СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
25.04.2010, 10:17 | #21 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Даже когда автор пропадает, я придерживаюсь часто такого мнения: если не автору, то кому-то еще из многих тысяч читающих форум наше обсуждение может быть полезно. Поэтому и пишу в некоторые темы с пропавшими авторами.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
|
25.04.2010, 16:56 | #22 | |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Цитата:
Впрочем, пока думала, чем это измерять, нашла одну методику - "Диагностика социально-психологических установок личности в М.-П. сфере" Потемкиной О.Ф. Но что-то, не смотря на уважение к старой/доброй советской школе, не очень нравится интерпретация результатов. Как-то с самим описанием их я не вполне согласна. То ли я ошибаюсь, то ли с течением времени взгляд на этот вопрос несколько поменялся... Нашла эту методику и в интернете http://vsetesti.ru/380/. Было бы интересно узнать, что Вы о ней думаете. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо foxchinese за это полезное сообщение: | Катерина (26.04.2010) |
26.04.2010, 10:59 | #23 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Вот тут подумалось... что в этом мире вообще мало что можно измерить точно и объективно... ))) Цитата:
При беглом просмотре меня смутило 2 момента. 1. То, что люди думают о себе и как проявляются — может очень отличаться. Человек может думать, что он очень круто ориентирован на результат, а по факту проявляться намного больше ориентированным на процесс. И наоборот. То есть мне сомнительна сама идея тестов в подобном случае. 2. Интерпретация. Несколько односторонне-дискриминационная. В ней как бы так неявно говорится, что ориентация на процесс - плохо, а на результат - хорошо. Люди, ориентированные на результат, не обязательно являются самыми надежными. Надежными и ненадежными могут быть и люди, ориентированные на результат, и люди, ориентированные на процесс. И у тех, и у других есть свои сильные стороны, и есть свои слабые. И для тех, и для тех - есть свои виды деятельности, которые они будут выполнять лучше других. Нельзя сказать, что тут что-то плохо, а что-то хорошо. И процесс, и результат - хороши и важны. Просто каждый для своего вида деятельности. Так что тут хороша, скорее, уместность и адекватность. А! И еще гибкость - умение переключаться и быть ориентированным и на процесс, и на результат - в зависимости от задачи.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
||
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Катерина за это полезное сообщение: |
26.04.2010, 12:10 | #24 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Вот и у меня было похожее впечатление, особенно по п.2.
И меня там смутил еще один момент: "Ориентация на процесс ... ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть." По-моему, как раз наоборот, люди, ориентированные на процесс, положительно относятся к рутинной работе. |
26.04.2010, 12:29 | #25 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Люди, ориентированные на процесс, обычно чудесно и с удовольствием выполняют рутинную работу. Им важнее что-то делать, даже если непонятно или неважно, к чему это приведет. Они просто делают и получают от этого удовольствие. Люди, ориентированные на результат, обычно не могут долго что-то делать, если не видят отдачи (иногда сиюминутной) и результата. Они любят достигать результата. И удовольствие получают не от пути, а от факта достижения. То есть, например, если бы мы говорили о том типе продаж, которые долгосрочные — когда процесс ("жизненный цикл") продажи может занимать 6-12 месяцев (продажи сложного оборудования, например) — то тут однозначно важно иметь и ориентацию на процесс, и на результат. На результат — чтобы эту продажу таки довести до завершения и осуществить и ориентироваться на нее. Процесс - чтобы мочь (с удовольствием, а не через силу!) поддерживать и действовать на протяжении 6-12 мес., даже не видя результата прямо завтра. Так что в некоторых видах деятельности важен баланс и гибкость! А не крайние положения процесс-результат. Кстати, имхо работа HR — это часто именно тот случай.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че) |
|
28.04.2010, 15:59 | #26 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
К вопросу, почему я считаю, что человек склонен либо к процессу, либо к результату, и изменить эту склонность почти невозможно:
1.Во-первых, я абсолютно с Вами согласна, что склонность эта у всех выражена в разной степени. Кто-то на 100% интересуется только результатом, а кто-то просто предпочитает его в большинстве случаев, но и процесс его тоже радует. А кому-то вообще повезло не делать между ними предпочтений. Да к тому же это признак контексториентированный, т.е. в разных ситуациях один и тот же человек будет действовать по-разному (например, на работе ориентирован на результат, а занимаясь хобби получает удовольствие от процесса). Кстати, мне тоже всегда казалось, что HR – это случай, где важны и процесс, и результат, и уж тем более гибкость 2.Сама пара «процесс/результат» является одной из метапрограмм и, в частности, описана в книге С.