Тестирование персонала

[irka]

Уважаемые коллеги! Помогите новичку!
Поделитесь информацией, где можно найти личностные тесты для набора персонала и примеры опросников для определения уровня мотивации сотрудников.
Буду очень признательна за помощь!

Скажите, а какую информацию вы хотите получить в результате этих тестов? Что вам нужно оценить?
В общем, сначала цель, потом метод.
Если тесты нужны "просто так", т.к. вы слышали, что другие их используют, можете зайти на сайт http://businesstest.ru/, там их валом.
Но поверьте мне как опытному HR-у, тесты при подборе все равно не гдадут ответа, брать кандидата или нет. И если у вас нет специальной подготовки, вероятность ошибок при интерпретации результатов довольно велика.
Что касается опросников по мотивации, если вы имеете в виду, например, оценку мотивации, удовлетворенности работой уже работающих сотрудников, то могу поделиться кое-какими материалами.

[Ilit]

Elenna

Поделитесь и со мной материалами по оценке мотивации :wink:

irka

А действительно, зачем тест? Честно говоря, я сейчас очень скептически отношусь к тестам, так как по них толком нельзя оценить кандидатов.
Последний год провожу ассессмент-центры, частью которых есть и тестирование, но... не вижу в них толку. И было бы интересно услышать мнение по поводу тестов уважаемой аудитории этого портала.

Разве что руководство требует количественных показателей по сотрудниках?!

[NK]

Мы используем тестирование только когда нужно время протянуть )))

[Ilit]

Сообщение от NK

Мы используем тестирование только когда нужно время протянуть )))

Мне понравилась идея Хотя редко такое бывает, что мы тянем время, чаще наоборот - заказчик раскачиваеться

[staffhr]

Абсолютно согласна с коллегами. Чаще всего тесты занимают много времени, но малоинформативны. Для их обработки и понимания результатов необходимо специальное образование. Я, честно говоря, даже на топовые позиции не использую тесты. Редко-редко использую, если есть какие-то сомнения в личностных качествах сотрудника и хочется получить дополниельную информацию. Но поверьте, хорошо структурированное, полноценное интервью даст Вам гораздо больше информации, чем все тесты вместе взятые.
Один раз, правда, справедливости ради, скажу, что тест мне все-таки помог. Искала я специалист по страхованию, для которого очень важны хорошая переключаемость внимания и высокая концентрация внимания. Эти качества являются профессионально важными для таких специалистов. Вот и пришлось прибегнуть к помощи тестов на внимательность. Они не занимают много времени, и в данном случае мне очень помогли.
А личностные опросники... Не думаю, что действительно стоит тратить на них свое время и время кандидата. Тем более, что зачастую их заполнение занимает очень много времени кандидата, и это никак не может расположить его к потенциальному работодателю. Помню свое недоумение, когда, прийдя на собеседование, получила в руки опросник на 200 вопросов, явно переводной и переведенный из рук вон плохо. Я дошла вопроса да 50 (это я еще оказалась терпеливой, другие одолели примерно 25) и под недоуменные взгляды рекрутера покинула горе-компанию.
Вот такое мое мнение.

[Ilit]

Я использую изредка проективные тесты, с целью оценить явные отклонения психики. Но, согласна, что качественное собеседование не нуждаеться в дополнении.
Это также касаеться и оценки с помощью центров оценки, только по мотивации дополнительно нужно разговаривать с кандидатами.

[pcm]

Добрый день. Грустно видеть что редкие лица, и то только иногда пользуется проф. тестами. Я вообще не понимаю как можно брать например ТОПа, и не протестировать его на проф. пригодность, лидерство, IQ, мотивацию и т.д.

Неплохой общий мотивационный тест был выложен на страницах "Справочник кадровика" № 2.
Тест на IQ можете найти в интернете.
Есть ещё один неплохой общий тест "Оксфордский тест способностей".
А вообще конечно правильно было сказано что прежде чем что - то искать надо хотя бы знать что Вы ищите.

[staffhr]

Сообщение от pcm

Добрый день. Грустно видеть что редкие лица, и то только иногда пользуется проф. тестами. Я вообще не понимаю как можно брать например ТОПа, и не протестировать его на проф. пригодность, лидерство, IQ, мотивацию и т.д.

Лично мое мнение, что проф. пригодность специалиста может определить только такой же специалист как и сам кандидат. Для этого и сушествуют собеседования с руководителем отдела, в который набирают кандидата. И тесты здесь, по-моему, не помогут. IQ... Общий уровень интеллекта можно понять во время собеседования. Это мое глубокое убеждение. Глупость, ее, знаете ли, не скроешь. В опросники на мотивацию кандидаты дают чаще всего социально желательные ответы. А вот если вы те же самые вопросы из теста, зададите во время собеседования, да еще в разных формулировках, и послушаете ответы и посмотрите на невербалку... Вот тут, поверьте мне, можно получить гораздо больше информациию чем из любого опросника.
Ну а насчет лидерства я вообще не знаю, как это можно определеить с помощью теста.... Может, поделитесь информацией?
А знаете ли Вы, что в принципе любой тест (исключение составляют проективные тесты) можно обмануть, если знать как. А кандидаты сейчас пошли ученые, статьи разные читают. Так что, живое общение ничего вам не заменит. А если есть необходимоть тратить свое время... Ну тратьте, пожалуйста, кто вам мешает.

[pcm]

Сообщение от staffhr

Лично мое мнение, что проф. пригодность специалиста может определить только такой же специалист как и сам кандидат. Для этого и сушествуют собеседования с руководителем отдела, в который набирают кандидата.

Да, это Ваше личное мнение, и его надо уважать.
Но мы сейча говорим о разных вещах, я специально подчеркнул "например ТОПа". Вы же мне кажется имеете в виду рядового сотрудника.
Что же касается неэфективности тестирования, то здесь у меня личное мнение, ОНО ОЧЕНЬ ЭФЕКТИВНОЕ.
Объясняю почему (пошагово):
1. Моё собеседование с ТОПом начинается с обычной беседы, знакомства, визуальной оценки и т.д.
2. Если ТОП меня заинтерисовал, я предлагаю пройти ему несколько тестов (это большие тесты, по времени около 2-3 часа). Многие скажут бюрократ, но поверьте, если кандидат садится и проходит их, это уже о чём то говорит. Плюс в это время я тайком могу понаблюдать за его реакцией, привычками, как он себя ведёт в процессе совершения умственного труда, и т.д..
3. После прохождения тестов, я даю кандидату почитать его результаты и прошу прокоментировать, и мы их начинаем обсуждать, и вот с этого момента хотите верьте, хотите нет начинаеш менять первоначальное мнение о кандидате, и глубоко его познавать (вплоть до семейной жизни).
4. Дальше я уже могу его представить Генеральному директору, или "ласкаво" попрощаться (авось когда - то пригодится).

Ну насчёт потраченого времени... Да, это 4-5 часов непрерывно длящегося собеседования, но игра стоит свеч. Тем более ТОПа не каждый день подбираешь...
Да и личный интерес здесь присутствует, с первого дня Вы уже выглядите в глазах этого ТОПа как СПЕЦИАЛИСТ, и потом с ним очень легко работается (тем более что Вы о нём уже всё знаете, и он Вам чуть ли не брат по крови).