Исследование удовлетворенности условиями труда в организации

[Lapa]

Уважаемые коллеги!Я хочу обратиться за советом.
В настоящее время я провела в компании (120 участников) анонимное анкетирования с целью изучения удовлетворенности условиями труда, руководителями, профессиональным развитием, заработными платами и другими факторами. Результаты получены и представлены для обсуждения руководителям структурных подразделений компании.
Я получила статистику, по которой можно увидеть проблемные зоны и степень их выраженности. Мы с руководством обсудили предположения и я получила задачу продемонстировать результаты исследования сотрудникам (по подразделениям) и попытаться в процессе презентации получить обратную связь от участников исследования с целью выяснения их мнений насчет причин возникших проблемных зон. Есть мнение, что сотрудники просто не пойдут на контакт и никто не будет высказыватся дабы не уличили его. Посоветуйте, пожалуйста, какие методы можно использовать с сотрудниками в процессе обсуджения, какие вопросы и как правильнее задавать. Я раньше такого никогда не делала и немного страшновато даже.
Область деятельности компании: Информационные технологии

[gafja]

У нас тоже проводилось такое исслелование - но наша компания гораздо больше. Я думаю, у Вас есть действительно риск встретить агрессию со стороны работников. Если данные получены - смысл заново мучить работников, теперь это уже задача руководства "заштопать прорехи" . Ведь для этого и проводилось исследование, как мне кажется.

[Mutik]

Сообщение от Lapa

Уважаемые коллеги!Я хочу обратиться за советом.
Мы с руководством обсудили предположения и я получила задачу продемонстировать результаты исследования сотрудникам (по подразделениям) и попытаться в процессе презентации получить обратную связь от участников исследования с целью выяснения их мнений насчет причин возникших проблемных зон.

1. Мое общее мнение о такой презентации

Вопрос на самом деле вы поставили достаточно абстрактный. Непонятно сейчас о каких результатах идет речь.

Если, например, сотрудники не удовлетворены заработной платой, то какой смысл искать причину неудовлетворенности этой самой ЗП. Если мне мало денег, то меня это не удовлетворяет, я хочу больше. И тогда в процессе презентации вы действительно рискуете нарваться на агрессию и непонимание сотрудников.

Если же неудовлетворенность, например, условиями труда, то в процессе презентации можно пообщаться с людьми и узнать более подробно, что именно они хотели бы изменить в условиях и как.

В общем, очень большое значение имеет то, какие именно факторы вы хотите обсудить.

2. Советы, которые вы просите.

Опять же абстрактные просьбы, на мой взгляд - ведь каждая компания уникальна и сотрудники тоже уникальны. И область деятельности "информационные технологии" не означает, что все компании из этой области одинаковы. получить простой рецепт, который позволил бы все сделать "так как надо" невозможно.

Многое зависит от того, как сотрудники относятся к вам (уважают, доверяют, боятся, обесценивают), как относились к исследованию (отторгали или активно принимали участие), проводились ли подобные исследования до вас и какой был результат и т.д.

[bantser]

Сообщение от Lapa

В настоящее время я провела в компании (120 участников) анонимное анкетирования с целью изучения удовлетворенности условиями труда, руководителями, профессиональным развитием, заработными платами и другими факторами.
Мы с руководством обсудили предположения и я получила задачу продемонстировать результаты исследования сотрудникам (по подразделениям) и попытаться в процессе презентации получить обратную связь от участников исследования с целью выяснения их мнений насчет причин возникших проблемных зон.

Анонимное анкетирование и его пуьличное обсуждение с целью получить... обратную связь от анкетируемых. Думаю, именно это сочетание вызывает у вас вполне опраданные подозрения, что вы не получите такой обратной связи. Я бы точно не стал с вами делиться на месте сотрудников.

Какой была цель этого исследования? Кому предназначалось работать над результатами? Мне кажется - оба вопроса приведут к руководству. И вместо того, чтобы рассказать подчиненным, что вы думаете делать с этим и что уже сделано, чтобы убрать препьятствия и укрепить слабые места, вы предлагаете им еще раз высказаться.

Сделайте презентацию в форме именно вашей реакции на справедливые и типичные нарекания - и покажите, как вы работаете в этом направлении. Это получше идеи с обратной связью сработает на мотивацию.

И еще: у вас смешаны вопросы в анкетировании: условия труда, зарплата, управление, профессиональное развитие. Это относится к разным сферам: удовлетворенностью условиями и удволетворенностью работой как таковой...

[catrin]

Оценка удовлетворенности - достаточно непростая тема. Я проводила такое дважды.
Конечно, все мы понимаем, что анонимность достаточно условна
Что касается вопроса о том, что же делать с результатами дальше.
Вообще-то, было бы более правильным поставить его еще до составления анкеты. ЗАЧЕМ мы проводим такое мероприятие, что мы будем с этим делать. тогда и сейчас было бы легче.
Ну да ладно
Давайте посмотрим с позиции сотрудника. Произошло некое мероприятие, в котором его спросили, чем он доволен/не доволен. Теперь сотрудник ждет каких-то действий со стороны руководства. Поэтому, целесообразно ли проводить "разбор полетов"? Я думаю, что если и разбирать результаты, то с ТОП-составом (рук-лями отделов как минимум). Если вы решили говорить о проблемных зонах, то нужно говорить с ними как с управленцами, которые могут повлиять на оптимизацию этих проблемных зон и эффективность работы своих подчиненных.