Ивановой (я знаю, что Вы знаете ). Я, к сожалению, не имею сейчас книги под рукой, но по воспоминаниям и по материалам ее же тренинга – не помню, чтобы там где-то утверждалось, что метапрограммы являются подвижными конструкциями. Кроме того, в основном метапрограммы совпадают с когнитивными стилями («активный/рефлективный» - импульсивность/рефлексивность Кагана, «внутренняя/внешняя референция» - полезависимость/поленезависимость Уиткина и внешний/внутренний локус контроля Роттера, «сходство/отличие» - узкий/широкий диапазон эквивалентности и т.п.), а они по определению являются устойчивой характеристикой и неизменны, именно как темперамент, коррелирующий с нейрофизиологией Отсюда и вытекало мое отчасти интуитивное мнение о малоподвижности диады «процесс/результат». Но здесь (увы!) должна признать, что, проверяя свое мнение, как раз когнитивного стиля, аналогичного «процессу/результату» я не нашла 3.Вообще полагаю, лучше и гораздо легче отследить соответствие кандидата по этой компетенции при отборе, чем потом пытаться скорректировать несоответствие. Ведь все же процесс и результат предпочитают совсем разные люди, и род занятий они в итоге выбирают разный. Любители процесса обычно полностью погружаются в процесс, им тяжело прерываться и начинать заново, ориентированы на неразрывную последовательность действий, не подводят промежуточных итогов, равно как и окончательных. А нацеленные на результат, напротив, наблюдают сам процесс как бы извне, интересуясь только конечным итогом, они разбивают действие на несколько этапов, чтобы можно было двигаться от результата к результату (промежуточным) и ощущают дискомфорт от деятельности, где результат не виден. Может быть, при определенных усилиях и можно совсем изменить эти предпочтения, но все же мне по-прежнему непонятно, зачем выбирать такой затратный способ, если можно уже при подборе сотрудников на конвейер ставить любителей процесса, а в активные продажи – результата. Ну, а небольшие корректировки, конечно, можно внести, смещая акценты с помощью мотивации (как я и писала раньше). 4.При всем не желании спорить, никак не могу согласиться, что метапрограммы – это способ мышления. Они ведь касаются не только процесса мышления, но и восприятия, анализа, структурирования информации, а также способа действия! Т.е. это характеристика не только мышления и даже не только познавательного поведения, но вообще некая направленность личности, сквозная характеристика. Кстати, чем же все-таки измерять «процесс/результат», чтобы вышло дифференцированнее, чем «да/нет», но при этом по возможности объективно? Какие у кого есть мысли по этому поводу? |
28.04.2010, 16:31 | #27 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
Насчет метапрограмм лучше таки уточнять у первоисточников )
В компиляциях, пусть даже и очень хороших, может быть не все. Метапрограммы - некие условные шкалы. Ни о каких 100% речи идти не может % то от чего? - от условных представлений? ) Насчет контекстноориентированности Вы правы. И насчет разной степени гибкости в выборе/смене предпочтений ) Но это не "застывшие" характеристики, метапрограммы это не "формальная модель", и, следовательно, ни о каких критериях а-ля полнота/непротиворечивость речь идти не может. Формализация людей и отношений - практика, порочная в принципе. Моделей и описаний - множество. В различных традициях схожие слова могут обозначать различающиеся по смыслу вещи и наоборот ... Метапрограммы - набор описаний предпочтений. Мышление включает и восприятие. Собственно кроме восприятия сложно в нем что-то найти ) Насчет личности - первый же вопрос: "что это такое?" А объективно стоит общаться с человеком и обращать внимание на те предпочтения, которые он явно демонстрирует ) Вопрос в том, что набор 7-8 ключевых метапрограмм может быть достаточно удачно описывать некий профиль позиции/подходящего человека. Он не единый всюду, но по большей части эти 7-8 метапрограмм почти одно и те же. |
Этот пользователь сказал Спасибо ili за это полезное сообщение: | Катерина (29.04.2010) |
28.04.2010, 17:12 | #28 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
Вы уж меня извините, но мышление не включает, не включало и не может включать восприятие. Это самостоятельные и различные когнитивные процессы!
Хочу уточнить, что мой предыдущий пост по большей части состоит из ответов Катерине, поэтому, будучи вырванным из контекста, видимо воспринимается не вполне логичным. Какие-то вещи, которые Вам, ili, могли показаться лишними и/или неуместными, являлись пояснением моего более раннего высказывания, либо ответом на реплику собеседника. |
28.04.2010, 17:20 | #29 |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 26.03.2008
Сообщений: 2,013
Вы сказали Спасибо: 444
Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях
|
Как Вы об этом узнаёте?
P.S. Если Вы считаете, что мой пост не относится к Вашему - то просто не обращайте внимания. Я не писал ничего насчет "лишнего/неуместного". А если Вы считаете что мне что-то "показалось" - то Вам стоит сменить машинку для чтения мыслей ) |
28.04.2010, 17:20 | #30 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.02.2010
Адрес: Киев
Сообщений: 182
Вы сказали Спасибо: 196
Поблагодарили 274 раз(а) в 92 сообщениях
|
о чем?
Последний раз редактировалось foxchinese; 28.04.2010 в 18:01. |