Создание кадрового резерва

Руководство настаивает на создании кадрового резерва по ТОП-позициям. : Кто это уже делал - откликнитесь!!!
С чего начинать, какие документы создавать параллельно?????
Буду признателен и поделюсь чем-нибудь своим!!!
С БЛАГОДАРНОСТЬЮ!!!

Сообщение от michail

Руководство настаивает на создании кадрового резерва по ТОП-позициям. : Кто это уже делал - откликнитесь!!!
С чего начинать, какие документы создавать параллельно?????
Буду признателен и поделюсь чем-нибудь своим!!!
С БЛАГОДАРНОСТЬЮ!!!

Только после проведения аттестации, если на своем предприятии;
банальный поиск, если "с улицы".

[obuchenie]

Могу посоветовать следующее:
1. выявите позиции, на которые нужно сформировать резерв
2. установите ограничения резерва
3. огласите о данной программе в компании (если внутренний резерв) хотя можно и не объявлять - делать тайно, взвесьте, все зависит от целей руководства
4. отбирайте кандидатов при помощи программ оценки, и это не только аттестации, может использоваться и 360 градусов, и центры оценки (разработайте упражения, кейсы или закажите провайдера), и личностные тесты - отталкивайтесь от управленческих компетенций
5. лучше сформировать 2 вида резервистов: ближний стратегический и дальний резервы (по одному на каждую вакансию)
6. постройте маршруты карьерного роста ваших кандидатов и обучайте, развивайте, контролируйте, удерживайте и не забудьте вовремя снять с позиции резервиста, если не увидете соответствия к вашим требованиям!
УДАЧИ!!!

Сообщение от obuchenie

постройте маршруты карьерного роста ваших кандидатов и обучайте, развивайте, контролируйте, удерживайте

и не забудьте установить РЕАЛИСТИЧНЫЕ временные рамки для продвижения резервистов.
На практике маршруты и деревья карьерного роста иногда ломаются по очень простой причине: хорошо обученный за Ваш же счёт резервист получает более выгодное предложение СЕЙЧАС (по сравнению с туманным предложением внутри компании через N лет).

а также:
1. Кадровый внутренний резерв - это не проект, а филисофия продвижения в компании (эту филисофию надо продвигать в массы Вашего персонала)
2. На руководящее топ-место должно быть немного резервистов (при большом конкурсе на место резервистам сразу стают понятны их шансы)
3. Будьте готовы (и подготовьте к этому своих топов), что процесс этот затратный как по деньгам, так и по времени.
4. Придерживайтесь курса. Критерии зачисления в КР и последующего продвижения соблюдать при любой погоде (для резервистов и желающих стать такими посылать чёткие сигналы: "мы поощряем это и это, а за это вылетаешь из КР")
5. Моё мнение, КР на топ-позиции - задача важная, и надо прежде убедиться, что система подбора на другие уровни работает как минимум, на "крепкую 4".

Успехов в труде.

Сообщение от obuchenie

3. огласите о данной программе в компании (если внутренний резерв) хотя можно и не объявлять - делать тайно, взвесьте, все зависит от целей руководства

Факт занесения в резерв на высшую позицию для человека может быть сильнейшим мотивирующим фактором. А какие положительные стороны "тайного" резерва? Навскидку приходит в голову только сохранение климата в компании (никто не начинает видеть в коллеге конкурента) и возможность наблюдать за людьми в "естественных" условиях (т.е. "Я работаю так хорошо потому, что иначе не умею работать, а вовсе не потому, что рассчитываю на повышение").

[obuchenie]

Согласна, их не много.
Основная - это то, что управленческих позиций не так много, они не так часто освобождаются, здесь просто идет акцент на ожидания резервистов.
И конечно самооценка выдвиженцев, важно, чтобы не появилась "звездность", что отразится не только на психологическом климате, а и на результативности.
А что можно обсуждать когда цели компании по формированию управленческого резерва не ясны???
Готовится замена или идет процесс развития управленческих компетенций у наиболее успешных сотрудников?

Сообщение от obuchenie

И конечно самооценка выдвиженцев, важно, чтобы не появилась "звездность", что отразится ...

Тогда пропагандируйте меритократический подход: каждому про заслугам и по достоинству. Подвергайте оценке. Тогда корона на голове не вырастет.

Моё мнение:
1. КР - публичное явление
2. занесение в КР - не обещание должности

_______________________________________________

Сообщение от obuchenie

А что можно обсуждать когда цели компании по формированию управленческого резерва не ясны???

А это вобще супер! :shock: :shock: :shock:
Если не ясны ЦЕЛИ - то что вы тогда делаете? К чему эти телодвижения? Как вы узнаете, что работа по КР эффективна? По затраченным усилиям?

Мне кажется, что тут руководство просто ухватилось за определённую "новинку": "А давайте забабахаем новый проект? Например, кадровый резерв! А?"

Сообщение от Eugene

Моё мнение:
1. КР - публичное явление
2. занесение в КР - не обещание должности

Полностью согласен! Публичность занесения в резерв, кстати, - отличный тест на перспективы проявления "звездности"

[AKM]

Сообщение от Eugene

А это вобще супер!
Если не ясны ЦЕЛИ - то что вы тогда делаете? К чему эти телодвижения? Как вы узнаете, что работа по КР эффективна? По затраченным усилиям?

Мне кажется, что тут руководство просто ухватилось за определённую "новинку": "А давайте забабахаем новый проект? Например, кадровый резерв! А?"

Но это шараханье за новьем скоро пройдет, потому что самое главное, что вынужден будет понять думающий топ, что чудес не бывает. Нет волшебной палочки, которая может отменить у человека стремление к лучшему. Вон китайцы в своих тюрьмах сколько гробились, чтобы поменять сознание - индивидуальный подход в течение двух лет - и только после этого решались выпускать человека "перевоспитанным". Реальность такова: хочешь удерживать перспективных - лелей их ежедневно, холь, давай выработать все свое творческое каждый день до донышка, хвали, люби, и... бери в партнеры лучших из лучших. А то ведь не все будут жмотничать и ноги вытирать, потихоньку хороших компаний будет становиться все больше (для хороших работников), а население в нужных пропорциях не воспроизводится, нация стареет. Соседние страны, такие как Россия, целые государственные программы по привлечению перспективных кадров внедряют (пока в планах, но если будет заложен бюджет на это и созданы правильные законы - так ведь и отсосут, не пожалеют).

[heliacal]

некоторые компании собирают резюме соискателей, не обещая им работы (в объявлениях так и пишут - для занесения в резерв). на далеко не топ-позиции. не могу понять смысла такой работы. неужели они боятся, что когда человек понадобится, то они его не найдут, не имея резерва?

или же таким образом изучается бэкграунд, ситуация в определенных областях на рынке труда? (единственное разумное объяснение, которое приходит в голову)