СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Нормирование и оплата труда Нормы труда. Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда. Премии. Бенефиты. Индексация заработной платы |
|
Опции темы |
15.01.2007, 18:14 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 22.12.2006
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Система премирования
Люди добрые. Подскажите, как разработать систему премирования или есть уже какие то готовые, и если да, то где их можно скачать.
|
16.01.2007, 11:40 | #2 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Добрый день! Хотелось бы подробнее узнать,что конкретно Вас интересует? Положение о премировании? или сама суть премирования на предприятии?
|
16.01.2007, 13:20 | #3 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
|
Система премирования
Премирования - за что? Если за перевыполнение плановых заданий - посмотрите в статье http://www.cfin.ru/management/people...t_system.shtml
Если административно (непонятно сколько за непонятные итоги), то Вам никто конструктивно не посоветует. |
17.01.2007, 13:25 | #4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 22.12.2006
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Большое спасибо за ответ. Интересуют методы распределения премий так как хочу отойти от принципа "непонятно кому и непонятно за что".
предприятие у нас не мальной, а системы отслеживания результатов деятельности отдельного сотрудника отсутсвует. Возможно у кого-то былопыт введения таких систем. Поделитесь. |
17.01.2007, 21:52 | #5 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
|
Система оперативного планирования и оплаты труда
Советую не зацикливаться на понятии "премия". Это понятие не всегда вернО, а часто и не вЕрно.
Нужно реализовывать принцип "Планирование - по целям, оплата - за результат". Тогда будут понятия и "плановая зарплата", и "за отработанное время", и "за результат", и соотношение роста зарплаты относительно роста итогов, и учёт качества труда, т.е. нужна СИСТЕМА материального стимулирования, а не "премирование". Ознакомьтесь со статьёй, которую я выше рекомендовал. Надеюсь, всё и прояснится. |
07.03.2008, 20:54 | #6 |
Гость
Сообщений: n/a
|
продумайте показатели премирования
к примеру в положении о преировании оговорен размер премии 70 % от дожностного оклада, тогда разбейте преимю на 3 показателя: 1. исполнеие д.обяз.- 30% 2. какая нибудь "хозрасчетная себестоимость предприятия"- 35% 3.соблюдение правил ПВТР 40% все в ваших руках- премируйте- депримируйте на законных основаниях, согласно положения об оплате и премировании труда вашего предприятия |
27.03.2008, 17:28 | #7 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 22.06.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Сначала разработайте вместе с руководителями для каждого отдела, для каждого сотрудника критерии, по которым можно объективно оценивать результаты работы. Определите какие критерие самые важные (т.е. за выполнение которых вы будеде производить доплаты). Разбейте показатели и прикрепите к этим показателям суммы или проценты. Только что бы вы ни разработали останется вопрос: кто будет отслеживать эти показатели? Например: руководитель получает ...% за качественный отчёт или качество работы своего подчинённого. Кто будет кроме руководителя знать верный ли отчёт или нет, качественная работа или нет. Не все руководители будут честны. Если есть у вас на предприятии внутренний аудит, тогда стоит разрабатывать систему материального стимулирования, если нет - то и самые лучшие ваши внедрения не будут работать. Взвесьте все за и против такого внедрения.
В случаях отдела продаж всё реально - есть план и от него отталкиваемся. |
01.04.2008, 11:18 | #8 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 13.03.2007
Адрес: Донецк
Сообщений: 67
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Добрый день. Я разрабатывала систему оплаты труда для нескольких отделов. Система включает в себя постоянную часть (оклад) и переменную (возможность получения премии). Переменная состоит из несколькх частей- от 3 до пяти. Так, дополнительно к своей зп сотрудник может получить 30% премии. Эти 30% состоят из: 10% получает сотрудник за выполнение плана по заказам, еще 10% за оформление документации в течение месяца без ошибок, 5% за новые идеи по улучшению работы отдела, 5% за отсутствие опозданий. Это примерная схема. Просто у нас для каждого отдела разные критерии. Если надо более подробная инфо, пишите в личку или в аську.
|
Этот пользователь сказал Спасибо Ольга М. за это полезное сообщение: | Элен (20.01.2010) |
16.04.2008, 18:08 | #9 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 12.03.2008
Сообщений: 49
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Могу посоветовать журнал "Все про бухгалтерський облык" №80 (1113) выд 31.08.2005 р и журнал "Кадровик Украины", декабрь 2007 №12 там есть и как разработать и примеры положений про премирование и даже про оплату труда.
Почитайте - все будет хорошо |
05.08.2008, 09:48 | #10 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 02.07.2008
Сообщений: 334
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 6 сообщениях
|
Можно ли выплачивать премии имея основанием для таких выплат только наказ на выдачу премий?
4 Охранника. Каждый получает разные премии.Ежемесячно.В соответствии с наказом. Все. Бухгалтерия сказала, с ее стороны все чисто. Вопросы. 1. А не возникнет ли у кого подозрений относительно странных, каждый раз различных, размеров премии? (Колдоговора пока нет) 2. Писать ли каждый месяц премии в трудовую, у кого там место для этого есть? |