СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы

Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства

Ответ
 
Опции темы
Старый 07.10.2015, 11:45   #1
Ampersand
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.10.2015
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Психотипирование при подборе кадров

Недавно бывшая однокурсница посетила какой-то семинар, где рассказывали о психотипировании в HR. Типа можно во время собеседования с помощью непритязательных вопросов выявить психотип человека (эпилептоид, шизоид, эмотив, истероид и т.п., там они как-то по-своему назывались, но смысл тот же), т.к. мимику, жесты, особенности речи кандидат сфальсифицировать не может (в отличие от ответов на разные вопросы, по себе знаю, на собеседованиях вру безбожно о своих мотивах и целях обычно а понимание типа личности даёт хорошее представление о рабочих качествах человека (способен ли он в принципе выполнять задачи согласно вакансии, на которую претендует).
я слышала давно про тренажер пола экмана (тренироваться распознавать эмоции по мимике), но к работе я никаким образом не собиралась его применять, в голову не приходило ещё и на это время потратить. в то же время идея распознавать людей, скажем так, вопреки их желанию, показалась мне привлекательной. я не против того, что кандидаты привирают, в конце концов, мы все хотим продать себя подороже и показать с лучшей стороны. но мысль сканировать людей уже "на входе" и прогнозировать (при надобности и корректировать) их поведение в коллективе не даёт мне покоя))). понимание типа личности и так у каждого, кто работает в HR, есть на интуитивном даже уровне, за годы работы научились, что "с горбатыми и говорить нужно по-горбатому", т.е. к каждому искать свой подход, в т.ч. с оценкой и мотивацией.
Массовым подбором я не занимаюсь, закрываю в среднем по три вакансии в месяц; поэтому прошу помощи у более опытных коллег: что думаете о возможности типировать кандидатов "с первого взгляда"? Утопия? Или стоит потратить время, найти какие-то методики, курсы, семинары и имплементировать в процессы подбора, мотивации. Может быть, кто-то уже использует в работе психотипирование без тестов?
Ampersand вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2015, 11:19   #2
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию Психотипирование с первого взгляда.

Способы психологической диагностики - отнесения человека к определенному типу изучает психодиагностика. Применительно ко внешнему виду человека - визуальная психодиагностика. Сразу должен предупредить - четко определить тип человека "с первого взгляда" невозможно. Можно "прочитать" его эмоциональное состояние в данный момент (именно об этом книга Экмана). Возможность "читать" человека - скорее результат долгой практики. На эту тему можно почитать книги Пиза (Алан Пиз/Барбара и Алан Пиз), книги по телесноориентированной психотерапии, типологии Кречмера и Шелдона (книга Теории Личности Зиглер и Хъелл)
Но!!!!!!! Будьте осторожны с толкованием результатов, особенно с типологиями - они все носят вероятностный характер и непсихологу/непсихиатру понять эти нюансы будет сложно!
П.С. Если есть вопросы - пишите.
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.01.2016, 19:14   #3
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Есть: Соционика, Фенотипология, Эннеаграмма, ...
Они работают, но их надо не просто изучать, а практиковать.
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.02.2016, 08:37   #4
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Я бы не рекомендовал соционику. Как теория это интересно, но как метод практической диагностики слишком ненадежен - результаты при соционическом тестировании и близко не походят на результаты, полученные другими методиками. Плюс сильная подверженность методик мотивационным искажениям и низкая надежность "тест-ретест"
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.02.2016, 23:40   #5
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Значит у Вас просто не было положительного практического опыта.
Не только - личного, а вообще.
Я лично работал в компании (и не одной), где применяли соционику на входе.
Приглашая проф.консультантов.
(я таковым не являюсь - что бы не было домыслов)
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.02.2016, 08:35   #6
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Почти. Не считая пяти лет практики в психодиагностике - в применении тестов, ну и такой мелочи, как профильное образование (я - психолог). Не спорю, выводы социоников выглядят эффектно, но не более того.
Dixi!
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.02.2016, 11:28   #7
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,849
Вы сказали Спасибо: 732
Поблагодарили 1,408 раз(а) в 703 сообщениях
По умолчанию

А я и психолог, и соционику люблю
Ну а если серьезно: как вспомогательный(не основной) метод "на входе"- да сколько угодно:познавательно, информативно. Насчет валидности-не знаю,не уверена,а если честно-сомневаюсь
Сама использую, но, повторюсь, как вспомогательный метод оценки кандидатов.

Последний раз редактировалось vildana; 03.02.2016 в 14:17.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.02.2016, 19:07   #8
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Главное - что бы результаты были приближенные к объективным
А все остальное - демагогия... или дискуссия...
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.03.2016, 18:23   #9
Ласпи
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 226
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
По умолчанию

Уже не первый раз встречаю тему о профпригодности и способах её выявления. И захотелось мне сказать ...

Часть первая. Человек как ОФС.

