СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 23.01.2006, 17:29   #1
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию Как организовать обмен опытом - "базу знаний" компании

Коллеги, подскажите, у кого есть опыт (успехи и шишки) в организации обмена опытом и знаниями между сотрудниками разных подразделений.
Как в условиях дифицита времени сотрудников и их преимущественной ориентации на достижение финансовых показателей активизировать участие сотрудников и фиксировать наработки в так называемой "базе знаний" компании.
Что на практике является наилучшим бонусом за предложение своего опыта в "копилку" компании.
  Ответить с цитированием
Старый 26.01.2006, 14:18   #2
heliacal
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 09.12.2005
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 9 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию

возможно пусть молодые сотрудники какое-то время работают в связке с более опытными коллегами? "база опыта" не будет единой для всех, скорее возникнет нечто вроде сетевого маркетинга, но ведь и он более чем эффективен при грамотной организации
heliacal вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.01.2006, 16:50   #3
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Спасибо за отклик.
Такоя форма обмена знаниями от наставника к "новичку" у нас есть как традиция введения в должность, есть адаптационный семинар.
Информационная база по-немногу развивается, где сотрудники описывают выполненные проекты.

За последний год компания и интенсинвость ее работы очень выросла (по численности в 4 раза и территориально) и возникла необходимость интенсифицировать процесс оформления имеющихся у сотрудников ценных знаний и опыта работы в новых сложных проектах.
Пытаемся организовывать фокус-группы, мастер-классы по окончанию проектов, редактор корпоративного издания берет интервью "по горячим следам" и описывает опыт в корпоративном издании. Кстати эти материалы оказываются наиболее читаемыми.
Возможно, кто-то из читателей сайта делает что-то подобное или решает иными способами задачу формализации знаний, чтобы сохранить наработки, преобразуя их из индивидуального достояния сотрудника в достояние компании, достояние многих сотрудников.
Кроме того ведь обмен опытом сотрудниками разных бизнес-направлений дает интересные инновационные идеи и решения.
Вот как бы это оптимизировать, не бюрократизировать ?
  Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 15:28   #4
EXadministrator
Участник HR-Лиги
 
Аватар для EXadministrator
 
Регистрация: 30.11.2005
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Olga
редактор корпоративного издания берет интервью "по горячим следам" и описывает опыт в корпоративном издании. Кстати эти материалы оказываются наиболее читаемыми.
Мне как раз пришла в голову подобная идея! Только сам формат корпоративного издания кажется не очень удачным - может, лучше выпускать что-то вроде брошюр (некое расширенное подобие должностных инструкций), которые будут регулярно переиздаваться. Таким образом у каждого специалиста будет своя настольная книга со всеми последними веяниями. А если учесть, что там будут описаны и его достижения и находки тоже, то ему тем более будет интересно и приятно!
EXadministrator вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 16:10   #5
AKM
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Кроме вариантов уже высказанных, это тема, напрямую связанная с проблемой дазы данных компании (администратор поднял эту тему в другой ветви). Если эта база создана под технологию работы компании, отражая все ключевые моменты, а комментарий по каждому ключевому шагу и в целом окончанию проекта обязателен в этой базе (она не закроет соответствующее окно, или будет постоянно напоминать о нем, пока оно не будет наполненно информацией), то это отличный способ обучения и новичков, и старичков.
AKM вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 16:13   #6
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Препятствием будет только некомпьютеризированность многих отделов. Хотя идея хорошая!
  Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 16:18   #7
AKM
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

А тут уж нужно помнить, что нельзя одновременно "и невинность соблюсти и капитал приобрести".
AKM вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.01.2006, 16:24   #8
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Хотя тот же Александр Литягин (в опубликованном у нас на сайте интервью) сказал:

Цитата:
Рядовому исполнителю управление по целям тоже помогает. Например, мы работали с курьерской компанией (400 человек). Каждый курьер, сделав запрос по своей фамилии в общей базе данных, мог посмотреть, сколько он заработал и за что. Вся его работа оценивалась по 11 параметрам непосредственным руководителем, который получал полное досье на сотрудника.
Тут речь немного о другом, но в самом деле, что мешает обязать КАЖДОГО сотрудника освоить корпоративную программу. Для людей мотивированных это будет отличная возможность повысить за счет компании свой личный уровень, а с людьми, жизненные установки которых говорят "не нужен мне этот компьютер", не жалко будет и расстаться.
  Ответить с цитированием
Старый 10.02.2006, 12:21   #9
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от administrator
Препятствием будет только некомпьютеризированность многих отделов.
(1)
А как раз управлять знаниями компании стремятся в тех подразделениях и на тех уровнях, где люди по умолчанию умеют обращаться с ПК. Т.к. именно профессионалы являются носителями знаний, а не "тот грузчик со второго склада".

------------------------------------------------------------
(2)
Судя по всему, Olga уже многое делает из того, чего можно достичь не-ИТ-средствами. Моё мнение, что это и есть основа и филисофия обмена (а для компании - управления) знаниями. ИТ-средства - вторичны.

Сам не внедрял, но некоторые мои знакомые неприятно обожглись на специализированном ПО по e-learning - наши люди ещё не готовы (а может, и ментально это не подходит) общаться с ящиком так же, как это можно отметить на кросс-функциональных внутренних тренингах.

А знания в виде накапливаемой и упорядочиваемой информации/БД всегда можно сделать. И опять таки возвратимся к концепту - будут ли наполнять нашу БД знаний наши сотрудники? Если да, то значит, запустили процесс мы хорошо (важно - орг. культура). Если нет - возвращаемся к началу и работаем над умами наших сотрудников.

------------------------------------------------------------
(3)
Сводя воедино (1) и (2), мы должны себе ответить на такой вопрос - для чего мы ввязываемся в управление знаниями? Рассмотрим основные цели.
Для компании это прежде всего способ развить и сохранить важные для её бизнеса КОМПЕТЕНЦИИ , а не персонал (носителей этих компетенций) (надеюсь, я не очень сильно раню сознание человеко-ориентированных HR'ов такой подачей реальности)
Для персонала это возможность развить себя, используя ВОЗМОЖНОСТИ компании-работодателя. (ещё раз сорри за оголение суровой реальности)
А помня о том, что крепкая команда в реальной жизни - это когда у её членов есть взаимовыгодные цели и общие принципы работы - строим мостик к нашим работникам. Смысл его будет кратко таким: ВЗАИМНОЕ ОБОГАЩЕНИЕ. Под каким соусом его подать и какими средствами коммуникации - дело индивидуальное для каждой компании.
  Ответить с цитированием
Старый 13.02.2006, 12:55   #10
EXadministrator
Участник HR-Лиги
 
Аватар для EXadministrator
 
Регистрация: 30.11.2005
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Eugene, Ваш подход напоминает незабвенное "незаменимых у нас нет"
EXadministrator вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 07:55.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»