СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Нормирование и оплата труда

Нормирование и оплата труда Нормы труда. Формы и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда. Премии. Бенефиты. Индексация заработной платы

Ответ
 
Опции темы
Старый 06.12.2011, 18:08   #1
Aleo
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для Aleo
 
Регистрация: 04.03.2011
Адрес: Kyiv
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Смещение срока выплаты годовой премии

Коллеги, приветствую!

Ситуация:
В компании действует Положение о премировании, согласно которого, оценка результатов годовой деятельности проводится во второй половине декабря, а выплата бонуса проводится в заработную плату (ЗП) последнего месяца оцениваемого периода, то есть в ЗП за декабрь, ну и соответственно выплачивается в начале января (не позднее 7 числа).

В начале декабря, компания принимает решение о том, что проведение оценки в декабре не совсем правильно, так как операционный год еще не закрыт, многих результатов еще нет и т.д. В связи с этим вносится изменение в Положение о премировании, согласно которому оценка будет проводится во второй половине января, а выплата премии на следующий месяц, то есть в ЗП за январь, которая выплачивается до 7 февраля.

В итоге получается, что фактически смещена дата выплаты премии на один месяц, то есть внесены изменения в условия оплаты труда. В связи с этим вопрос:

Не является ли такое действие компании в отношении сотрудников - "изменением действующий условий оплаты труда в сторону ухудшения" (ч.2 ст.29 ЗУ "Об оплате труда"), о чем нужно уведомить сотрудников не позже, чем за 2 месяца.

От автора: По моему мнению, срок выплаты той или иной суммы, как составляющей заработной платы (в данном случае премии) является одним из существенных условий оплаты труда, и внесение изменений в этот порядок можно проводить лишь при условии предупреждения сотрудников.


Заранее благодарен за Ваше мнение.
Aleo вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.12.2011, 18:45   #2
Шутюр баад
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Шутюр баад
 
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
По умолчанию

воевать с компанией по этому поводу- себе дороже.
да, нарушение.
да, получить годовой бонус и уволится- не выйдет.
да, уволится и получить годовой бонус - не выйдет.
да, вытребовать своё, в такой ситуации не получится.
Шутюр баад вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.12.2011, 18:52   #3
Aleo
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для Aleo
 
Регистрация: 04.03.2011
Адрес: Kyiv
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Друзья, сразу хочу обратить внимание на то, что вопрос не носит конфликтный характер, и я обращаюсь не от стороны сотрудников, а наоборот, от собственника. Интересна лишь юридическая сторона, законное решение или нет? Если буду убежден, что незаконное, то вполне смогу повлиять на его отмену.

Спасибо.
Aleo вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.12.2011, 18:52   #4
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,177
Вы сказали Спасибо: 5,182
Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Aleo Посмотреть сообщение
Не является ли такое действие компании в отношении сотрудников - "изменением действующий условий оплаты труда в сторону ухудшения" (ч.2 ст.29 ЗУ "Об оплате труда"), о чем нужно уведомить сотрудников не позже, чем за 2 месяца.
Не уверена на счет ЗУ "Об оплате труда", но на мой взгляд, это является изменением существенных условий труда (ст.32 КЗоТ).
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Mardge за это полезное сообщение:
Befis (07.12.2011)
Старый 06.12.2011, 19:03   #5
Шутюр баад
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Шутюр баад
 
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
По умолчанию

для начала
дружба, в моём понимании, всё же нечто иное.

далее, потери компании - имиджевые: персонал ждёт деньги вовремя и уже мысленно их потратил. отсутствие денег испортит праздничное настроение Ваших сотрудников. Более того, в зависимости от формы подачи этой информации может изменится лояльность всего персонала, особенно в сочетании с другими имеющимися факторами.

по сути, эти действия- нарушение негласного контракта со стороны компании.
Шутюр баад вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.12.2011, 19:07   #6
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,177
Вы сказали Спасибо: 5,182
Поблагодарили 6,551 раз(а) в 2,815 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Шутюр баад Посмотреть сообщение
персонал ждёт деньги вовремя и уже мысленно их потратил. отсутствие денег испортит праздничное настроение Ваших сотрудников.
конечно у многих будут фрустрации и все такое... поэтому и надо предупреждать о существенных изменениях за 2 месяца, чтобы все уже к этой мысли привыкли, рассчитали свои финансы для празднования НГ и т.д. и т.п.
Так что в этом году уже поздно что-то менять.
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Mardge за это полезное сообщение:
Aleo (07.12.2011), Befis (07.12.2011)
Старый 06.12.2011, 22:50   #7
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Mardge Посмотреть сообщение
на мой взгляд, это является изменением существенных условий труда (ст.32 КЗоТ).
..которые должны возникнуть при: У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.....

