СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 28.10.2009, 19:55   #11
Нина
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.10.2009
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

спасибо за расшифровку

Последний раз редактировалось anatol_ua; 10.11.2009 в 17:13.
Нина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 28.10.2009, 21:41   #12
Anna_Tyutyunnik
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Anna_Tyutyunnik
 
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Нина Посмотреть сообщение
Я прошу прощения, я новичек в этой сфере и пока еще даже не все термины знаю, что означает ИМХО?
Руководитель решил, что мы будем промоутеров набирать при помощи группового собеседования, так быстрее, и важность данной вакансии менее значительна по сравнению с другими, которые тоже нужно закрывать.
Ну про ИМХО Вам уже написали ...:-D

Не боитесь, что от таких вот массовых мероприятий качество подобранного персонала пострадает? Ведь быстро - это не всегда значит - качественно ...
Anna_Tyutyunnik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.10.2009, 12:47   #13
Elenna
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 15.03.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 14 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

Лет пять назад мне пришлось набирать срочно и много продавцов, официантов. Мы делали так. На определенное время приглашали сразу 10-15 кандидатов, при этом нас было человека 3 оценивающих (HR + руководители магазина). Всех сажали за большой стол в комнате переговоров, сначала рассказывали подробно условия работы (иногда кто-то из кандидатов сразу уходил), выдавали заполнить анкеты (стандартные, вместо резюме), просили каждого выйти, презентовать себя перед аудиторией за 3 минуты (начинали с того, кто быстрее с анкетой справится), и ответить на пару уточняющих вопросов. Затем собирали анкеты, выдавали всем письменное задание (тесты – профессиональные, типология личности), и шли совещаться. Мы сразу отсеивали явно негодных по критериям внешность /умение грамотно разговаривать /базовые навыки презентации, плюс смотрели по анкетам: кто вообще не умеет выполнять простые инструкции , т.е. анкета заполнена неправильно, с кучей ошибок; какие есть плюсы (опыт работы, знание англ.) или риски (армия, противопоказания по здоровью, проживание в далеком пригороде…). Объявляли кандидатам, кто свободен и может тесты не дописывать, а кого просим остаться. Смотрели тесты, опять отсеивали явно негодных, с оставшимися проводили более глубокое интервью с кем-то из 3-х оценщиков. Обычно на такое интервью оставалось 3-5 человек, из которых 2-3 принимали на работу. В итоге на все уходило часа 3, причем повторное интервью с непосредственным руководителем уже не требовалось, т.к. он присутствовал и участвовал в отборе. По сравнению с индивидуальными собеседованиями на таком количестве кандидатов экономия времени существенная.
Ролевые игры в продавца-покупателя тоже пробовали, потом отказались, т.к. времени занимает много, а дополнительной информации – не очень (основные навыки коммуникации видны уже из самопрезентации).
Когда мне надо было подобрать промоутеров на компьютерную технику (т.е. были нужны технически подкованные ребята), ту же схему я дополнила техническими вопросами на групповом собеседовании. Затем отобранным кандидатам мы выдавали буклеты с описанием продукции, они должны были дома выучить и через пару дней сдать «зачет» руководителю. После этого мы принимали окончательное решение, учитывая способность запоминать техническую информацию, грамотно и ясно ее рассказывать, выделять преимущества товара.
Elenna вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.10.2009, 18:19   #14
Нина
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.10.2009
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Ого, спасибо вам большое, за такой содержательный ответ, я в принципе продумала некоторые моменты собеседования, и на завтра уже назначила, только пока 6 человек, больше пока нет возможности, но вам отдельное спасибо, за такую информация, возможно она еще кому то пригодиться, я то уж точно кое что использую, кое что почерпнула для себя, благодарю

Последний раз редактировалось anatol_ua; 29.10.2009 в 18:22. Причина: Ну весь-то пост зачем копировать ? :)
Нина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.10.2009, 18:23   #15
Нина
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.10.2009
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Anna_Tyutyunnik Посмотреть сообщение
Ну про ИМХО Вам уже написали ...:-D

Не боитесь, что от таких вот массовых мероприятий качество подобранного персонала пострадает? Ведь быстро - это не всегда значит - качественно ...
я работаю в КА и провожу лишь первичный отбор, заказчик это понимает и поэтому у них еще два этапа собеседований, ну и я конечно в свою очередь постараюсь выявить более менее подходящих кандидатов, просто с массовым подбором зачастую так и поступают, нам нужно около 30 человек набрать.
А про ИМХО, действительно осведомили, спасибо.
Нина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.10.2009, 18:36   #16
Anna_Tyutyunnik
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Anna_Tyutyunnik
 
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Нина Посмотреть сообщение
я работаю в КА ...
Я так почему-то изначально и подумала.
Anna_Tyutyunnik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.11.2009, 16:59   #17
Нина
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.10.2009
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Anna_Tyutyunnik Посмотреть сообщение
Я так почему-то изначально и подумала.
А почему?
И, что? это вас как-то отталкивает?
Нина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.11.2009, 17:16   #18
Anna_Tyutyunnik
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Anna_Tyutyunnik
 
Регистрация: 10.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,511
Вы сказали Спасибо: 1,067
Поблагодарили 883 раз(а) в 424 сообщениях
По умолчанию

Нин, не обижайтесь, ни в коем случае не отталкивает!!!
Просто я никогда не работала в КА, РА и т д - это раз.
И никогда не занималась массовым подбором - это два.
и это первая мысль, которая мне в голову пришла (насчет КА) - это три ...
Anna_Tyutyunnik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.11.2009, 17:25   #19
Нина
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.10.2009
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Anna_Tyutyunnik Посмотреть сообщение
Нин, не обижайтесь, ни в коем случае не отталкивает!!!
Просто я никогда не работала в КА, РА и т д - это раз.
И никогда не занималась массовым подбором - это два.
и это первая мысль, которая мне в голову пришла (насчет КА) - это три ...
Да, нет, я и не думала обижаться, не считаю, что работа в КА что-то плохое, такая же работа как и всякая друга, со своими плюсами и минусами, конечно стремлюсь и ставлю перед собой перспективы, как и любой другой нормальный человек, а что касается массового подбора, так ведь он встречается не только в КА, на предприятиях, в крупных компаниях, где нужно сразу много продавцов, к примеру, и т.д.
Нина вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 13:07.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2024 © МЕДИА-ПРО 2024 © HR LIGA