Модель компетенции исполнителей - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

roel · 27.09.2010, 17:49

Как вы думаете, какие общие компетенции можно выделить у рядовых сотрудников - исполнителей?

ili · 27.09.2010, 17:58

здравый смысл )))

Irinnochka · 27.09.2010, 18:10

исполнительность!!)))))

roel, каких исполнителей, кого, чего?...

roel · 27.09.2010, 18:36

Сфера деятельности и подразделение неважны. Кроме базовых корпоративных компетенций, что еще можно добавить?
Это больше не практические инструменты для подбора, а для положения о кадровой стратегии

tipatov · 27.09.2010, 20:21

Цитата:

Сообщение от roel

Как вы думаете, какие общие компетенции можно выделить у рядовых сотрудников - исполнителей?

выбирайте под ваши задачи - http://b-t.com.ua/test_kompeten.php

КОМПАС · 27.10.2010, 18:32

Самая главная компетенция - продуктивность. От нее и предлагаю отталкиваться. Если сотрудник не продуктивен, то как его не обучай и не мотивируй - толку от него не будет. Одни убытки. Отвечаю за свои слова как "пользователь" продуктивных и не продуктивных сотрудников.
Другой вопрос: как выявлять, продуктивен соискатель или нет?

tipatov · 27.10.2010, 19:43

Цитата:

Сообщение от КОМПАС

Самая главная компетенция - продуктивность. Другой вопрос: как выявлять, продуктивен соискатель или нет?

в этом и вопрос - опишите эту компетенцию, по примеру ссылки выше и пропишите негативные и положительные индикаторы

КОМПАС · 27.10.2010, 20:23

Предлагаю такой метод: соискателю необходимо задать вопрос о том, каких результатов он добился на предыдущем месте работы. Если подробно с цифрами и примерами расскажет. А если еще и о нескольких достижениях - наш человек.
Если начнет лить воду и рассказывать о процессе - не наш. Еще очень многие не продуктивные кандидаты рассказывают о том, как они чего-то добились в группе. Такой вариант тоже не устраивает. Это результат группы. Но мы же не берем на работу продуктивную группу

.

В общем, если после нескольких попыток задавания наводящих вопросов и приведения примеров результативности (вроде: вот спортсмен, который напряженно тренировался, затем занял 1-2-3 место - это результат, а тренировки - процесс) кандидат молчит или мычит, и никаких примеров привести не может - надо сразу прощаться. Пусть его нераскрытые таланты раскрывают в другой компании

))
Такой вот простой и эффективный метод. И не надо 2собеседовать" кандидата по 30-60 минут выявляя его компетенции, навыки и знания.

Это все приобретается в процессе обучения на рабочем месте (все равно ведь найти кандидата на 100% соответствующего профилю должности по компетенциям невозможно), а вот выбрать самого результативного кандидата и потом вкладывать в него - это супер - эффективно работающий метод. Сам проверил. На протяжении уже 3-х лет пользуюсь данной технологией. Сбоев еще не давала.
Жаль только, что лет 10 назад о ней не знал

Что думаете по этому поводу?

Катерина · 27.10.2010, 23:20

А как быть в том случае, если основная задача сотрудника-исполнителя — просто процесс?.. И всегда он работал на тех работах, где сложно выделить результат, потому что работа была процессная. И, может, на ней он был очень даже эффективен... Но на Ваш вопрос, кажется мне, не сможет ответить так, как Вы того ожидаете...

P.S. Понятное дело, что при должном желании и фокусе внимания результат можно выделить во всем. Но есть ведь виды деятельности, где важно качественно выполнять процесс, а не достигать результатов... Ну, или ориентироваться больше на качественно выполненный процесс...

ili · 27.10.2010, 23:29

http://www.fse.provincia.tn.it/prgle...intertonEN.pdf
What Is Competence?
FRANC¸OISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON
Toulouse Business School, France
ABSTRACT This paper explores the deﬁnitions and usage of competence, especially in the context of training and development initiatives in the USA, UK, France and Germany, seeking to clarify the concept by incorporating knowledge, skills and competences within a holistic competence typology. One-dimensional frameworks of competence are inadequate and are giving way to multi-dimensional frameworks. Functional and cognitive competences are increasingly being added to behavioural competencies in the USA, while in the UK cognitive and behavioural competences are being added to the occupational functional competence model. France, Germany, and Austria entering the arena more recently, adopted from the outset more holistic, but diﬀerent, approaches. After comparing these approaches, we argue that a holistic framework is useful in identifying the combination of competences that are necessary for particular occupations and to promote labour mobility.

Рекомендую.

27.09.2010, 17:49	#1
roel Новый участник HR-Лиги Регистрация: 18.02.2009 Сообщений: 2 Вы сказали Спасибо: 2 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Модель компетенции исполнителей Как вы думаете, какие общие компетенции можно выделить у рядовых сотрудников - исполнителей?

