СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала > HR-кейсы

Ответ
 
Опции темы
Старый 01.12.2010, 23:28   #1
Yuliya
Главный редактор портала HR-Лига
Site Admin
 
Регистрация: 12.04.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,044
Вы сказали Спасибо: 3,365
Поблагодарили 2,965 раз(а) в 844 сообщениях
По умолчанию Кейс № 3. «Разработка системы оплаты труда управленческого персонала дилерских центров»

Предисловие

Существующая система оплаты труда в Группе компаний сложилась исторически — в соответствии с индивидуальными договоренностями. Директор дилерского центра получал оклад и ежегодный бонус, а директор департамента продаж, технический директор, финансовый директор и начальник отдела маркетинга — только оклад.
Но с началом экономического кризиса отношение к системе мотивации радикально изменилось. Для выживания бизнеса в ситуации падения продаж автомобилей необходимо выполнять запланированные бюджетные показатели, и в первую очередь — по прибыли. Для того чтобы стимулировать топ-менеджеров к более эффективной работе и заинтересовать их в достижении более высоких финансовых результатов, руководством концерна было принято решение изменить систему оплаты труда.

Ваши задачи:
  1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
  2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Yuliya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.12.2010, 23:01   #2
Alecss
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.05.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Ответ на кейс № 3.
Вы меня улыбаете)))
Мой совет. Почитайте свои вопросы в кейсах )) в них кроятся ваши ответы)))
Как можно говорить о выполнении планов продаж не мотивируя при этом Директора по продажам)) абсурд) где же будет браться его желание, что либо делать, если он в любом случае ставку получить независимо от результата))
Итак.
Ваш вопрос № 1
Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
Ответ
Той категории, которая влияет на прибыль боле всего (это если кратко). То что не кратко не бесплатно ))

Вопрос № 2
Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Ответ
У каждого руководителя будут свои показатели в зависимости от функций и задач ( подробно тоже не бесплатно, к счастью)))
САМЫЙ ВАЖНЫЙ стимулятор в нашей стране всегда были и будут в основном это деньги и это факт как не крути)))
Щиро вдячен за увагу. Ваш Александр))
Alecss вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.12.2010, 14:22   #3
Андрей Злотников
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.12.2010
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Александр, спасибо за ответы на кейсы.

Сами кейсы не являются запросом на консалтинг, а темой для профессионального обсуждения.
К ответу на вопрос №1
Прибыль возникает после подведения черты. Для меня, это результат действий/бездействий в отчетном периоде. Футбольная метафора - Если мы фокус внимания сосредоточим на счете "матча", то как получить удовольствие от профессиональной игры футболистов.

К ответу на вопрос №2
Мой опыт показывает, что САМОГО ВАЖНОГО стимулятора - нет. Есть то, что ВАЖНО для Вас в настоящий момент времени, если другие потребности не удолетворены))).
Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника. Если мы усиливаем воздействие одного стимулов - система не работает.
Андрей Злотников вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Андрей Злотников за это полезное сообщение:
Lydo4ek (16.11.2011)
Старый 10.12.2010, 15:00   #4
tipatov
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для tipatov
 
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Андрей Злотников Посмотреть сообщение
Согласно исследованиям Курта Левина максимальная производительность достигается при равномерном воздействии стимулов на сотрудника
интересно... расскажите об этом подробнее в отдельной теме
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле
tipatov вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.12.2011, 09:53   #5
Светлана Анатольевна
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Светлана Анатольевна
 
Регистрация: 12.12.2011
Адрес: Днепропетровск
Сообщений: 147
Вы сказали Спасибо: 162
Поблагодарили 158 раз(а) в 76 сообщениях
По умолчанию Ответ на кейсы

1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)
Светлана Анатольевна вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.12.2012, 13:00   #6
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Ваши задачи:
  1. Найти ответ на вопрос: для каких категорий руководителей имеет смысл привязывать уровень зарплаты к ежемесячным, ежеквартальным, годовым показателям?
  2. Привести примеры целесообразных ключевых показателей эффективности (KPI’s) для руководителей.
Для рук.продаж априори - ежемесячно.
Для всех топов (дифференцированно), после определения ЦФО
Оптимально учитывать личную мотивацию топа (структуру внутренних мотивов)

Что бы не теоретизировать, надо просто сканировать имеющуюся ситуацию и потом уже... предлалагать...

Как правило, ситуация начинает меняться уже при формализации "как есть", прорабатывая систему продаж (Маржа х Средний чек х Коэф.Конверсии х Продажи РПТ (трансакции) х Лиды)
А, консалтинг вам же не нужен

Цитата:
Сообщение от Светлана Анатольевна Посмотреть сообщение
1. Для всех категорий руководителей, но с разным весом постоянной и переменной части, и с применением как индивидуальных, так и общих показателей. Месячные, квартальные для среднего уровня менеджмента. Месячные и годовые(целевые) для ТОП состава
2.Общие KPI: Выполнение плана по прибыли или % от прибыли. Индивидуальные (для фина - снижение затрат, оптимизация налогообложения и т.д, для продажника - выполнение плана продаж, дебиторка и т.д.)
Все правильно.
Вопрос: Как Вы считаете- улучшит ли коренным образом ситуацию изменение системы стимулирования топов?
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."

Последний раз редактировалось Uspeh; 18.12.2012 в 20:38. Причина: Объединила посты
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 05:17.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»