СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
Результаты опроса: Нужна ли автоматизация в поиске и подборе | |||
Нет актуальности | 1 | 50.00% | |
Крайне важно, ждем появление продукта | 1 | 50.00% | |
Нужна, но только как облачное решение | 0 | 0% | |
Что это? Не готов высказать мнение. | 0 | 0% | |
Голосовавшие: 2. Вы ещё не голосовали в этом опросе |
|
Опции темы |
25.03.2014, 08:09 | #1 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 25.03.2014
Адрес: Москва
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Автоматизация поиска и подбора
Нужна ли HR менеджеру автоматизация поиска и подбора? Какой Вы ее видите?
|
25.03.2014, 19:35 | #2 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 22.03.2012
Сообщений: 18
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
Смотря что именно будет автоматизироваться. Если обращение с информацией (накопление и упорядочение поступающих резюме, при наличии четко прописанных критериев соответствия - их ранжирование, для крупной разветвленной компании - данные по кадровой работе на местах) - это очень кстати. Но бывают случаи, когда имеют значение психологические аспекты, а их можно выявить только при живом общении (не говоря уже о том, что для соискателя общение с автоматикой может оказаться шоком отрицательного свойства). В общем - чем типичнее организация и деятельность, тем больше шансов на внедрение машинерии, а если есть склонность к инновациям - тут скорее сделают упор не на технику, а на психологические процедуры.
|
Этот пользователь сказал Спасибо Юрген за это полезное сообщение: | Гоша8 (27.04.2014) |
25.03.2014, 21:35 | #3 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 25.03.2014
Адрес: Москва
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Спасибо за ответ. В автоматизированное составление психологического портрета верится с трудом. С накоплением резюме по-моему проблем тоже нет - их миллионы в нескольких сайтах. Ранжирование - это достойный вопрос, но далеко не самый главный. Больше интересует многоэтапный процесс отбора, его организация, использование разных методов на разных этапах, включение в процесс руководителей и экспертов для собеседования и других оценок, понимание где мы находимся по каждой открытой позиции. Когда нужно найти одного единственного - проблемы нет. А если открывается по нескольку вакансий в неделю?
|
25.03.2014, 22:20 | #4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 22.03.2012
Сообщений: 18
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
|
А под это дело вообще имеет смысл создавать АСУ (если, конечно, организации это по силам).
|
26.03.2014, 07:39 | #5 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 25.03.2014
Адрес: Москва
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
В том то и дело, что это не основное производство, а разработка по опыту обращений к профессиональным разработчикам может затянуться на 1,5 -2 года. Не факт, что получится приемлемо - ведь описывать бизнес процессы будут сотрудники отдела кадров, которые под это не приспособлены. Вот если бы существовал готовый продукт....
|
24.04.2014, 17:15 | #6 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
Я уже сталкивалась с таким вопросом при массовом заполнении вакансий в сети магазинов.
Только вот беда: опять попадаешь под удар закона о защите персональных данных. Ведь нужно создавать базу по соискателям, в которой будут храниться весьма чувствительные данные. Тот же психологический портрет, судимости, семейное положение/дети, примечания о каких-то индивидуальных особенностях, здоровье... да мало ли. И это ведь не формальная база по сотрудникам, по которой есть определённые послабления в законе. Это база по ещё не трудоустроенным соискателям, и закон надо выполнять в полном объёме. А то, что среди соискателей обязательно найдётся какой-либо обиженный тем, что его не взяли на работу, который додумается накатать жалобу за неположенную обработку неположенных данных - объяснять не надо. Вот растолкуйте, если можно, как подобную автоматизацию увязать с этим законом. Потому что мне кажется, что сей юридический бред зажигает красный свет перед идеей автоматизации подбора в принципе, хотя мысль полезная и частично вполне реализуемая, мы уже пробовали. |
Этот пользователь сказал Спасибо Ольга-2009 за это полезное сообщение: | Гоша8 (27.04.2014) |
27.04.2014, 20:01 | #7 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 25.03.2014
Адрес: Москва
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Отличное замечание Ольга! Однако пессимистический вывод преждевременный.
Решение есть - хранением данных не должен быть озабочен работодатель, это должно быть поручено держателю сайта личных кабинетов, внутри которых проходит отбор. Он должен сделать хранение в соответствии с законом один раз и для всех. Тем более Вы сами говорите, что данные не по нанятым сотрудникам, следовательно пока к компании не имеют отношение. Вообще сам поиск и подбор - это отношение компании с внешним миром, неизбежно выходит за рамки внутренних процессов. Конечно каждый кандидат должен дать разрешение на хранение и обработку его данных. Если такое разрешение он не дал, то пусть ищет работу без использования интернета. |
04.06.2014, 11:19 | #8 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 21.05.2014
Адрес: Москва
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Процесс подбора персонала можно и автоматизировать, но все равно ничто не заменит живого общения с соискателем, автоматизировать можно только в рамках подбора по каким-то основным критериям, например по стажу или образованию. Однако такой подбор предоставляют работные сайты.
|
04.06.2014, 22:28 | #9 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.04.2014
Сообщений: 16
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях
|
Не вижу особого смысла, ну разве что в крупных компаниях, да и то создать базу данных из всех работников когда-то работавших в компании, и ее автоматизировать, с успехом использую для целей подборки персонала работные сайты, тот же JOB.RU один из древнейших, предоставляет удобный поиск, имеющий физические представительства в городах. Зачем велосипед изобретать.
|
05.06.2014, 13:09 | #10 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 05.06.2014
Сообщений: 1
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Очевидно речь идет о программах по администрированию персонала на предприятиях, но это тоже велосипед, таких программ уже много и давно. Некоторые по соцсетям пытаются рекрутинг проводить, чем не база данных.
Последний раз редактировалось Marsohod; 05.06.2014 в 13:48. |