а что, собственно, меняется?:

- система оплати праці,
- та розмірів оплати праці,
ни то, ни другое - не меняется...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мотя за это полезное сообщение:
hr3 (08.12.2011), Зинуля (06.12.2011)
Старый 07.12.2011, 00:22   #8
Befis
Эксперт HR-Лиги
 
Регистрация: 12.07.2010
Сообщений: 2,698
Вы сказали Спасибо: 3,547
Поблагодарили 5,002 раз(а) в 2,066 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
а что, собственно, меняется?:
- система оплати праці,
- та розмірів оплати праці,
Моё скромное мнение...
Условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора.
Согласно ст. 97 КЗоТУ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается КД, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА.
Премия входит в состав оплаты труда, и если в Положении о премировании предусмотрена выплата премии, например по итогам года, следовательно, эта премия является частью трудовых отношений между работодателем и работниками. Сотрудники со своей стороны выполнили обозначенные в Положении о премировании обязательства работодатель также обязан исполнить свои обязательства - выплатить премию по итогам года в указанный в Положении срок. Таким образом, премию за прошедший год, предусмотренную прежним положением о премировании, работодатель не вправе отменить/перенести оплату на другой срок в одностороннем порядке.
Отмена или изменения в оплате будущей премии возможна путем изменения условий ТД. В ТД обязательно указываются условия оплаты труда либо делается ссылка на локальный нормативный акт, в котором конкретизируются условия оплаты труда на предприятии. А они были у вас изменены посредством изменения в действующее Положение.
Тр.зак-тво допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя.
Корректировка этих условий должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда, то есть срок выплаты премии нужно обосновать. Например,
Цитата:
Сообщение от Aleo Посмотреть сообщение
операционный год еще не закрыт, многих результатов еще нет и т.д.
Опять же, если Положение о премировании является разделом КД, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки КД.

Поэтому, при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, связанных с изменением организационных условий труда без изменения трудовых функций, необходимо письменное согласие работника и уведомление о предстоящем изменении за два месяца.
Befis вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Befis за это полезное сообщение:
Aleo (07.12.2011)
Старый 07.12.2011, 00:32   #9
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,576
Вы сказали Спасибо: 14,972
Поблагодарили 20,475 раз(а) в 10,190 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Befis Посмотреть сообщение
Моё скромное мнение...
Условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора.
Я этого не знаю, т.к. об этом ничего не написано в КЗоТУ, а читать мысли законодателя и гадать ребусы, и что понимать под их інше - не желаю.... и чем дальше - тем больше не желаю:

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — ...


И потом, а разве где-то упоминалось о змінах в організації виробництва і праці?

Они ведь просто так сели, подумали и..им что-то стрельнуло:

"а не трахнуть ли нам по маленькой?"

(не может быть)
разве это называется: зміни в організації виробництва і праці????
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
Aleo (07.12.2011)
Старый 07.12.2011, 14:38   #10
Зинуля
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Зинуля
 
Регистрация: 19.05.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 847
Вы сказали Спасибо: 1,249
Поблагодарили 1,075 раз(а) в 471 сообщениях
Радость

Цитата:
Оскільки відповідно до ст. 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі, а у випадку, коли його не укладено, - власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності, - з іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом, з урахуванням загальних положень законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення спорів з цих питань має з'ясовувати, чи були і як саме вони врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьому додержано норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами. При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою (регіональною) угодами.
Судам слід мати на увазі, що відповідно до статей 21, 22 Закону роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором.
Оскільки 1) при зміні систем та розмірів оплати праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), 2) введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження.
(Пленум Верховного Суда Украины, от 24.12.1999, № 13 "О практике применения судами законодательства об оплате труда")
Я тоже не вижу изменений в организации производства и труда, не вижу и ухудшения действующих условий оплаты.
А вот изменения в Положение о премировании не должны вноситься в одностроннем порядке. Думаю, что ТС как раз и является представителем трудового коллектива (профсоюза), и поэтому может повлиять на принятие решения.
Однако, я бы на месте администации не вводила в действие Положение "задним числом" , а с января 2012 года. Т.е. с начала учетного периода.
Зинуля вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Зинуля за это полезное сообщение:
Aleo (07.12.2011), esar (07.12.2011), Iren@ (09.12.2011), Мотя (07.12.2011)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 08:12.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA