СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Увольнение

Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие

Ответ
 
Опции темы
Старый 22.06.2018, 12:34   #1
irina.pisareva
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 14.06.2018
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Неявка на работу

Працівник по закінченню щорічної основної відпустки не приступив до виконання обов’язків. На телефонні дзвінки не відповідає, за його адресами проживання та прописки були направлені співробітники, але двері їм не відчинили, сусіди були відсутні. Запит про надання пояснень про відсутність на роботі, направлений поштою, не отримав. З цього часу минуло 14 днів. З неофіційних джерел відомо, що працівник почав працювати «сам на себе».
Тобто – підприємство не має змоги звільнити працівника згідно ст. 36 та 38 КЗпП, тому що відсутні умови для цього. Звільнити працівника за п 4 ст40 КЗпП теж неможливо, бо відсутні підтверджуючі матеріали про «прогул». Чи є законним залишати працівника в штаті та табелювати його НЗ (неявки за нез’ясованими обставинами) до часу поки працівник не з’явиться на роботі? Якщо це не можливо, будь-ласка підкажіть, які мають бути дії підприємства в цій ситуації?
irina.pisareva вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.06.2018, 13:19   #2
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 8,299
Вы сказали Спасибо: 3,738
Поблагодарили 7,574 раз(а) в 4,370 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
...На телефонні дзвінки не відповідає, за його адресами проживання та прописки були направлені співробітники, але двері їм не відчинили, сусіди були відсутні
Ну не цілодобово ж вони відсутні!
Навідайтесь ще раз, поговоріть все ж таки с сусідами, складіть акт, залишіть в дверях записку з проханням зайти заяву на звільнення написати та забрати трудову і сусідів також попросіть передати йому на словах таку пропозицію - вам потрібно максимально задокументувати, що ви не просто вирішили його звільнити, а вжили перед цим усіх доступних заходів, щоб його знайти і попередити про можливе звільнення
Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
Запит про надання пояснень про відсутність на роботі, направлений поштою, не отримав. З цього часу минуло 14 днів
не отримав - і не треба!
а тепер надішліть ще один, і після його повернення починайте потихеньку готувати документи для звільнення за прогул - разом з актом відвідування за місцем проживання у вас тепер буде що показати судді, на той випадок, якщо ваш працівник колись додумається подати позов про незаконне зваільнення і поновлення на роботі
Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
З неофіційних джерел відомо, що працівник почав працювати «сам на себе»
А що це за "неофіційні джерела?" І що вони саме вам розповіли? де він працює "на себе", чим саме займається?
Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
Тобто – підприємство не має змоги звільнити працівника згідно ст. 36 та 38 КЗпП, тому що відсутні умови для цього. Звільнити працівника за п 4 ст40 КЗпП теж неможливо, бо відсутні підтверджуючі матеріали про «прогул»
Незважаючи на відсутність підтверджуючих матеріалів про «прогул» ви все ж таки можете звільнити його за прогул на підставі зібраних документів (акти про відсутність на робочому місці, неодноразові поштові повідомлення про необхідність прибути на роботу чи пояснити свою відсутність, акти відвідування за місцем проживання).
Якщо ж він раптом з'явиться на роботі і зможе надати якісь документи стосовно своєї відсутності - ви просто самі поновите його на роботі, скасувавши наказ про звільнення, і ніяких негативних наслідків це мати не буде, у суд він звертатися не буде, бо немає причини.
Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
Чи є законним залишати працівника в штаті та табелювати його НЗ (неявки за нез’ясованими обставинами) до часу поки працівник не з’явиться на роботі? Якщо це не можливо, будь-ласка підкажіть, які мають бути дії підприємства в цій ситуації?
Так, це також є законним, бо звільнення за прогул - це не обов'язок, а право роботодавця, і він вільний сам вирішувати на власний розсуд, як йому чинити в цій ситуації.
Але слід враховувати і те, що звільнення за прогул - це дисциплінарне стягнення, а згідно ст.148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, і не не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Так що вам на місці видніше, як чинити - звільняти чи зачекати
Andry на форуме   Ответить с цитированием
Старый 22.06.2018, 14:18   #3
irina.pisareva
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 14.06.2018
Сообщений: 5
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

На сколько правомерным будет уволить такого человека из организации по сокращению?
Потянуть еще время, отправить ему писама с уведомлением, что его должность сокращается за 2 месяца, потом напомнить через 1 месяц и за две недели повторить напоминание. А по истечению 2-х месяцев уволить его и уже тогда пригласить его за получением трудовой книжки.
У нас частная организация.
irina.pisareva вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.06.2018, 14:25   #4
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 8,299
Вы сказали Спасибо: 3,738
Поблагодарили 7,574 раз(а) в 4,370 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
На сколько правомерным будет уволить такого человека из организации по сокращению?
Это будет абсолютно, 100% неправомерным!
Вы не можете уволить работника по сокращению, не предупредив его об этом за 2 месяца. К тому же и само по себе сокращение должно иметь место, а не просто быть предлогом для увольнения.
Я бы, во всяком случае, с таким вещами никогда играться не стал бы!!!
Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
Потянуть еще время, отправить ему писама с уведомлением, что его должность сокращается за 2 месяца, потом напомнить через 1 месяц и за две недели повторить напоминание. А по истечению 2-х месяцев уволить его и уже тогда пригласить его за получением трудовой книжки
А он пойдет в суд и начнет кричать, что первого уведомления он не получал, а второе было прислано менее, чем за два месяца, и что никакого сокращения фактически не было, и что его уволили по сокращению, а через неделю взяли другого работника на такую же должность - вам это надо?!
Цитата:
Сообщение от irina.pisareva Посмотреть сообщение
У нас частная организация.
А это совершенно не важно - у нас один КЗоТ для всех
Andry на форуме   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andry за это полезное сообщение:
Trine1 (05.07.2018)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 10:23.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»