Модель компетенции исполнителей

[КОМПАС]

Кстати, готов эту информацию предоставить не только Анатолию, а и всем желающим. Пишите в личку

[ili]

ага, а в ответ опять спам?
задолбали уже

[Катерина]

Сообщение от КОМПАС

Для отсеивания таких кандидатов, которых вы описываете, есть "секретное" оружие. попросите рассказать подробности того, как человек достигал конкретного результата. Если человек этого не делал, он не сможет рассказать вам подробностей. Если же вы попали на человека с супер развитым воображением, есть другое "секретное" оружие. Отследите, есть ли у человека задержка в общении. Т.е после вашего вопроса, если человек долго думает, что сказать, и не отвечает прямо на ваш вопрос, а пытается уйти от прямого ответа - это показатель того, что от вас что-то скрывают или врут.

Как-то Вы недобро к кандидатам...

Вообще-то описанные Вами примеры (человек отвечает не про результаты, а про процесс, как он что делал; человек говорит в общем и ему сложно рассказать подробности; задержка в ответе etc) — все они могут объясняться совсем другими факторами, чем те, что Вы в них видите.
Это может быть, как минимум, просто другой тип мышления, восприятия и т.д. А вовсе не отсутствие эффективности и вранье...

Имхо слишком много вариантов, чтобы интерпретировать описанные Вами примеры однозначно и столь категорично.

(а может, человек не помнит деталей, потому что у него память плохая или просто он на детали внимания не обращает? Может, он задерживается с ответом, потому что думает, как лучше сформулировать свою мысль или вспоминает любимые Вами подробности, или просто "завис" на время от волнения... Можно еще десятки и сотни причин найти... И все они — гипотетические, равно как и Ваши. )

Сообщение от КОМПАС

Результат деятельности инженера по охране труда - отсутствие травм на рабочем месте...
Фельдшер по выпуску водителей - отсутствие водителей...
Бухгалтерия - вовремя сданные...

Как я уже говорила, естественно, любую работу можно описать через результаты, пусть даже маленькие и незначительные. Но можно, конечно! Те же KPI - это почти описание промежуточных результатов, если смотреть на них через такой фокус внимания.

При этом имхо Анатолий прав: бухгалтерия, водители, офис-менеджеры, кладовщики, грузчики, сервис и т.д. — это больше работа, ориентированная на процесс. Конечно, там тоже есть результаты. Но в процентном соотношении результат/процесс - там больше процесса.
Сравните с теми работами, где важен результат больше: активные продажи, большая часть проектных работ, тренинги и т.д.

[anatol_ua]

Сообщение от Катерина

бухгалтерия, водители, офис-менеджеры, кладовщики, грузчики, сервис и т.д. — это больше работа, ориентированная на процесс. Конечно, там тоже есть результаты. Но в процентном соотношении результат/процесс - там больше процесса.
Сравните с теми работами, где важен результат больше: активные продажи, большая часть проектных работ, тренинги и т.д.

Тем более, что активные продажи и т.п. приносят ГЛАВНЫЙ результат:
прибыль (которую так любят считать собственники бизнеса )
- чистую, незамутнённую "накладными расходами" !!!

[Irinnochka]

Сообщение от ili

ага, а в ответ опять спам?
задолбали уже

Это вы о чем??

[ili]

http://forum.hrliga.com/showthread.p...397#post102397
обращения в лс и e-mail тогда ничего не изменили

[КОМПАС]

Сообщение от ili

ага, а в ответ опять спам?
задолбали уже

Уважаемый, ili!
Спасибо за ярлык спамера, который вы на меня навесили.
Онако у меня вопрос. Что вы увидели плохого в получении людьми простой и высокоэффективной технологии в виде серии электронных писем (E-mail курса)?
Если я вас правильно понимаю, человек, который по собственной воле захотел получать полезную информацию в такой форме заслуживает всяческого порицания?

[ili]

нет, вы неправильно поняли
http://ru.wikipedia.org/wiki/Spam
я получаю спам уже долгое время - и я его не запрашивал
мои обращения результата не принесли
и это не ярлык - вы и есть спамер
и не стоит делать хорошую мину при плохой игре

всяческого порицая заслуживает тот, кто рассылает спам
вплоть до уголовной ответственности - примеры были

[КОМПАС]

Сообщение от Катерина

Как-то Вы недобро к кандидатам...

Вообще-то описанные Вами примеры (человек отвечает не про результаты, а про процесс, как он что делал; человек говорит в общем и ему сложно рассказать подробности; задержка в ответе etc) — все они могут объясняться совсем другими факторами, чем те, что Вы в них видите.
Это может быть, как минимум, просто другой тип мышления, восприятия и т.д. А вовсе не отсутствие эффективности и вранье...

