Лояльность персонала. Диагностика лояльности

[hrnik]

2 tipatov: Буду конечно стараться дать обратную связь, но это уже больше будет зависить от моей загрузки. Объемы работ большие. Службы персонала не было в компании совсем, так что скучать не приходится, как говориться
Еще раз вам спасибо Николай!

[kichkaev]

зачем же так нервничать, так и скажите, что дальше - "ничего", все об этом знают многие, во всяком случае, Типатов так точно знает... просто он добрый и деликатный, а я злой и честный.

почему такой скепсис? Даже Константин Харский, с которым мне довелось познакомиться и сделать с ним интервью в порыве откровения как-то признался, что нет-нет да и засомневается в объективности определения лояльности персонала и что магического в этом едва ли не больше чем инструментального. Конечно, можно копаться в ценностях, весьма благодарное дело, но даже если чего-то и накопать, то что с этим делать? Правильно, положить под сукно или вот еще, некоторые работодатели увольняют нелояльных (сомнительная ценность, не так ли?)
И еще, как-то Харский выразился о лояльности, как к готовности к жертве. А вы готовы принести себя в жертву?

[hrnik]

Уважаемый kichkaev, спасибо за мнение, каким бы оно ни было.
Вы можете думать как угодно и что угодно. Почему Вы решили что кто-то нервничает? Ваша манера изъясняться давно ни для кого не секрет и никого тут уже не шокирует... Я не боюсь в чем-либо признаваться, да и признаваться тут собственно не в чем, потому как вопрос стоял не в том "что делать с данными по лояльности сотрудников в компании?", а в том "как кто ее определяет, какие инструменты использует?".

Тема для меня уже собственно закрыта. Об этом я писала выше. Далее полемизировать с Вами и разводить демагогию смыла не вижу.

[kichkaev]

я понял, что это для общего развития

[hrnik]

Сообщение от kichkaev

я понял, что это для общего развития

Если Вам станет от этого легче, то я интересуюсь данной информацией не для общего развития, о чем писала выше. Вы очень настырный человек - я это уже поняла. Готова удовлетворить лично Ваше любопытство в дальнейшем общении по ЛС.

[kichkaev]

крепость пала

ой через ЛС так фигово, у вас аська есть или скайп - присылайте номер в ЛС, пообщаемся

[Nikita]

Всем привет, понимаю, что данная тема обсуждалась уже давно, но у меня сейчас актуализировалась эта тема, может кто сможет помочь примерами опросников и способом обработки результатов

[Катерина]

По поводу опроса сотрудников по лояльности, хочется еще добавить, что важно:

1. Понимать (осознавать, прописать) четкие цели, с которыми Вы это делаете.
Ведь целью может быть не только выяснить лояльность, но и ее повысить - многое зависит от тех вопросов, которые включены, и как они сформулированы.

2. Наверное, желательно, чтобы опрос был анонимный, чтобы людям было легче честно, не боясь, отвечать.
Когда мы делали подобный опрос в компании, мы делали анкеты анонимные, и только указывался отдел, потому что мы собирали информацию и по компании в целом, и по отделам.

3. Понять, что вы будете потом делать с полученными данными.
Мне кажется, важно их будет потом предоставить сотрудникам (если в вашей компании цениться честность и открытость. А если нет - тогда не факт, что и инфо вы получите честную).
Мы полученные даные потом обрабатывали, делали таблицы и графики (визуально было нагляднее и понятнее) и выкладывали на внутреннем портале - это по всей компании. А по отделам - составляли графики и таблицы и давали эту инфо начальникам отдела, чтобы они знали, как у них дела обстоят.
И важно, чтобы по результатам подобного опроса потом были произведены какие-то действия по улучшению. Тогда люди будут видеть, что компания не просто выясняет у них лояльность, а и заботиться о сотрудниках и том, чтобы им было хорошо.
И в идеале — ввести такой опрос на постоянной основе, например, раз в год. Тогда будет возможность сравнить результаты и понять, как и в чем вы выросли за год и где еще важно что улучшать.
Мы когда через год провели подобное исследование, то результаты выкладывали и по текущему году, и в сравнении с предыдущим. И сотрудники могли видеть, что мы по всем областям имеем рост и улучшение. Что, естественно, тоже повышает лояльность.

[Psycholog-help]

Располагаю компьютерным вариантом методики "Психологический тест лояльности сотрудника организации"

Данный психологический тест предназначен для определения степени лояльности сотрудника организации. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Важно оценить лояльность сотрудника к организации, поскольку интегративным показателем благополучия или неблагополучия положения сотрудника в данном коллективе, является удовлетворенность деятельностью в данной организации. Сотрудник лояльный к организации держится в границах законности, корректно и благожелательно относится к организации, в которой работает. Лояльное отношение можно интерпретировать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах.

Эта оценка включает в себя:
- интерес к выполняемой работе,
- удовлетворенность взаимоотношениями с другими сотрудниками, с руководством,
- уровень притязаний в профессиональной деятельности,
- удовлетворенность условиями и организацией труда и многое другое.

