СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв |
|
Опции темы |
23.01.2006, 17:29 | #1 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Как организовать обмен опытом - "базу знаний" компании
Коллеги, подскажите, у кого есть опыт (успехи и шишки) в организации обмена опытом и знаниями между сотрудниками разных подразделений.
Как в условиях дифицита времени сотрудников и их преимущественной ориентации на достижение финансовых показателей активизировать участие сотрудников и фиксировать наработки в так называемой "базе знаний" компании. Что на практике является наилучшим бонусом за предложение своего опыта в "копилку" компании. |
26.01.2006, 14:18 | #2 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 09.12.2005
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 9 раз(а) в 1 сообщении
|
возможно пусть молодые сотрудники какое-то время работают в связке с более опытными коллегами? "база опыта" не будет единой для всех, скорее возникнет нечто вроде сетевого маркетинга, но ведь и он более чем эффективен при грамотной организации
|
26.01.2006, 16:50 | #3 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Спасибо за отклик.
Такоя форма обмена знаниями от наставника к "новичку" у нас есть как традиция введения в должность, есть адаптационный семинар. Информационная база по-немногу развивается, где сотрудники описывают выполненные проекты. За последний год компания и интенсинвость ее работы очень выросла (по численности в 4 раза и территориально) и возникла необходимость интенсифицировать процесс оформления имеющихся у сотрудников ценных знаний и опыта работы в новых сложных проектах. Пытаемся организовывать фокус-группы, мастер-классы по окончанию проектов, редактор корпоративного издания берет интервью "по горячим следам" и описывает опыт в корпоративном издании. Кстати эти материалы оказываются наиболее читаемыми. Возможно, кто-то из читателей сайта делает что-то подобное или решает иными способами задачу формализации знаний, чтобы сохранить наработки, преобразуя их из индивидуального достояния сотрудника в достояние компании, достояние многих сотрудников. Кроме того ведь обмен опытом сотрудниками разных бизнес-направлений дает интересные инновационные идеи и решения. Вот как бы это оптимизировать, не бюрократизировать ? |
27.01.2006, 15:28 | #4 | |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 30.11.2005
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
|
Цитата:
|
|
27.01.2006, 16:10 | #5 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
Кроме вариантов уже высказанных, это тема, напрямую связанная с проблемой дазы данных компании (администратор поднял эту тему в другой ветви). Если эта база создана под технологию работы компании, отражая все ключевые моменты, а комментарий по каждому ключевому шагу и в целом окончанию проекта обязателен в этой базе (она не закроет соответствующее окно, или будет постоянно напоминать о нем, пока оно не будет наполненно информацией), то это отличный способ обучения и новичков, и старичков.
|
27.01.2006, 16:13 | #6 |
Гость
Сообщений: n/a
|
Препятствием будет только некомпьютеризированность многих отделов. Хотя идея хорошая!
|
27.01.2006, 16:18 | #7 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 06.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
|
А тут уж нужно помнить, что нельзя одновременно "и невинность соблюсти и капитал приобрести".
|
27.01.2006, 16:24 | #8 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Хотя тот же Александр Литягин (в опубликованном у нас на сайте интервью) сказал:
Цитата:
|
|
10.02.2006, 12:21 | #9 | |
Гость
Сообщений: n/a
|
Цитата:
А как раз управлять знаниями компании стремятся в тех подразделениях и на тех уровнях, где люди по умолчанию умеют обращаться с ПК. Т.к. именно профессионалы являются носителями знаний, а не "тот грузчик со второго склада". ------------------------------------------------------------ (2) Судя по всему, Olga уже многое делает из того, чего можно достичь не-ИТ-средствами. Моё мнение, что это и есть основа и филисофия обмена (а для компании - управления) знаниями. ИТ-средства - вторичны. Сам не внедрял, но некоторые мои знакомые неприятно обожглись на специализированном ПО по e-learning - наши люди ещё не готовы (а может, и ментально это не подходит) общаться с ящиком так же, как это можно отметить на кросс-функциональных внутренних тренингах. А знания в виде накапливаемой и упорядочиваемой информации/БД всегда можно сделать. И опять таки возвратимся к концепту - будут ли наполнять нашу БД знаний наши сотрудники? Если да, то значит, запустили процесс мы хорошо (важно - орг. культура). Если нет - возвращаемся к началу и работаем над умами наших сотрудников. ------------------------------------------------------------ (3) Сводя воедино (1) и (2), мы должны себе ответить на такой вопрос - для чего мы ввязываемся в управление знаниями? Рассмотрим основные цели. Для компании это прежде всего способ развить и сохранить важные для её бизнеса КОМПЕТЕНЦИИ , а не персонал (носителей этих компетенций) (надеюсь, я не очень сильно раню сознание человеко-ориентированных HR'ов такой подачей реальности) Для персонала это возможность развить себя, используя ВОЗМОЖНОСТИ компании-работодателя. (ещё раз сорри за оголение суровой реальности) А помня о том, что крепкая команда в реальной жизни - это когда у её членов есть взаимовыгодные цели и общие принципы работы - строим мостик к нашим работникам. Смысл его будет кратко таким: ВЗАИМНОЕ ОБОГАЩЕНИЕ. Под каким соусом его подать и какими средствами коммуникации - дело индивидуальное для каждой компании. |
|
13.02.2006, 12:55 | #10 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 30.11.2005
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 3 сообщениях
|
Eugene, Ваш подход напоминает незабвенное "незаменимых у нас нет"
|