27.10.2010, 18:32	#6
КОМПАС Участник HR-Лиги Регистрация: 16.12.2008 Адрес: Киев Сообщений: 60 Вы сказали Спасибо: 11 Поблагодарили 8 раз(а) в 8 сообщениях	Самая главная компетенция - продуктивность. От нее и предлагаю отталкиваться. Если сотрудник не продуктивен, то как его не обучай и не мотивируй - толку от него не будет. Одни убытки. Отвечаю за свои слова как "пользователь" продуктивных и не продуктивных сотрудников. Другой вопрос: как выявлять, продуктивен соискатель или нет? __________________ Каждый миг жизни, - это возможность

27.10.2010, 20:23	#8
КОМПАС Участник HR-Лиги Регистрация: 16.12.2008 Адрес: Киев Сообщений: 60 Вы сказали Спасибо: 11 Поблагодарили 8 раз(а) в 8 сообщениях	Предлагаю такой метод: соискателю необходимо задать вопрос о том, каких результатов он добился на предыдущем месте работы. Если подробно с цифрами и примерами расскажет. А если еще и о нескольких достижениях - наш человек. Если начнет лить воду и рассказывать о процессе - не наш. Еще очень многие не продуктивные кандидаты рассказывают о том, как они чего-то добились в группе. Такой вариант тоже не устраивает. Это результат группы. Но мы же не берем на работу продуктивную группу . В общем, если после нескольких попыток задавания наводящих вопросов и приведения примеров результативности (вроде: вот спортсмен, который напряженно тренировался, затем занял 1-2-3 место - это результат, а тренировки - процесс) кандидат молчит или мычит, и никаких примеров привести не может - надо сразу прощаться. Пусть его нераскрытые таланты раскрывают в другой компании )) Такой вот простой и эффективный метод. И не надо 2собеседовать" кандидата по 30-60 минут выявляя его компетенции, навыки и знания. Это все приобретается в процессе обучения на рабочем месте (все равно ведь найти кандидата на 100% соответствующего профилю должности по компетенциям невозможно), а вот выбрать самого результативного кандидата и потом вкладывать в него - это супер - эффективно работающий метод. Сам проверил. На протяжении уже 3-х лет пользуюсь данной технологией. Сбоев еще не давала. Жаль только, что лет 10 назад о ней не знал Что думаете по этому поводу? __________________ Каждый миг жизни, - это возможность

27.10.2010, 23:20	#9
Катерина Эксперт HR-Лиги Регистрация: 30.05.2006 Адрес: Киев Сообщений: 1,020 Вы сказали Спасибо: 720 Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях	А как быть в том случае, если основная задача сотрудника-исполнителя — просто процесс?.. И всегда он работал на тех работах, где сложно выделить результат, потому что работа была процессная. И, может, на ней он был очень даже эффективен... Но на Ваш вопрос, кажется мне, не сможет ответить так, как Вы того ожидаете... P.S. Понятное дело, что при должном желании и фокусе внимания результат можно выделить во всем. Но есть ведь виды деятельности, где важно качественно выполнять процесс, а не достигать результатов... Ну, или ориентироваться больше на качественно выполненный процесс... __________________ Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)

27.09.2010, 17:58	#2
ili Ветеран HR-Лиги Регистрация: 26.03.2008 Сообщений: 2,013 Вы сказали Спасибо: 444 Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях	здравый смысл )))

27.09.2010, 18:10	#3
Irinnochka Заслуженный участник HR-Лиги Регистрация: 15.12.2006 Адрес: Kiev Сообщений: 256 Вы сказали Спасибо: 202 Поблагодарили 269 раз(а) в 108 сообщениях	исполнительность!!))))) roel, каких исполнителей, кого, чего?...

27.09.2010, 18:36	#4
roel Новый участник HR-Лиги Регистрация: 18.02.2009 Сообщений: 2 Вы сказали Спасибо: 2 Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях	Сфера деятельности и подразделение неважны. Кроме базовых корпоративных компетенций, что еще можно добавить? Это больше не практические инструменты для подбора, а для положения о кадровой стратегии

27.10.2010, 23:29	#10
ili Ветеран HR-Лиги Регистрация: 26.03.2008 Сообщений: 2,013 Вы сказали Спасибо: 444 Поблагодарили 949 раз(а) в 467 сообщениях	http://www.fse.provincia.tn.it/prgle...intertonEN.pdf What Is Competence? FRANC¸OISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON Toulouse Business School, France ABSTRACT This paper explores the deﬁnitions and usage of competence, especially in the context of training and development initiatives in the USA, UK, France and Germany, seeking to clarify the concept by incorporating knowledge, skills and competences within a holistic competence typology. One-dimensional frameworks of competence are inadequate and are giving way to multi-dimensional frameworks. Functional and cognitive competences are increasingly being added to behavioural competencies in the USA, while in the UK cognitive and behavioural competences are being added to the occupational functional competence model. France, Germany, and Austria entering the arena more recently, adopted from the outset more holistic, but diﬀerent, approaches. After comparing these approaches, we argue that a holistic framework is useful in identifying the combination of competences that are necessary for particular occupations and to promote labour mobility. Рекомендую.