СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > HR-стратегия

HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 10.09.2007, 14:13   #1
Квітка
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 13.08.2007
Сообщений: 20
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Точки контроля для нового HR-ра

Дорбрый день! Буду очень благодарна за совет. Я работаю асистентом руководителя, поэтому некомпетентна в некоторых вопросах (в большинстве ) касательно сферы HR. У нас молодая и уже достаточно большая компания (больше 700 сотрудников). HR-депратамент пока что представлен 3-мя опытными кадровиками, которые занимаются исключительно кадровым деловодством. Руководство пришло к мысли, что надо бы пригласить на работу специалиста, который бы развил другие направления по работе с персоналом. Пригласили одного. Он раньше работал внутренним тренером в большой компании, также имеет опыт работы в рекрутенге. Приходит к нам работать в начале октября. И вот в чём возник вопрос: он самостоятельно должен составить план действий или же генеральный директор определяет, что нужно сделать в первую очередь? И как определить точки контроля его деятельности? Ну просто не знаем как правильно поступить...
Квітка вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.09.2007, 15:09   #2
tipatov
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для tipatov
 
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
По умолчанию Re: Точки контроля для нового HR-ра

Цитата:
Сообщение от Квітка
специалиста, который бы развил другие направления по работе с персоналом
И вот в чём возник вопрос: он самостоятельно должен составить план действий или же генеральный директор определяет, что нужно сделать в первую очередь? И как определить точки контроля его деятельности? Ну просто не знаем как правильно поступить...
Посмотрите статью http://www.hrliga.com/index.php?modu...op=view&id=311 здесь говорится о профессии HR глазами кандидата, в то же время будет полезна для вас при прописывания задач.
Конечно же вам самим сначала надо определиться, что сотрудник будет делать, как... О его видении нужно было спрашивать на собеседовании. Но еще не поздно, можете запросить его план действий (можете увидеть полезные моменты), в то же время имея свой.
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле
tipatov вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.09.2007, 15:09   #3
dream
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 14.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Точки контроля для нового HR-ра

Квітка, Вы берете на работу специалиста. Он должен сам изучить с Вашей помощью существующее положение в компании и предоставить Вам свое виденье, а также план работы, который необходимо будет утвердить с генеральным, и результаты, которые должны быть достигнуты к конкретным срокам. Ведь если бы генеральный был в этой сфере профи, то, возможно, Вы бы сейчас не искали специалиста.

Удачи!
dream вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.09.2007, 18:12   #4
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Перевести бизнес-задачи на HR-язык - а скорее, всего именно этот вопрос находится у фундамента "видения и плана работы" - эту функцию должен исполнять кто-то.
Чтобы это делал Генеральный - он должен (1) иметь описанные бизнес-цели, (2) понимать систему УЧР и владеть понятиями УЧР (это легко возможно при хорошем образовании - МВА)
Чтобы это делал Эйчар - он должен (1) понимать, как конкретные бизнес-задачи могут быть связаны с конкретными УЧР-действиями - какие дополняют и поддерживают, а какие прямо конфликтуют и противоречат друг другу, (2) иметь системное мышление и способность приоретизировать задачи, со связкой с затратной частью (бюджетом).

Вот и выбирайте - какое описание ближе к вашей ситуации.
Если "никакое" - то минимизируйте этот gap через обучение, развитие и делегирование. А если такой путь Вам не подходит - то значит, не пришло ещё время для Вашей организации заниматься "эйчаром" (размер тут не имеет значения).
  Ответить с цитированием
Старый 08.10.2007, 18:58   #5
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Квітка!

Оптимально: HR работает пару недель, делает своеобразрый аудит.
Потом описывает "где мы", к чему должны придти и каким образом.
Утвердить (подкорректировать) у Гены и начать работать.

Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 09.10.2007, 12:35   #6
Квітка
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 13.08.2007
Сообщений: 20
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Большое спасибо всем за отклики . С вашей помощью мы пришли к решению, которое предложил Rimusato. Новый HR уже в процесе работы
Квітка вне форума   Ответить с цитированием
Старый 09.10.2007, 14:17   #7
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Раз ваше руководство "пришло к мысли", то, наверное, что-то привело к этой мысли, не с Луны же она свалилась. Вот пускай и объяснят человеку новому, чего хотят. От того как грамотно они будут объяснять, будет зависеть кто будет работать в компании - нормальный HR-специалист или такой каких большинство на HR-лиге.
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Старый 09.10.2007, 14:35   #8
экс-Редактор
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 106 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от kichkaev
будет зависеть кто будет работать в компании - нормальный HR-специалист или такой каких большинство на HR-лиге.
Я не буду вдаваться в подробности, рассуждая на тему, кто ж именно входит в вышеуказанное большинство. Рада тому, что все же среди упомянутого большинства преобладает корректность к коллегам. И если новички, пришедшие на Лигу, смогут найти у нас ответы на вопросы, что поможет им поднять профессиональный уровень и через N лет стать достойными перевода в категорию
Цитата:
нормальный HR-специалист
- то честь и хвала. И Лиге, и тем, кто хочет учится и тем, кому не все равно, как именно работать. А еще большая хвала тем, кто помогает советами.
экс-Редактор вне форума   Ответить с цитированием
Старый 09.10.2007, 15:45   #9
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

и правильно делаете, что не вдаетесь в подробности, иначе возникнет необходимость в удалении вашего сообщения, да и на мою порядочность вы бы своими рассуждениями бросили быт тень, а я же ведь ничего плохого не сказал. Просто констатировал факт.
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Старый 09.10.2007, 15:54   #10
kichkaev
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kichkaev
 
Регистрация: 10.02.2006
Адрес: Минск
Сообщений: 925
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 73 раз(а) в 39 сообщениях
По умолчанию

Редактору: Вы бы не за мной следили а удаляли бы всяких ... вон опять кто-то объявление повесил непристойного характера. Или если вот лучше бы pda версию Лиги сделали, я бы чаще вас посещал.
kichkaev вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 16:06.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA