СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Управление компанией. Технологии управления Как привести компанию к успеху. Управление, руководство, лидерство. Управление эффективностью деятельности работников |
|
Опции темы |
13.06.2006, 13:19 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 09.06.2006
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Уровни менеджмента и введение управленцев в коллектив
Добрый день, уважаемые участники.
Осваивая теоретическую базу HR, я нашёл принцип, который может стать интересной темой для дискуссии с более опытными участниками имевшими солидную практику управления персоналом. Приблизительная формулировка этого принципа такова: объединить единым управлением как можно больше этапов производственного процесса, а, следовательно, и задействованных в них работников. С другой стороны очевидно, что при расширении производства и увеличении количества персонала необходима децентрализация управления и и введение новых уровней, выделение отделов, рабочих и проектных групп. В связи с этим интересуют такой вопрос: как определить необходимость введения нового уровня, умение этого приходит только с опытом или есть какие-либо общие теоретические критерии? Кроме того, если выделение нового уровня требует введения руководителя-управленца в сложившуюся исполнительную группу работников, могут возникнуть проблемы. Можно ли их как либо избежать и существуют ли способы безболезненного введения руководителя в сложившийся коллектив? |
14.06.2006, 11:08 | #2 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Ivan, полезно будет почитать книги по орг проектированию. Например, старого доброго дедушку Минцберга - "Структура в кулаке".
|
18.08.2006, 15:02 | #3 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.04.2006
Адрес: Украина. Лемберг
Сообщений: 435
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 48 раз(а) в 25 сообщениях
|
Очень много зависит от человека, и от корп. культуры...
Есть целые направления, которые занимаются именно изучением этих вариантов, когда колектив нов, стар, или что-то не работает в сфере управления.... А по сути нужен толковый кадровый аудит, и весь комплекс мер, перед введением в колектив нового руководителя... (внеш., внутр. PR, представление и работа с коллективом...) |
06.07.2009, 17:11 | #4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 09.08.2007
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Однозначно, перед введением нового руководителя в сформировавшийся коллектив, осообенно топ-состава, необходим кадрвоый аудит, оценка, сложившейся ситуации,и желательно чтобы на личности рукоовдитетеля не было заявязана дальнейшая деятельность и развитие бизнеса, но на практике обычно бывает иначе...
|
06.07.2009, 19:50 | #5 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
Голдратт, Адизес, Сенге, Грейвз, ... много их, хороших
Вам может в бизнес школу? |
06.07.2009, 20:32 | #6 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 16.11.2007
Адрес: страна мечты
Сообщений: 762
Вы сказали Спасибо: 75
Поблагодарили 141 раз(а) в 64 сообщениях
|
некропостеры:-D
Оба |
07.07.2009, 11:27 | #7 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
С Вами нас тут шестеро - уточните какие именно 2е )))
|
11.07.2009, 13:54 | #8 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
|
Цитата:
А при создании команды? Если по сиоциотипам, то будут понятны необходимые стержневые социотипы. По другим методикам - тоже. Обязательно учитывать все! |
|