Имхо слишком много вариантов, чтобы интерпретировать описанные Вами примеры однозначно и столь категорично.

(а может, человек не помнит деталей, потому что у него память плохая или просто он на детали внимания не обращает? Может, он задерживается с ответом, потому что думает, как лучше сформулировать свою мысль или вспоминает любимые Вами подробности, или просто "завис" на время от волнения... Можно еще десятки и сотни причин найти... И все они — гипотетические, равно как и Ваши. )


Как я уже говорила, естественно, любую работу можно описать через результаты, пусть даже маленькие и незначительные. Но можно, конечно! Те же KPI - это почти описание промежуточных результатов, если смотреть на них через такой фокус внимания.

При этом имхо Анатолий прав: бухгалтерия, водители, офис-менеджеры, кладовщики, грузчики, сервис и т.д. — это больше работа, ориентированная на процесс. Конечно, там тоже есть результаты. Но в процентном соотношении результат/процесс - там больше процесса.
Сравните с теми работами, где важен результат больше: активные продажи, большая часть проектных работ, тренинги и т.д.

Я понимаю, что взять и полностью пересмотреть свое отношение к процессу найма, основываясь на данных полученных в этом посте очень проблематично. Для того, чтобы оценить эту технологию необходимо вначале воспользоваться ей.

Конечно, если вы в течении долгого времени отбирали персонал основываясь на принципе подбора по компетенциям, то перейти на новые будет сразу не просто.
Тем более, что есть один важный нюанс:
Нужно не просто найти продуктивных людей. Нужно иметь еще и внутреннюю систему обучения, с помощью которой люди будут введены в должность, а затем буду повышать свой профессионализм.

Тут дилемма следующая: или нанимать непродуктивных и постоянно "пинать" их, чтобы они делали свою работу, или нанять продуктивных, обучить их и они будут делать работу самостоятельно и эффективно.

Для HR-менеджеров, в компаниях которых нет внутренней системы обучения для всех должносте, такую технологию стоит применять только для найма неквалифицированного, или низко-квалифицированного персонала.

Сообщение от ili

нет, вы неправильно поняли
http://ru.wikipedia.org/wiki/Spam
я получаю спам уже долгое время - и я его не запрашивал
мои обращения результата не принесли
и это не ярлык - вы и есть спамер
и не стоит делать хорошую мину при плохой игре

всяческого порицая заслуживает тот, кто рассылает спам
вплоть до уголовной ответственности - примеры были

Я понял вас, ili. И понял ваше отношение ко мне в связи с этим.
Пришлите мне в личку инфо о том, какие письма вы получаете и на какой электронный адрес. Я устраню эту проблему.

Сообщение от anatol_ua

Тем более, что активные продажи и т.п. приносят ГЛАВНЫЙ результат:
прибыль (которую так любят считать собственники бизнеса )
- чистую, незамутнённую "накладными расходами" !!!

Екатерина! На каждой должности для того, чтобы получить определенный результат, необходимо сначала выполнить кучу всяких процессов.

Вопрос только в том, приносит ли выполнение этих процессов результат? Вот и все. Очень все просто. Зачем платить деньги работнику, который создает видимость бурной деятельности, тратит на это массу ресурсов, а результата не приносит. Вы бы стали платить такому человеку зарплату? Я, как собственник, не готов.


Екатерина, еще один нюанс по-поводу моего недоброго отношения к кандидатам.
Я ко всем кандидатам отношусь одинаково. Я не готов брать на работу людей, которые будут тратить мои деньги ничего не давая взамен.
Если есть компании, которые готовы заниматься такого рода благотворительность, желаю им всяческих удач! готов им отправлять тех кандидатов, которые не подошли мне по принципу "продуктивности" :-)

[Uspeh]

Сообщение от КОМПАС

Я понимаю, что взять и полностью пересмотреть свое отношение к процессу найма, основываясь на данных полученных в этом посте очень проблематично.

А зачем пересматривать, если всё устраивает?

Сообщение от КОМПАС

Конечно, если вы в течении долгого времени отбирали персонал основываясь на принципе подбора по компетенциям, то перейти на новые будет сразу не просто.
Тем более, что есть один важный нюанс:
Нужно не просто найти продуктивных людей. Нужно иметь еще и внутреннюю систему обучения, с помощью которой люди будут введены в должность, а затем буду повышать свой профессионализм.

Вы думаете, что это невозможно без Вашей высокоэффективной системы? И чем, в данном случае, мешают компетенции?

Сообщение от КОМПАС

Тут дилемма следующая: или нанимать непродуктивных и постоянно "пинать" их, чтобы они делали свою работу, или нанять продуктивных, обучить их и они будут делать работу самостоятельно и эффективно.

Почему непродуктивных? И почему пинать? Просто каждый делает это по-своему.