СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
15.11.2012, 15:23 | #1 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.11.2007
Адрес: АР Крым-Донецк
Сообщений: 328
Вы сказали Спасибо: 180
Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях
|
Посттренинговый отчет заказчику
Уважаемые коллеги!
Хотелось бы узнать о том - как правильно составлять отчет о прошедшем тренинге, семинаре и т.п. для Заказчика? На что нужно делать акцент, если отчет пишет не сам тренер, а кадровая служба компании (которая несет ответственность за подобранный тренинг). И как быть, если "правда глаза колет"?
__________________
"Талантливые личности являются мобильными монополиями с глобальными паспортами." Йонас Риддерстрале |
16.11.2012, 09:03 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Я постоянно пишу отчеты по тренингам. Сюда входит:
- Задачи, которые ставились перед обучением - В каком объеме задачи были выполнены. Если не в полном - почему. Бывает, например, заказчик хотел жесткие переговоры, а группа в реалии и простых вести не умеет. Тогда приходится по ходу дела переставлять акценты и учить основам. Ведь , не зная арифметику, не поймешь высшую математику. - Мотивированность группы к обучению. - Активность группы. - Комментарии к персоналиям. Я никогда не обещаю дать полную характеристику всем участникам. В 2-х дневном навыковом тренинге с 15 участниками можно ярко и более-менее полно увидеть только некоторых. О других можно судить только по обрывочной информации (пару раз сыграл не очень внятно). Делать выводы из обрывок данных нельзя, выводы могут быть неверными - можно навредить человеку. - Узкие места группы по теме тренинга. "Не хватает знания товара, поэтому тяжело строить аргументацию. Желательно обратить внимание..." - Рекомендации по посттренинговому сопровождению для руководителей участников. Как помогать развивать навыки, контролировать развитие и т.д. Это стандарт. Насчет правды, которая колет. Бывает, что в проблемах группы, коллектива, уменьшения продаж виновато руководство. И ему это в глаза не напишешь Каждый раз решение принимается индивидуально. И группе тоже не скажешь, что у вас провалы из-за вашего менеджмента. Выкручивайтесь. Если руководство само заинтересовано, задает вопросы, готово слышать ответы, то лучше в личной беседе, а не в письменном отчете мягко сказать свое мнение. |
Эти 5 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мельник за это полезное сообщение: | bantser (16.11.2012), ili (16.11.2012), Paranoik (20.06.2013), Наталия Романенко (23.11.2012), Шутюр баад (16.11.2012) |
16.11.2012, 09:30 | #3 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Звіт, на мою думку, має бути в рамках запиту (теми тренінгу) і формату (тренінг, семінар): запит - було зроблено відповідно до запиту - виявлені проблеми, що відносяться до запиту, - дотичні до запиту проблеми. Тренінг продажів не може виявити, якими є, наприклад, маркетингові зусилля компанії чи логістика в цілому - лише те, як бачать їх продавці.
Так само як і тренінг роботи з конфліктами не завжди виявить управлінську культуру, якщо тренер не є підготовленим організаційним психологом... Тому і робити висновки щодо обставин поза темою тренінгу і лише на основі поведінки учасників (часто не такої, як в роботі - тренінг все ж) вкрай небезпечно з різних причин. |
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» bantser за это полезное сообщение: | Мельник (16.11.2012), Наталия Романенко (23.11.2012) |
16.11.2012, 10:19 | #4 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.11.2007
Адрес: АР Крым-Донецк
Сообщений: 328
Вы сказали Спасибо: 180
Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях
|
Спасибо за обратную связь. мне впервые пришлось писать отчет, поэтому были некоторые недочеты с моей стороны. Например - написала - как можно использовать потенциал сотрудников, которые себя показали на тренинге действительно знающими и "могущими". А вот о сотрудниках, которые себя еле-еле проявили - просто констатировала факт, не написав свои предложения о развитии определенных компетенций.
И незамедлительно вляпалась в историю
__________________
"Талантливые личности являются мобильными монополиями с глобальными паспортами." Йонас Риддерстрале |
Этот пользователь сказал Спасибо Mavpochka за это полезное сообщение: | Мельник (16.11.2012) |
16.11.2012, 17:31 | #5 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Потому что как сказал Гиппократ "Главное - не навредить". Поэтому я несколько раз оговариваю до тренинга, что по людям будет в отчете, а чего нет. И мое "нет" больше обещанного "да"
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мельник за это полезное сообщение: | Mavpochka (17.11.2012), Шутюр баад (16.11.2012) |
17.11.2012, 00:18 | #6 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.11.2007
Адрес: АР Крым-Донецк
Сообщений: 328
Вы сказали Спасибо: 180
Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях
|
Людмила, проблема была в том, что шеф очень непредсказуемо среагировал: распорядился уволить человека. при чем оснований как таковых не было, типа: на основании отчета (просто перевел стрелки ). Естественно, всё пошло коту под хвост. НО, спасибо бизнес-тренеру и коучу, с которым у меня есть возможность проконсультироваться. Я написала шефу служебную записку, суть которой заключалась в том, что отчет и выводы по участию сотрудников в тренинге не являются основанием для каких-либо санкций вообще, так как это демотивирует людей на долгое время. Да и вообще в таком случае смысл проводить какое-либо обучение посредством тренинга просто утерян. Решение свое он в течение дня изменил. Но, как говорится, осадок остался.
__________________
"Талантливые личности являются мобильными монополиями с глобальными паспортами." Йонас Риддерстрале |
Этот пользователь сказал Спасибо Mavpochka за это полезное сообщение: | Мельник (17.11.2012) |
20.06.2013, 17:36 | #7 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 17.06.2013
Адрес: Хабаровск
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Желательно иметь какой-то объективный критерий оценки, который проводится до тренинга и после.
Например, для тренинга продаж это может количество отработанных возражений. На каждое направление тренинга найдется своя психологическая методика. |