Поэтому оценка лояльности сотрудника к организации представляет большой интерес для благополучия организации, правильной расстановки кадров и улучшения психологического климата в организации.

Если интересно пишите в личку предлагаю на обмен компьютерными психодиагностическими программами

[Psycholog-help]

Нашел вот такую интересную заметку по лояльности на тему: Лояльность персонала. определения и измерения.

Вашему вниманию предлагаются результаты опроса редакции интернет-журнала Botexpert. Исследование ныне приобрело особую актуальность сейчас (кризис на дворе), когда лояльность и персонала и компании проверяется в практически боевых условиях.

Итак, наши вопросы:
1. Что Вы вкладываете в понятие «Лояльность персонала»? Как понять есть ли она? Как ее измерить?
2. Существует ли в компании системная программа лояльности персонала?
3. Какие шаги по укреплению лояльности персонала Вы считаете наиболее результативными? Что работает лучше, а что — хуже?
4. Проводили ли Вы диагностику отношения сотрудников к политике компании и ее руководству? Если да, то, каким образом? Как часто?
5. Опишите, пожалуйста, корпоративное мероприятие, которое, на Ваш взгляд, наиболее способствовало укреплению коллектива (если оно было таковым).
6. Как Вы считаете, насколько слухи негативно влияют на работу в коллективе, и есть ли, по Вашему мнению, эффективные способы управления слухами?

Наши респонденты считают, что Лояльность Персонала это:
- Желание работать именно в этой компании, быть частью ее команды, достигать целей, стоящих перед данной компанией, развиваться вместе с ее ростом.
- Отождествление (или неотождествление) себя с компанией, на которую работаешь.
- Принятие компании на всех уровнях.
- Приверженность компании, разделение ее ценностей, миссии, корпоративной культуры.
- Стремление быть нужным и полезным своей компании.
- Доверие к управлению.
- Способность идти на компромисс, иногда в ущерб своим личным целям
- Семья — семью поменять невозможно, а компанию становится невозможно лишь при невероятно высоком уровне лояльности.
- Готовность дорожить компанией или человеком, означает готовность и желание человека достигать.

Измерить уровень лояльности можно: степенью кадровой стабильности, темпами пресловутой «текучки», устойчивым психологическим климатом в коллективе. И еще, если человеку на любой должности предложить сменить работу, перейдя в компанию к конкуренту, на ту же должность, на те же деньги, и он согласится — в компании нет лояльности вообще. Если предложить другую компанию, больше денег и лучше должность, а человек не уходит — это и есть очень высокий уровень лояльности.

Оказалось, что далеко не во всех компаниях есть системная программа лояльности. А там, где она есть — это удачный синтез схем материального и нематериального поощрения с одновременным развитием обратной связи. Наши респонденты считают, что программу лояльности необходимо вырабатывать ежедневно и на протяжении многих лет. При этом важно донести до сотрудника ясность и справедливость принципов награждения, подчеркнуть возможность равноправного участия. В процессе борьбы за лояльность персонала не стоит забывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения. Сотрудники должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена сверху. Иными словами, достаток, социальная защита и карьерные перспективы персонала должны быть адекватны уровню его ответственности и уважения к фирме.

Наиболее результативные шаги по укреплению лояльности:
1) материальное стимулирование при наличии правильной схемы вознаграждения;
2) возможность профессионального, интеллектуального, карьерного роста;
3) системное обучение персонала;
4) признание значимости коллегами и руководством, отношение руководства компании к сотрудникам, как к капиталу, а не как к ресурсу;
5) создание среды, в которой человек сможет раскрыться наиболее полно для проекта и для себя, в которой ему комфортно жить и творить;
6) прозрачность целей и достоверная информация о результатах деятельности и стратегии компании;
7) высокая степень свободы, возможность влияния на стратегию компании;
8) развитие корпоративной культуры.

Для диагностики отношения сотрудников к политике компании и ее руководству в большинстве компаний используют опросы и анкетирование (как правило — анонимные), предлагают вносить предложения.

Лидером корпоративных мероприятий, которые способствовали укреплению коллектива, стали тренинги по командообразованию. Многим запомнились празднования дня рождения компании, просто спортивные соревнования, переселение компании в новый офис. И совсем оригинальное — комплексная ежемесячная акция, которую компания организовывает для одного из ключевых клиентов: раз в месяц половина офиса садится в машины и едет заниматься «организаторством». Коллектив становится сплоченнее, все работают как эффективная команда, а полученный хороший результат объединяет еще сильнее.

Слухи негативно влияют на работу в коллективе. Для борьбы со слухами важна политика открытости и доступности внутри компании, грамотное распространение информации, налаженные коммуникации на всех уровнях. Абсолютно избавиться от слухов очень тяжело, потому нужно учиться управлять ими — это важная компетенция сотрудников НR-служб.