СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие |
|
Опции темы |
04.11.2011, 10:51 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
|
Испорченные отношения с VIP клиентом
Коллеги, приветствую!
Ситуация в следующем. Сотрудница, работающая в должности торгового представителя менее года, испортила деловые отношения с одним из наших ключевых клиентов, отношения с которым выстраивались очень долго и трепетно. От этого ключевого клиента зависит многое в данном регионе. Сама сотрудница дама конфликная и есть большое желание от нее избавиться. Но наскоком, конечно же сделать это невозможно. Компания работает по белому. Сотрудница одна воспитывает ребенка, выплачивает кредит на квартиру и прекрасно знает свои права, также до недавнего времени она выполняла поставленный перед ней план продаж. Из-за конфликта с VIP клиентом пришлось перераспределить работу между другими представителями. По выявленному факту предприняты следующие действия: 1. Получена объяснительная от сотрудницы 2. Написана докладная от руководителя. 3. Подготовлен приказ на выговор за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей (в ДИ пункт о работе с VIP клиентами четко описан). Однако мы хотем пойти дальше и оградить ее от общения с другими VIP клиентами, а оставить только розничные точки. При этом дневная нагрузка уменьшится на половину. Если нагрузку уменьшить, то и рабочее время можно уменьшить, а затем и уменьшить уровень заработной платы. Можем ли мы это сделать, конечно же соблюдая КЗоТ, а именно предупредив сотрудницу за 2 месяца об изменении существенных условий труда? Буду очень благодарна за комментарии или рекомендации. |
04.11.2011, 11:21 | #2 | ||||
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Цитата:
1. Я не отношусь к very important person 2. Если я не таковая, то со мной можно поступать как угодно потому, что в ДИ об обслуживании моей скромной персоны ничего четко не прописано.... Поэтому - ко мне задом, а к ВИП - пЕредом, как в той сказке... 3. Я не знаю, как Вы соблюдете КЗоТУ в данном случае, т.к. ни в КЗоТУ, ни в КУ ни слова не сказано об особом отношении к персонам, отличающимся чем-то(ЧЕМ? наличием кошелька потолще?) от меня и мне подобных.... 4. Цитата:
Цитата:
Цитата:
Статья 24. Граждане имеют равные конституционные права и свободы и равны перед законом. Не может быть привилегий или ограничений по признакам расы, цвета кожи, политических, религиозных и иных убеждений, пола, этнического и социального происхождения, имущественного положения, места жительства, по языковым или иным признакам. Ваш пункт в ДИ - полностью противоречит основному закону Украины - Конституции!!!!
__________________
Сколько людей - столько и мнений. Последний раз редактировалось Мотя; 04.11.2011 в 11:52. |
||||
04.11.2011, 12:04 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
|
Спасибо Мотя за разъяснения. Все было бы хорошо, если бы не было так грустно. Ведь можно как угодно назвать человека, отношения с которым очень влияют на работу наших сотрудников в регионе и соотетветственно на уровень их продаж. Да, этот человек как в наших кругах говорят Openion Leader (лидер в принятии решений) и от его действий по отношению к нашей компании зависит как успешен будет наш бизнес (ну связано тут все!). И пусть он не толстосум, но очень уважаемый человек с мнением которого считаются другие профессионалы в его области (медицина). Здесь бороться по "Статья 24. Граждане имеют равные конституционные права и свободы и равны перед законом" - это бороться с ветряными мельницами. Менять систему не нам и не сейчас. Просто есть конкретный вопрос, на который мне бы хотелось получить рекомендацию к действию вот и все!
|
04.11.2011, 12:09 | #4 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
...на который я Вам конкретно ответила:
Цитата:
Подождем, что скажут юристы по этому поводу... Я ведь высказала то, что я вижу...а вижу я: у вас НЕТ никаких изменений в организации производства... Если Вы здесь примените ст.32, то работница пойдет в суд и вот там и сопоставят ст. КУ и ваш пункт в ДИ, указание на который Вы, почему-то считаете моей придиркой... В суде разберутся - что к чему...
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
|
04.11.2011, 12:26 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
|
Возможно, что я недостаточно дала информации к размышлению с моим первым постом.
Исправляюсь и дополняю. Сотрудница эта несколько неадекватно себя ведет не только по отношению к клиентам, но и по отношению к своим коллегам (о чем неоднократно с ней велись беседы и разъяснения) и ее действия по отношению к нашему ключевую клиенту - просто последняя капля в стакане недовольства ее работой. Поэтому есть желание склонить ее с увольнению, вот только каким путем, ведь коллективный план по региону выполняется (вычленить именно ее работу нет возможности), отчитывается вовремя, соблюдает трудовоую дисциплину, вот только работать с ней уже не могут не только ее коллеги, но и сами клиенты. Поэтому и был выбран вариант приведенный ранее. Ведь торговый представитель работает с клиентами и обеспечивает компании прибыль, но если работа с этими клиентами - на "неуд", то и нужно человека увольнять за этот "неуд". |
04.11.2011, 12:28 | #6 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,177
Вы сказали Спасибо: 5,182
Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях
|
|
04.11.2011, 12:32 | #7 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
|
Цитата:
7 лет Последний раз редактировалось Mardge; 04.11.2011 в 12:37. Причина: Объединила посты. Для дополнения постов пользуйтесь "правкой". |
|
04.11.2011, 12:33 | #8 |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Уволить Вы не имеете права, ст.184 КЗоТУ.
Склонить? - иск в суд от работницы... А впрочем, поступайте, как знаете...свое вИдение данного вопроса я уже описала... Ст.32 КЗоТУ тут не пройдет... Пару раз побегаете по судам да и...поймете что к чему... Суд будет стоять на стороне одинокой матери...т.к. склочность характера (с ваших слов) суд во внимание не принимает...а принимает лишь голые факты...
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
04.11.2011, 12:52 | #9 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
|
Цитата:
Ст.32 КЗоТУ тут не пройдет... Да, уже понятно. КЗоТ хорошо защищает работников от работодателей, а вот работадатели от нерадивых работников как-то не очень защищены... Проведено уже не единожды |
|
04.11.2011, 13:02 | #10 | |
Эксперт HR-Лиги. Модератор
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
|
Цитата:
Нет ни одного НПА, четко определяющего, что такое одинокая мать. Да, есть единственный документ, в котором упоминается об одинокой матери - Постановление Пленума Про практику розгляду судами трудових спорів.... Это не есть НПА, как бы нам ни хотелось... Мы не знаем, что и как будет идти дело в суде... Что там решат и что там подумают... так что.... Действительно все у вас шатко...Т.к. то, что Вы не предоставили разведенной матери соц.отпуск - это еще один повод обратиться в суд по вопросу нарушения ее трудовых прав...
__________________
Сколько людей - столько и мнений. |
|
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение: | VNF (04.11.2011) |