СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Управление компанией. Технологии управления Как привести компанию к успеху. Управление, руководство, лидерство. Управление эффективностью деятельности работников |
|
Опции темы |
19.03.2010, 13:46 | #21 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
Пане Тіпатов, ви не повірите, але , коли у відповідь на прохання назвати теорію, звучить "это известная теория" говорить психологам, що це, як мінімум, невідома теорія, а максимум - "отсебятина". Етапами розвитку групи (дивіться роботи Тукмана, Фопеля) НЕ передбачена така роль, а ось роль керівника, який може сформувати відповідну культуру, де така роль виникне, прописана досить непогано... |
|
Этот пользователь сказал Спасибо bantser за это полезное сообщение: | Fresh (15.01.2011) |
19.03.2010, 14:15 | #22 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 14.03.2007
Адрес: г. Харьков
Сообщений: 1,593
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 943 раз(а) в 347 сообщениях
|
Смотря какие психологи, я эту теорию проходил на курсах психологии в институте подготовки админ. персонала еще лет 8 назад. Как раз вместе с теорией Тукмена (Такмена) – схемы по которым я уже здесь выкладывал Предлагаю не прыгать друг перед другом петушками и не спорить о теориях. Она есть. Как бы вы ее не называли. И посмотреть на модное слово Mobbing с разных сторон.
__________________
с уважением, Типатов Николай / контакты в профиле |
19.03.2010, 16:27 | #23 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
На модне слово з різних боків дивиться можна тільки на модне адо немодне - питання ставлення до моди.... Але моббінг - це не модне слово, а хвороба, яка щорічно обходиться бізнесу по всьому світу в мільярди доларів збитку. У нас навряд чи хто рахував, оскільки в пострадянській системі людський фактор не вважається принциповим при визначенні фінансово-економічних показників. Цитата:
- або ми маємо справу не з сильною особистістю, а з понтами слабкої особистості, яку цькують, а вона робить виробила таку форму психологічного захисту (мені заздрять, я кращий...), - або це робота тренера в чи ведучого психотерапевтичної групи, коли він повинен взяти агресію на себе. |
||
20.03.2010, 12:05 | #24 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.08.2007
Адрес: Харьков
Сообщений: 138
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 23 раз(а) в 15 сообщениях
|
Может ли так быть, что моббинг, как позиция слаба с обеих сторон?
Жертва-защита, т.е. слабость. Нападающие-агрессия, та же защита. Получается и тут и там имеем дело с защитными реакциями, с первичным инстинктом самосохранения. Тогда что является стимулятором этих реакций? Ведь не внешняя же среда, к примеру, экономическая нестабильность, поскольку и в благополучных коллективах в благополучное время моббинг имеет место быть. |
20.03.2010, 14:07 | #25 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
|
Думаю, что скорее не защиты, а самореализации.
Рассмотрим ситуацию, когда моббинг есть, но обе стороны довольны. Жертва нашла агрессора и наоборот. Со стороны моббинг, а на самом деле гармония, как бы жертва не жаловалась. Другая ситуация, когда тот , коого назначила жертвой, на самом деле ею не является и поэтому или борется и побеждает, или живет в дискомфорте или уходит. Кто в этом случае нападающий? 1. Агрессор (садист, типичный хроник- Родитель, энергетический вампир), которому без разницы, что перед ним не жертва. Ни корпоративных, ни личностных тормозов нет. 2. Демонстративная личность, которой надо привлекать к себе внимание любыми путями, включая демонстрацию моббинга ( а я круче по сравнению) или собиранием вокруг себя толпы приверженцев с манипуляцией "мы с тобой одной крови - поэтому дружим против Васи" 3. Нападающий - трус или лодырь. Чтобы прикрыть эти свои качества играет агрессора или борца за справедливость или чистоту рядов. Суть игры - посмотрите, как я лихо нападаю. Значит, я силен и по другим позициям. Это может быть и защита, если жертва видит суть и может разоблачить. Кроме 2 и 3 случая для жертвы всем хорошо, так как все работают на свои потребности. |
20.03.2010, 14:36 | #26 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,273
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 658 раз(а) в 241 сообщениях
|
Цитата:
|
|
21.07.2010, 16:09 | #27 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.10.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 169
Вы сказали Спасибо: 148
Поблагодарили 164 раз(а) в 77 сообщениях
|
не знаю, с чего начать
Уважаемые участники форума, прошу Вашей помощи!
Ситуация выглядит так: один из наших отделов не принимает новичков, "выжили" третьего человека подряд. Первый продержался 3 месяца, второй - 3 дня, третий - меньше двух месяцев. "Выживают" их "пассивно", открыто никто ни с кем не скандалит, руководитель отдела при этом просто самоустраняется, все происходит на его глазах. Я провожу беседу перед увольнением, причина у всех была одна - не принял коллектив. Пожалуйста, помогите мне советом - что я должна сделать, чтобы ответить на вопрос "по какой причине все это происходит?" |
21.07.2010, 16:53 | #28 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
как мне кажется, Вам надо начать с анализа коллектива. что за люди там работают, какие у них интересы, с какими людьми они чаще всего хорошо контактируют. когда Вы подробнее и глубже узнаете народ в отделе, тогда Вам проще будет понять их, а потом найти к ним определенный типаж нового работника.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
21.07.2010, 17:03 | #29 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,196
Вы сказали Спасибо: 7,109
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,230 сообщениях
|
А если новички были хороши, то,
может, в консерватории ... коллективе что-то подправить (например, выгнать ... руководителя, или поменять ВЕСЬ коллектив)
__________________
Анатолий Всё - к лучшему! |
21.07.2010, 17:43 | #30 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 20.10.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 169
Вы сказали Спасибо: 148
Поблагодарили 164 раз(а) в 77 сообщениях
|
Описываю ситуацию с самого начала: компании всего 2 года от роду, речь идет об отделе продаж. Первое время в компании своего отдела продаж не существовало вообще, продажами занимался менеджер внешнего подрядчика, назовем менеджера – А. Через какое-то время наша компания пригласила своего сотрудника – Б. Еще через какое-то время Б стало тяжело работать одному, и пригласили В. Еще через какое-то время в наш отдел продаж из другого отдела перевели Г. Еще через какое-то время пришла в компанию я. Почти сразу после моего прихода с подрядчиком был расторгнут договор, и А перешел работать в наш отдел. Еще через какое-то время в отдел пригласили Руководителя (нынешнего). Пока А не являлся нашим сотрудником, с другими работниками у него были прекрасные отношения. Через 3 месяца А уволился.
Коллектив у нас молодой, А был старше всех, думали – сказалась разница в возрасте. Пришел новичок, молодой, с большим желанием работать, серьезный, уравновешенный, «работяжка» - сбежал через 3 дня. Искали долго, смотрели много, пришел еще один новичок – очень активный, струссоустойчивый (так казалось), амбициозный, тоже с огромным желанием работать. Боролся почти 2 месяца – не выдержал. Дело в том, что я у меня с работниками отдела продаж хорошие отношения, я думала, что я их знаю. Я видела, что человек борется, пыталась сгладить острые углы, беседовала и с новичком, и с сотрудниками. Ничего не вышло, я чувствую, что что-то сделала не так. Я не вижу что-то важное. Мне нужен инструмент, чтобы это увидеть |