник має фактичні докази того, що саме через це працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки, і коли такого працівника неможливо, за його згодою, перевести на іншу роботу. Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника".
В связи с изложенным, могу предположить, что фактическими доказательствами того, что именно из-за состояния здоровья работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности, не обязательно должно являтся медицинское заключение.
Возможно во время болезней данного работника по причине не надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, к примеру, предприятию был приченен определенный вред (нанесены убытки), что может быть подтверждено соответствующими документами; или пострадала трудовая деятельность других работников в плане отсутствия возможности выполнять свою работу (часть работы) как следствие невыполнения своих обязанностей болеющим сотрудником, в результате чего вцелом работа была не выполнена должным образом или в нужные сроки, в рез-те чего опять же таки пострадали интересы предприятия и т.п. следствия.
Тогда нужно будет собрать документальные подтверждения и приложив к ним больничные листы, определить таким образом предметно-временную зависимость ненадлежащего исполнения своих трудовых обязательств данным работником от его состояния здоровья.
Хочу также заметить, что в жизни бывают обстоятельства, которые происходят не по воле самого человека и в таких случаях нужно уметь проявлять не властную хладность ума, удовлетворяя амбиции относительно своей материальной выгоды, а элементарное уважение и гуманизм к людям с которыми мы работаем.
Естественно, случаи и люди бывают разные, поэтому опытный руководитель всегда должен разобраться в ситуации и понять кто есть кто.
Всем желаю удачи
JuliyaBer@bigmir.net вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.02.2008, 17:50   #54
tinkara
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для tinkara
 
Регистрация: 09.01.2007
Сообщений: 252
Вы сказали Спасибо: 54
Поблагодарили 27 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

И как поступили?
tinkara вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.02.2008, 18:06   #55
chsm07@mail.ru
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для chsm07@mail.ru
 
Регистрация: 28.12.2007
Адрес: г.Киев
Сообщений: 1,311
Вы сказали Спасибо: 173
Поблагодарили 1,245 раз(а) в 566 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Пришел сотрудник, который работает у нас авгеста сего года и говорит, что до нас мол, работал у пп шника по трудовому договору. НО он в его трудовой записи не делал- говорил, запишет, когда увольняться работник будет. А теперь, когда тот успешно у нас работает, грозит ему увольнением за прогулы.
Такой вот бред. Раз в трудовой никаких записей нет, то и увольнение за прогулы собственно работнику не страшно .
(+ нарушение пп-шником порядка ведения труд. книжек). Что еще сказать работнику- он боится, что бы небыло последствий. А заявления на увольнение он не писал. Пп шник был не против его ухода.
Эти все вопросы четко регламентированы Инструкцией по ведению ТК:

2.20-1. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.

Зазначені в абзаці першому цього пункту фізичні особи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками письмових трудових договорів, що зареєстровані в установленому порядку в державній службі зайнятості. Під час прийняття на роботу вноситься запис: "Прийнятий на роботу (далі зазначається професійна характеристика робіт) за трудовим договором (зазначаються дата та номер договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (зазначається повна назва центру зайнятості)", при цьому у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (дата і номер реєстрації трудового договору державною службою зайнятості: "трудовий договір (номер), зареєстрований (дата)"), а при звільненні - запис: "Звільнений з роботи (далі зазначається підстава звільнення з посиланням на відповідні статті КЗпП України)", при цьому у графі 4 зазначається дата зняття трудового договору з реєстрації державною службою зайнятості: "трудовий договір (номер) знято з реєстрації (дата)".
Унесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються його печаткою.
Если ТД есть, то необходимо спросить у работника (ведь книжка хранилась у него ) почему в ней нет необходимых записей и печати ЦЗ при увольнении? Ведь договор на бумаге есть, значит заключался, а где в этот момент была его ТК?.
chsm07@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.02.2008, 09:27   #56
TORY_VV
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 20.11.2007
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Увольнение

Помогите! Как уволить работника, который не выполняет свои обязанности и отказывается увольняться по собственному желанию?
TORY_VV вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.02.2008, 10:00   #57
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
По умолчанию

П. 3 ст. 40 КЗпП У.
Але це ви зможете зробити тільки у тому випадку, якщо у вас діють на підприємстві і доведені до працівників Посадові інструкції і Правила внутріщнього трудового розпорядку.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.02.2008, 10:07   #58
TORY_VV
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 20.11.2007
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Спасибо большое
TORY_VV вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.02.2008, 10:12   #59
TORY_VV
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 20.11.2007
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Подскажите, как правильно оформить его увольнение. Нужно ли составлять какие-либо записки или акты? И т.д.
TORY_VV вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.02.2008, 10:30   #60
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,091 раз(а) в 487 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от TORY_VV
Подскажите, как правильно оформить его увольнение. Нужно ли составлять какие-либо записки или акты? И т.д.
Ну а як же!
Звільнення за цією підставою - це вид дисциплінарного стягнення. Тому порядок накладання - такий самий, як і при оголошенні догани.

Зауваження: звільнити можна тільки при ситстематичному невиконанні своїх обов'зків і при умові, якщо до цього працівника вже застосовувались інші дисциплінарні стягнення (догани).

І ще: застосувати дисциплінарне стягнення можно тільки за якесь конкретне порушення (наприклад, невчасно здав звіт, не виготовив деталь...), а не за невиконання своїх обов'язків "взагалі".
esar вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Увольнение


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 17:00.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA