СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы

Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства

Ответ
 
Опции темы
Старый 06.06.2019, 14:34   #1
ЮлияР
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.06.2019
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Сотрудники увольняются до окончания испытательного срока

Добрый день, уважаемые коллеги!

Я начинающий рекрутер. Несколько месяцев назад сделали предложение о работе в одном из региональных банков специалистом по подбору и обучению персонала. До этого начинала работать в сфере телекома, также рекрутером. В первой компании занималась массовым подбором, искала продажников ит-услуг. Сейчас я специалист в единственном числе, веду подбор по всему региону. Вакансии от дворника до топов. Когда пришла, мне предыдущий сотрудник передал в работу порядка 40 вакансий. За время моей работы (около 4-х месяцев) я закрыла 25 их них. Из этих 25 уволились 5 человек не доработав даже до окончания испытательного срока. Одна кандидатка уволилась на следующий день, т.к. ждала ответа от другого работодателя, который предлагал руководящую позицию с более выгодными условиями. Она думала, что конкурс не прошла и приняла наше предложение, а потом ей позвонили. 2 кандидатки устроились в разные отделы бухгалтерии и проработали по месяцу каждая. Коллеги предупреждали, что в бухгалтерии тяжелый коллектив и руководители и проблемы с подбором там были всегда. Вот сегодня принесла заявление 5 кандидатка из одного отдела, сказала, что у нее в семье случилось большое горе и она вынуждена оставить работу. Из-за того, что я в единственном числе мне не с кем посоветоваться. Все эти увольнения воспринимаю очень болезненно, потому что думаю, что ошиблась. Подбор в организации устроен следующим образом: руководитель подразделения направляет заявку, в заявке описаны формальные критерии. Я разговариваю с руководителем, узнаю какие-то дополнительные нюансы. Работаю с работными сайтами, вузами. Обрабатываю отклики и веду самостоятельный поиск. Провожу телефонное интервью, выясняю мотивацию кандидата, интерес к работе, зарплатные ожидания, территориальное удобство места работы, вопросы касающиеся образования, функционала. Если сходимся по этим критериям направляю резюме руководителю. Руководитель дает обратную связь, приглашаю на собеседование. Как правило, собеседования проводит руководитель (работаю по региону), к некоторым собеседованиям подключаюсь. Если руководителя все устраивает, делаем предложение о работе. Системы адаптации как таковой в банке нет. Текучка очень низкая, работают как правило годами. Но в связи с тем, что из 25 человек у меня уволилось 5, приходят мысли, что делаю что-то не правильно. Я трезво оцениваю ситуацию, что я вряд ли в одиночку изменю всю корпоративную культуру (весьма бюрократическую) и внедрю самостоятельно систему адаптации персонала. Но все же хочу найти решение этой проблемы и сделать подбор более качественным. Пока мне пришла в голову идея создать памятку руководителям как вести себя с новичком. Хочу также внедрить анкету для увольняющихся сотрудников. Проводить выходное интервью. Также думаю начать звонить сотрудникам через неделю/месяц/3 месяца, чтобы хотя бы как-то на контроле держать их ситуацию. Связываться с руководителями и получать обратную связь о сотрудниках. Пока такие мысли. Возможно, вы что-то посоветуете из вашего опыта? В чем моя ошибка? Как я могу повлиять на ситуацию? И что следует предпринять?

Заранее спасибо за помощь!
ЮлияР вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.06.2019, 16:15   #2
eloissa
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для eloissa
 
Регистрация: 26.10.2008
Адрес: Одесса
Сообщений: 922
Вы сказали Спасибо: 292
Поблагодарили 594 раз(а) в 437 сообщениях
По умолчанию

