СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
19.03.2015, 13:36 | #11 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 28.01.2015
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Я с Вами полностью согласна, Ласпи. Но пока я не вижу возможности убедить своего шефа, даже "железными" аргументами. Очень похоже, что это некий каприз, от выполнения которого зависит мое рабочее место(((.
Сейчас в нашем городе имеет место масштабное сокращение по предприятиям аналогичным нашему. Соответственно есть шанс "подобрать" некий резерв из этого контингента, но, опять же - человек заинтересован в трудоустройстве, а не в получении призрачной надежды. Мой мозг кипит. Дабы уйти от всяческих недоразумений, может есть смысл разместить объявление с четким обозначением, что формируем резерв и именно для этого готовы рассмотреть резюме и т.п.? Ну, а об актуальности просто пока не думать? |
19.03.2015, 13:43 | #12 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 226
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
|
Если можете разместить такое объявление, то конечно разместите и свяжитесь с кадровиками тех предприятий, попросите данные увольняемых, если это возможно. Проведите собеседования, составьте дубль список в соответствии с вашим ШР и предоставьте его вашему директору. Я думаю, увидев список ваш директор успокоится. Только людей предупреждайте о том что формируете резерв, а не набираете в штат, не обнадёживайте понапрасну людей.
|
19.03.2015, 14:38 | #13 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Вы это серьезно??
А давайте представим такую ситуацию: предприятие по производству элитных сортов вин. На нем работает главный технолог ,уникальный специалист в своей области. И тут его переманили конкуренты. Кадрового резерва (ни внешнего , ни внутреннего у него нет). А такие спецы за месяц не готовятся))) И вы, вся в мыле , хантите с конкурента за бешеные деньги технолога А если есть заранее составленный кадровый резерв-то это подспорье, особенно ,если кадровый резерв внутренний. Мало того,я скажу вам, есть программы подготовки и обучения внутреннего кадрового резерва и сами руководители подразделений ставят своего зама в кадровый резерв. Абсолютно правильная и полезная практика. Я постоянно веду базу внешнего и внутреннего кадрового резервов ибо потом "задолбаюсь пыль глотать". Последний раз редактировалось vildana; 19.03.2015 в 15:14. |
19.03.2015, 14:44 | #14 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Цитата:
По внешнему-1) на джоб-сайтах есть возможность разместить вакансию от "скрытой компании".Это работает. 2) Есть профильные ВУЗы и техникумы, созвонитесь с деканом нужного Вам факультета и попросите посоветовать "отличников-отличниц", встретьтесь с ними,побеседуйте,понравившихся-в резерв. 3)Мониторьте инет периодически- каждый день люди ищут работу,тем более много сокращений сейчас. 4) На любом джоб-сайте, забейте поиск по названию компании (в вашем случае,конечно же,ваших конкурентов). Выскочат все резюме из запрашиваемых компаний. И ищите нужные резюме, ищите нужные должности в рекомендациях людей(часто рекомендателей пишут соискатели сайтов Хэдхантер и Ворк). Кто ищет, тот всегда найдет. Последний раз редактировалось Мотя; 23.03.2015 в 02:42. Причина: Удалила лишнее цитирование. Оставляйте только ключевую фразу |
|
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение: | brainnatali (19.03.2015) |
19.03.2015, 15:04 | #15 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.03.2015
Адрес: Одесса
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Шеф хочет подстраховаться и это нормально. Естественно, эту задачу должны выполнить Вы.
Можно придумать разные "легенды" для потенциальных сотрудников и создать такую базу. vildana описала наиболее эффективные методы. |
19.03.2015, 15:20 | #16 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
А чтобы не придумывать легенд, нужно внутренний кадровый резерв формировать на основании ежегодных плановых оценок персонала и информировать сотрудников о зачислении их в кадровый резерв. Кстати, нематериальная мотивация тоже.
|
19.03.2015, 15:35 | #17 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 28.01.2015
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Цитата:
С внутренним резервом похуже будет(( Последний раз редактировалось Мотя; 23.03.2015 в 02:44. Причина: Лишнее цитирование. Оставляйте только ключевые фразы |
|
19.03.2015, 15:40 | #18 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,856
Вы сказали Спасибо: 741
Поблагодарили 1,413 раз(а) в 708 сообщениях
|
Наверно потому,что нет регулярной оценки персонала и нет ни грейдирования, ни KPI, ни даже норм выработки.
Да ,кстати, касательно варианта №4: когда было совсем туго и совсем надо, используя поиск "по компаниям" звонила человеку по найденному резюме интересующей компании и просила порекомендовать спеца на конкретную должность в обмен на то,что я разошлю его резюме коллегам-рекрутерам. Понятно, не все дают контакты и много "холостых" выстрелов, но бывали и в точку , и ,кстати, очень результативно. |
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение: | brainnatali (19.03.2015) |
19.03.2015, 15:41 | #19 | |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 226
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
|
Цитата:
Внимательнее читайте первый пост, в нём речь шла о внешнем резерве. Внутренний резерв иметь на малом предприятии почти не возможно, особенно если не проводится горизонтальная ротация, не говоря уже о вертикальных стажировках. Такое возможно на тех малых предприятиях, на которых текучки почти нет. Хорошо если руководитель это понимает и осуществляет, а если не понимает и не осуществляет?! Согласен, что при наличии в штате дефицитных специалистов, да ещё и на ключевых должностях, одномоментно спасает только внутренний резерв, но из агронома-виноградаря технолога-винодела не получится, хоть тресни! |
|
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Ласпи за это полезное сообщение: | brainnatali (19.03.2015), Яворский (19.03.2015) |
19.03.2015, 15:47 | #20 | |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 19.03.2015
Адрес: Одесса
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
Цитата:
brainnatali, как минимум поддерживайте отношения с уволившимися сотрудниками (если таковые будут) в дальнейшем. Можно и информацию получить, а иногда и снова на работу пригласить. Раз в пол года звоните людям. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Яворский за это полезное сообщение: | brainnatali (19.03.2015) |