СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
11.08.2006, 14:41 | #11 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Адрес: г. Екатеринбург
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
помимо вышесказанного, я использую в работе (в зависимости от должности конечно) профессиональный мини-тест (вопросов 10-15). Тест как правило составляю сама, после изучения информации и экспертных мнений по данной специальности, плюс с учетом профиля должности. Предлагаю его заполнить вместе с анкетой (занимает мало времени). Его же можно потом и устно обсудить с кандидатом.
Складывается первоначальное впечатление о знаниях и навыках кандидата, есть результат который можно занести в итоговую информацию о кандидатах (я обычно указываю процент верных ответов). |
11.08.2006, 15:50 | #12 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 16.03.2006
Адрес: Одесса
Сообщений: 596
Вы сказали Спасибо: 236
Поблагодарили 401 раз(а) в 166 сообщениях
|
Цитата:
|
|
11.08.2006, 15:52 | #13 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.07.2006
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Цитата:
|
|
14.08.2006, 06:18 | #14 | ||
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 11.08.2006
Адрес: г. Екатеринбург
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
А если вы не обладаете информацией по специальности, то как оценить профессионализм кандидата? |
||
01.10.2006, 01:36 | #15 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 18.07.2006
Адрес: Kyiv
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Для того, чтобы объективно сравнить 2 или более кандидатов надо всем задавать одинаковые вопросы, а потом уже сравнивать их ответы.
Поэтому очень важно и удобно иметь четкую прописанную структуру интервью для каждой позиции и в ходе беседы фиксировать информацию по этим вопросам. Есть и другие подходы, прописывать необходимые характеристики и ставить галочки напротив них, но мне кажется, что так гораздо тяжелее сравнивать кандидатов между собой, да и запомнить не записывая практически не реально.
__________________
Кручусь, как пчелка в колесе... |
16.12.2006, 23:51 | #16 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 12.12.2006
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Системное видение вакансии, разработка компетенций, планирование интерьвью, подготовка профильных тестов. Сколько времени следует потратить, а ведь приходится. И желание получить max. результата при min. затрат понятно. Но ни один из вас не подумал о том, а стоит ли вообще говорить с этим кандидатом. Я касаюсь должностей, которые соприкасаются с деньгами, информацией и мат. ценностями. Может этого человека нельзя и близко подпускать к этой должности. А у него и внешнийц вид, и презентабельность, и манера держаться. А служба безопасности может только проверить его по учетам МВД. Вы планируете доверить ему ИНФОРМАЦИЮ, а как понять можно ли делать этот шаг? Ведь согласно теории ожидаемости, hr ждет ответа и тот, кто это понимает дает вам этот ответ, хотя при этом думает по другому. Как понять, что он думает?
|
Этот пользователь сказал Спасибо ocean за это полезное сообщение: | купец (11.10.2011) |
18.12.2006, 10:55 | #17 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.07.2006
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Цитата:
|
|
18.12.2006, 11:36 | #18 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 18.07.2006
Сообщений: 29
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Ocean поднял/а очень интересную тему
, я сейчас задаюсь тем же вопросом. : На данный момент лично я вижу выход в сопоставлении фактов, прояснении деталей, невербальных проявлений. А кто может дать гарантию, что не подведет человек?? Может у коллег есть какие-то способы проверки???? Поделитесь опытом |
18.12.2006, 15:12 | #19 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 12.12.2006
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Все, что есть сегодня на рынке тестирования не дает прогноза предрасположенности кандидата к злоупотреблению. Ни у одного психоаналитика нет статистики в сотни тысяч результатов. Это его всегда субьективное мнение. А в критической ситуации, возможно ен всегда обьективное. Психолог тоже живой человек! А машина, описаная в Новостях компаний видит только информацию. Ей человек безразличен. Спорить не буду, пользуемся и оно работает. Хотите подробнее:gbb59@mail.ru
|
25.12.2006, 14:14 | #20 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 05.06.2006
Сообщений: 12
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Цитата:
Меня очень заинтересовал Ваш метод оценки кандидатов после интервью. Если можно, пришлите, пожалуйста Вашу табличку на этот адрес**** Последний раз редактировалось Мотя; 07.10.2011 в 19:41. Причина: Нарушение Правил форума |
|