СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие |
|
Опции темы |
29.04.2011, 14:20 | #91 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 24.01.2011
Сообщений: 47
Вы сказали Спасибо: 25
Поблагодарили 9 раз(а) в 6 сообщениях
|
Доброго дня! Підкажіть будь-ласка працівника за два місяці до скорочення було про це попереджено. з 1 квітня посада виведена із штатного розпису, а 31 березня працівник захворів, пішов на лікарняний. відповідно складено акт про неявку з невідомої причини, лікарняний не підтверджений, дію наказу про звільнення призупинено. з 1 квітня діє новий штатний розпис в якому даної посади уже немає, а іншим піднято з/п в зв"язку з підняттям мінімальної з/п.
при виході працівника на роботу який оклад вказувати у наказі на звільнення? чи потрібно вводити дану посаду знову і підвищувати оклад???
__________________
Вік живи - вік навчайся! |
04.05.2011, 10:07 | #92 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 07.07.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 681
Вы сказали Спасибо: 1,242
Поблагодарили 434 раз(а) в 261 сообщениях
|
вказуйте оклад на дату наказу про скорочення. На мій погляд, не потрібно вводити знову в штатний розпис скорочену посаду.
Последний раз редактировалось Мотя; 04.05.2011 в 11:11. Причина: Лишнее цитирование |
Этот пользователь сказал Спасибо dautina за это полезное сообщение: | Nata_MIr (04.05.2011) |
27.05.2011, 15:07 | #93 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 167
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
|
подскажите, плиз, где почитать о следующем:
Произошло сокращение должности (по всем правилам). Через какое время мы можем ввести эту должность обратно в штатное расписание, но при этом не предлагать ее сокращенному сотруднику? Спасибо |
27.05.2011, 15:13 | #94 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 06.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 512
Вы сказали Спасибо: 255
Поблагодарили 726 раз(а) в 289 сообщениях
|
Почитайте в КЗоТ
Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Последний раз редактировалось Мотя; 29.01.2013 в 16:39. Причина: Лишнее цитирование |
27.05.2011, 15:31 | #96 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 06.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 512
Вы сказали Спасибо: 255
Поблагодарили 726 раз(а) в 289 сообщениях
|
Befis, спасибо
Последний раз редактировалось Мотя; 29.01.2013 в 16:39. Причина: Лишнее цитирование |
27.05.2011, 15:42 | #97 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 167
Вы сказали Спасибо: 11
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
|
это я читала..думала что-то еще есть
спасибо |
27.05.2011, 15:59 | #98 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 05.02.2010
Сообщений: 107
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 75 раз(а) в 41 сообщениях
|
назовите должность иначе (классификатор большой) и в квалификационных требованиях укажите такие требования, под которые сокращенный сотрудник явно не попадает.
|
15.06.2011, 08:34 | #99 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.05.2010
Сообщений: 126
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 16 раз(а) в 11 сообщениях
|
Доброго ранку, підкажіть як зробити правильно...
Необхідно звільнити одного працівника. З інших причин немає підстав, тому залишився один варіант - скорочення чисельності. У відділі є 16 фахівців з моніторингу. Як обгрунтувати скорочення саме однієї конкретної людини? В наказі про скорочення (за 2 місяці) повинно вказуватися прізвище працівника? Чи можемо ми йому запропонувати переведення на таку ж посаду, але в інше місто України? Дуже дякую за увагу)) |
15.06.2011, 09:40 | #100 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 06.02.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 512
Вы сказали Спасибо: 255
Поблагодарили 726 раз(а) в 289 сообщениях
|
Всегда очень сложно увольнять человека, если ситуация, как у Вас: увольте такого-то любым способом. И начинаем потом не под ситуацию начинать процесс увольнения, а под конкретного человека.
Для обоснования сокращения у Вас в отделе должно было что-то произойти: сократился объем работ, оптимизировались процессы и т.д. Хотя предприятие само определяет для себя штат и количество работников. Второе - посмотрите ст. 42 КЗоТ о преимуществе оставления на работе. Вы сможете понять подходит Ваш сотрудник под сокращение или по сравнению с ним у кого-то нет преимуществ, а у него есть. А также не забудьте ст. 184 и ст.186-1. Перевод в другой город можно и даже нужно предлагать Последний раз редактировалось Мотя; 29.01.2013 в 16:40. Причина: Лишнее цитирование |
Метки |
Сокращение |
|
|