ЮлияР, из Вашего поста понятно, что Вы - хороший рекрутер Грамотный, начитанный и неравнодушный. Я не вижу ошибок в Вашем подходе, потому что главное качество рекрутера - это постоянное стремление к совершенствованию своих навыков. А это у Вас есть
Замечу, что 20% оттока во время испытательного срока - показатель не малый, но и 40 разнообразных вакансий одновременно на одного рекрутера - внушительная нагрузка.
И все-таки, далеко не всё зависит от подбора персонала. Судя по всему, заработные платы в Вашем предприятии не ах, да и взаимоотношения в коллективе не образцовые. С другой стороны, люди (особенно молодые) часто завышают свои собственные ожидания и разочаровываются, когда эти ожидания не воплощаются в реальность. Молодежь (до 25) вообще склонна к поиску себя, могут менять работу и сферу деятельности вообще без веских на то причин, просто потому, что хотят попробовать себя в другой сфере.
Не спешите с выводами о своей профнепригодности) Сперва нужно понять, что происходит, почему люди не держатся... Все, что Вы предлагаете - правильно и нужно для анализа и понимания. Старайтесь по возможности, участвовать в собеседованиях с руководителями и влиять на их проведение. Часто оказываются, что такие собеседования происходят очень формально, вопросы из профессиональной сферы вообще не задаются (я всегда требую хотя бы маленький тест по компетенциям). А потом оказывается виноват рекрутер, нашел тупого и безграмотного работника, который ничего не умеет
Памятка для руководителей - классная идея, но не очень жизнеспособная, т.к. руководители быстро забудут про эту "бумажку какую-то". Попробуйте внедрить, может, мини-тренинг для руководителей отделов? По работе с персоналом, по адаптации, проработать часто встречающиеся ситуации по передаче информации, похвале/порицаниям, причинам увольнения.
Интервью на выходе - очень нужная штука, но больше пользы приносит в виде доверительной беседы, чем заполнения анкеты. Писать правду мало кто хочет, отделываются формальными стандартными фразами. Или спрашивают: а что тут писать? что все пишут? В результате - у вас нет реального материала для анализа.
Обратная связь с новичками и с руководителями - очень действенный метод. Обязательно попробуйте, может помочь. И систему адаптации можно внедрить в одиночку))) Если всё правильно проанализировать и подойти к этому процессу не формально. Но сперва - комплексный анализ
Успехов Вам!
__________________
Правд много, а истина одна) Мы найдем ее, уважаемые коллеги!
eloissa на форуме   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» eloissa за это полезное сообщение:
svlana (06.06.2019), ЮлияР (13.06.2019)
Старый 06.06.2019, 16:32   #3
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,818
Вы сказали Спасибо: 677
Поблагодарили 1,315 раз(а) в 677 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ЮлияР Посмотреть сообщение
Я трезво оцениваю ситуацию, что я вряд ли в одиночку изменю всю корпоративную культуру (весьма бюрократическую) и внедрю самостоятельно систему адаптации персонала. Но все же хочу найти решение этой проблемы и сделать подбор более качественным. Пока мне пришла в голову идея создать памятку руководителям как вести себя с новичком. Хочу также внедрить анкету для увольняющихся сотрудников. Проводить выходное интервью. Также думаю начать звонить сотрудникам через неделю/месяц/3 месяца, чтобы хотя бы как-то на контроле держать их ситуацию. Связываться с руководителями и получать обратную связь о сотрудниках. Пока такие мысли. Возможно, вы что-то посоветуете из вашего опыта? В чем моя ошибка? Как я могу повлиять на ситуацию? И что следует предпринять?