Решение проблемы выбора инструментария во многом зависит от выбранного подхода к решению проблемы, а в нашем деле во многом зависит от целевого восприятия объекта исследования - человека.
Я тоже когда-то решал проблему методологии и инструментария, и решил её тогда, когда поменял своё восприятие человека от гуманитарного к служебно-функциональному.
Подбирая персонал, мы ищем функционера, способного качественно выполнять функции, определённые должностными обязанностями, следовательно, нам необходим инструментарий который поможет выявить функциональные способности данного конкретного соискателя, а наше дело соотнести их с функциональными обязанностями.
Именно такой подход я выбрал потому, что фирма, предприятие, организация, завод или фабрика, по сути, являются производственными организационно-функциональными системами (ОФС) и человек, по своей сути, тоже производственная ОФС, об этом нам говорит, в том числе и психофизиология.
Исходя из этого, я стал искать методы описания человека, как ОФС, и инструменты, способные дать ответ на вопросы: - какой, какая, какие у него функции, с точки зрения профпригодности.
Тут возникает вопрос, о каких функциях идёт речь?
Речь идёт о функциях психики, которые обеспечивают предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности, роду занятий, а соответственно и специальности. Как раз то, что нам надо!
Состав функций психики одинаков, кроме тех, которые обеспечиваются половым различием, а вот их проявления (какой, какая, какие) разные, именно поэтому люди не одинаковы, а значит и проявляют себя в одном и том же виде деятельности по-разному.

Продолжение следует.
Ласпи вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Ласпи за это полезное сообщение:
Lusi-K (17.05.2016)
Старый 24.03.2016, 14:26   #10
Ласпи
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 226
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
По умолчанию

Часть вторая. Функции психики.

Итак, если принять, что человек это ОФС, то, как и всякую систему, его можно описать и описать по-разному, остаётся только выбрать нужное нам описание.
Предлагаемая вашему вниманию компеляция функций, показалась мне наиболее подходящей для нашего ремесла. Названия являются ключевыми словами их описания, это для простоты запоминания и удобства восприятия, а также, краткое описание их проявлений в психике и поведении, опять же, набором ключевых слов.
По данному описанию, психика человека включает в себя следующие функции:

Мироощущение.
Базовая функция психики человека. Его “Я”, самооценка, мироощущение, амбиции.
В поведении: самоутверждение, демонстрация и позиционирование себя в социуме.

Мировосприятие.
В психике: внимание, восприятие, вкусы, интересы, отношения (симпатия – антипатия), эмоциональная память.
В поведении: адаптация, наблюдение, забота, приспосабливание.

Мироотображение и анализ.
В психике: мышление, аналитика и логика, знаковая память.
В поведении: общение, речь, манера, темп и способ передачи информации.

Желания.
В психике: желания, отношение к материальным ценностям (качества вещей, осознаваемые как ценные), эстетические приоритеты.
В поведении: приобретение, накопление, сохранение, удовлетворение потребностей.

Действия.
В психике: воля реализации, моделирование, кинетическая память (двигательные навыки), индивидуализм, самостоятельность.
В поведении: преодоление препятствий, действие, поступок, тактика, проявление созидательного и разрушительного начал.

Выбор.
В психике: реакция, координация, выбор направления решения проблемы, распределение поступающей информации, интуитивная ориентация в сложных и запутанных ситуациях, конфликтность.
В поведении: маневрирование, поиск.

Развитие.
В психике: направление интеллектуального развития, представления о порядочности и дружбе, дружелюбие, оптимизм, открытость, признаки авторитетности.
В поведении: альтруизм, покровительство, расходование материальных средств, экспансия, расширение возможностей и влияния.

Контроль.
В психике: воля сдерживания, упорство (упрямство), способность управлять и контролировать, самообладание, хладнокровие, дисциплинированность, чувство долга, готовность к ограничениям.
В поведении: контролирование, управление, руководство, сдерживание, давление, ограничение.

Идеализм.
В психике: изобретательность, порыв, озарение, идеалы, стратегия, стремления, принцип свободы, предрасположенность к лидерству и учительству.
В поведении: воплощение стратегических замыслов, теоретические и практические эксперименты, авантюры.

Воображение.
В психике: красочность образного мышления, романтизм (уход от реальности), фантазия, воображение, вдохновение, страхи и фобии, склонность к риску (способность преодоления инстинкта самосохранения в экстремальных обстоятельствах).
В поведении: художественное творчество, действия в неопределенных или опасных ситуациях.

Синтез.
В психике: ментальный синтез, организаторские способности, принципы справедливости, коллективизм.
В поведении: партнерство, взаимодействие, социальная интеграция и адаптация, участие в коллективных мероприятиях.

Селекция.
В психике: выделение приоритетов и ценностей, альтернативный выбор, селекция.
В поведении: практическая селекция, отбор, отделение главного от второстепенного.

Все перечисленные функции проявляются не в чистом виде, а в том или ином качестве, то есть, они бывают какими-то, вот какие они у того или иного человека, нам и нужно знать при решении тех или иных вопросов управления персоналом.
Ласпи вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 09:24.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»