Заранее спасибо за помощь!
1) Ну,корпоративную культуру сразу ,конечно , не поменяете, но,если у Вас есть поддержка со стороны высшего руководства,то постепенно все получится
2) Систему адаптации самому внедрить очень даже реально,проходила на собственном опыте: пропишите Положение об адаптации персонала (это лучше ,чем просто Памятка),где распишите все этапы адаптации,как Вы это видите,подпишите у высшего руководства,чтобы положение имело статус "официального документа" и ознакомьте руководителей подразделений под роспись,очень помогает.
Это хорошо сочетается с постадаптационной оценкой персонала,когда в баллах руководитель оценивает выполнение конкретных целей,поставленных на испытательный срок,т.н. "Лист адаптации"или "Карта адаптации".
3)Анкета обратной связи при увольнении-хорошая идея,смело внедряйте.
4)На мой взгляд,Ваша ошибка в том,что процедура адаптации у Вас на данный момент ,выстроена на словах и никто из руководителей серьезно это не воспринимает.ИМХО...для банка нужна прописанная и формализированная процедура,в т.ч. и адаптации.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
ЮлияР (13.06.2019)
Старый 13.06.2019, 15:29   #4
ЮлияР
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.06.2019
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Благодарю за поддержку и рекомендации! За прошедшее время сделала себе отчет по адаптации. Обзвонила всех сотрудников, который в данный момент находятся на испытательном сроке. Получила много полезной информации и немного сама себя успокоила) Также выявился сотрудник, который "нуждается в контроле". Сложно адаптируется. Когда поговорила с руководителем она подтвердила опасения, но сказала, что нагрузила сотрудника всем функционалом сразу, т.к. нет времени долго учиться...
Думаю над внедрением положения об адаптации, но думаю пока с данным проектом стоит подождать.
Я понимаю, что адаптация и подбор тесно взаимосвязаны, но как можно минимизировать "риски" того, что сотрудник не пройдет испытательный срок в процессе подбора? Основное взаимодействие с кандидатами происходит по телефону, ввиду удаленности доп офисов. В процессе телефонного интервью выясняю основные критерии, ожидания, мотивацию, соответствие формальным требованиям, презентую вакансию, отвечаю на возникающие вопросы. Может как-то не дорабатываю этот этап? Или все-таки дело именно в адаптации?
Вот сегодня позвонили из 2 отделов, сказали, что 2 сотрудника хотят уволиться, а они на испытательном сроке. Участия в их подборе я не принимала. Заявок не было, руководители сами нашли этих людей и привели в банк.
Я проанализировала деятельность предыдущего коллеги, который был на моем месте. В ее практике тоже были такие случаи, что люди не дорабатывали до окончания испытательного срока. Думаю, у всех такое было) Но системы адаптации не было и тогда и все-таки процент оттока не был таким большим, поэтому и возникают мысли, что где-то тут ошибка в подборе (т.е моя), видимо надо каких-то толстокожых кандидатов искать)
ЮлияР вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.06.2019, 15:55   #5
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,818
Вы сказали Спасибо: 677
Поблагодарили 1,315 раз(а) в 677 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ЮлияР Посмотреть сообщение
Я понимаю, что адаптация и подбор тесно взаимосвязаны, но как можно минимизировать "риски" того, что сотрудник не пройдет испытательный срок в процессе подбора? Основное взаимодействие с кандидатами происходит по телефону, ввиду удаленности доп офисов. В процессе телефонного интервью выясняю основные критерии, ожидания, мотивацию, соответствие формальным требованиям, презентую вакансию, отвечаю на возникающие вопросы. Может как-то не дорабатываю этот этап? Или все-таки дело именно в адаптации?
Конечно взаимосвязаны,ведь одно есть продолжением другого
Как минимизировать:
1)Подбирать кандидатов в соответствиями с требованиями "внутренних заказчиков",т.е. руководителей подразделений.
2) В идеале: платное наставничество,т.е. за новичком закрепляем наставника на ИС,если успешно его проходит и остается работать,наставник получает за это N-сумму денег или,как вариант,успешное прохождение ИС принятыми сотрудниками поставить в KPI их непосредственного руководителя
При удаленном доступе эйчара к филиалам самое ОНО
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.06.2019, 16:13   #6
ЮлияР
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.06.2019
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Вознаграждение за наставничество было бы идеально) Но это предложение вряд ли согласуют. Системы KPI в организации нет нигде. Корпоративная культура и стиль управления напоминает советские предприятия. Все решения принимаются централизованно одним лицом ( у нас даже заявления на отпуск подписывает президент), поэтому если я приду с решением ввести KPI за наставничество на меня посмотрят как на сумасшедшую)
Наверное, действительно необходимо прописать положение об адаптации, создать лист адаптации с четким планом. Не знаю будут ли его читать правда, любые новшества со скрипом внедряются, как мне коллеги рассказывали. Со своей стороны буду брать обратную связь у сотрудников в процессе испытательного срока.
По поводу первого пункта. Дело в том, что сотрудники под требования подходили, прошли собеседования с руководителями и вышестоящими руководителями, ответили правильно на вопросы профессионального характера. Я думаю, проблема в том, что не вписались в корпоративную культуру. Вот осталось придумать как соответствие/несоответствие корпоративной культуре проверить...
Как Вы оцениваете впишется человек в корпоративную культуру или нет?
ЮлияР вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.06.2019, 17:13   #7
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,818
Вы сказали Спасибо: 677
Поблагодарили 1,315 раз(а) в 677 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от ЮлияР Посмотреть сообщение
Наверное, действительно необходимо прописать положение об адаптации, создать лист адаптации с четким планом. Не знаю будут ли его читать правда, любые новшества со скрипом внедряются, как мне коллеги рассказывали. Со своей стороны буду брать обратную связь у сотрудников в процессе испытательного срока.
По поводу первого пункта. Дело в том, что сотрудники под требования подходили, прошли собеседования с руководителями и вышестоящими руководителями, ответили правильно на вопросы профессионального характера. Я думаю, проблема в том, что не вписались в корпоративную культуру. Вот осталось придумать как соответствие/несоответствие корпоративной культуре проверить...
Как Вы оцениваете впишется человек в корпоративную культуру или нет?
1) Если у Вас бюрократическая компания советского формата,то прописанные формализированные Положения могут и почитать,кстати). Обратная связь от сотрудника обязательна,желательно в письменной форме,так у Вас будут доказательства
2)По корпоративной культуре даже не знаю что сказать,Вам наверное виднее,какая у Вас корпоративная культура и перед собой Вы будете видеть или хотя бы слышать человека. Ну "наложите" психологический портрет человека на "шаблон" корпоративной культуры и поймете...
Спец.методик и тестов нет, тут уже интуитивный процесс эйчара
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 11:23.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»