Я не знаю, как у вас, но мои убеждены, что компания им должна (зп, тренингов, обедов в офис и т.п.).
Я это чувствовала еще до анкетирования. И поэтому цель опроса была в том, чтобы заставить их задуматься над тем, а что же они дают компании? в чем их эффективность, и что они сами делают для ее повышения, дейтвительно ли они полезны компании. Особенно в современных условиях.
Идея была хорошей, но цель не была достигнута. Как все были расколбашенными, так и остались Те, кто задумался - это были только руководители. Но они и так над этим задумываются периодически
Но позитивный результат все-таки был. Многие моменты подтвердились, я поняла, что нужно делать дальше. Но пока это достаточно затратно, сейчас мы не можем себе это позволить.

[catrin]

Да и вообще с ИТшниками сложновато, мне так кажется
Опирайтесь на манагёров - если кто-то и может влиять на своих девелоперов, то только они.
Они ж с ними на одном языке говорят

[Lapa]

Сообщение от bantser

Анонимное анкетирование и его пуьличное обсуждение с целью получить... обратную связь от анкетируемых. Думаю, именно это сочетание вызывает у вас вполне опраданные подозрения, что вы не получите такой обратной связи. Я бы точно не стал с вами делиться на месте сотрудников.

Какой была цель этого исследования? Кому предназначалось работать над результатами? Мне кажется - оба вопроса приведут к руководству. И вместо того, чтобы рассказать подчиненным, что вы думаете делать с этим и что уже сделано, чтобы убрать препьятствия и укрепить слабые места, вы предлагаете им еще раз высказаться.

Сделайте презентацию в форме именно вашей реакции на справедливые и типичные нарекания - и покажите, как вы работаете в этом направлении. Это получше идеи с обратной связью сработает на мотивацию.

И еще: у вас смешаны вопросы в анкетировании: условия труда, зарплата, управление, профессиональное развитие. Это относится к разным сферам: удовлетворенностью условиями и удволетворенностью работой как таковой...

Спасибо огромное всем кто откликнулся!!
Теперь по порядку:
1. Целью исследования было получить информацию о существующих проблемных зонах в компании и дальнейшая разработка методов по минимизации или предотвращению эжтих проблем.
Над результатами работаю я совместно с руководителями подразделений. Я выступаю консультантом, можно так сказать..
2. Вопросы в анкетировании поделены на блоки, т.е. например, блок Руководитель .... и вопросы по этой теме. И каждый блок рассматривается отдельно по разным параметрам.
3. Я выступаю в данном вопросе посредником меджу руководством м сотрудниками и в процессе обсуждения результатов в руководством появились некоторые места где требуется некоторая детализация, например, проблема в нехватке информации от компании: в процессе демонстрации результатов сотрудникам я бы хотела немного детализировать, какого рода информации не хваттает. Или, если сотрудники считают что руководство осуществляет плохое планирование, то как они видят ХОРОШЕЕ планирование...и т.д. Конечно проблема с ЗП сдесь обсуждаться не будет, она требует конкретных мер. Но просто так никто не поднимает оклады, нужно понимать что кадждая работа и квалификация имеет свою стоимость. Вот мне и нужно узнать, понимают ли это сотрудники.
4. У меня не цель узнать кто именно и как думает - это работа непосредственных руководителей, мне нужно узнать в каком направлении и с какими причинами нам работать. Вот я и не знаю как это сделать...

[Lapa]

Сообщение от catrin

Да и вообще с ИТшниками сложновато, мне так кажется
Опирайтесь на манагёров - если кто-то и может влиять на своих девелоперов, то только они.
Они ж с ними на одном языке говорят

Спасибо за мнение и советы)
Да с программистами действительно ситуация специфична, но я уже нашла методы и приспособилась..
На самом деле ситуация сейчас именно на этапе обсуждения с руководством ситуации и размышления над полследующими действиями.
Но мы не можем не продемонстировать результаты исследования, поскольку это было бы неуважительно к сотрудникам и многие все-таки интересуются результами. Поэтому я хотела бы получить дополнительную информацию со стороны сотрудников...мнения или идеи, может..

[Lapa]

Сообщение от Mutik

1. Мое общее мнение о такой презентации
Вопрос на самом деле вы поставили достаточно абстрактный. Непонятно сейчас о каких результатах идет речь.
Если, например, сотрудники не удовлетворены заработной платой, то какой смысл искать причину неудовлетворенности этой самой ЗП. Если мне мало денег, то меня это не удовлетворяет, я хочу больше. И тогда в процессе презентации вы действительно рискуете нарваться на агрессию и непонимание сотрудников.
Если же неудовлетворенность, например, условиями труда, то в процессе презентации можно пообщаться с людьми и узнать более подробно, что именно они хотели бы изменить в условиях и как.
В общем, очень большое значение имеет то, какие именно факторы вы хотите обсудить.
2. Советы, которые вы просите.
Опять же абстрактные просьбы, на мой взгляд - ведь каждая компания уникальна и сотрудники тоже уникальны. И область деятельности "информационные технологии" не означает, что все компании из этой области одинаковы. получить простой рецепт, который позволил бы все сделать "так как надо" невозможно.
Многое зависит от того, как сотрудники относятся к вам (уважают, доверяют, боятся, обесценивают), как относились к исследованию (отторгали или активно принимали участие), проводились ли подобные исследования до вас и какой был результат и т.д.

Спасибо за отклик и внимание..
Да я действительно довольно абстрактно описала..
На самом деле, речь не идет об обсуждении вашего примера с ЗП или условий труда - сдесь и так понятно. А есть конкретные сферы: например, профессиональное развитие..или же разобщенность в проектных командах..какого рда информации не хватает сотрудникам.. Например многие думают, что их развитие не соответствует их отдаче компании или же они не могут воплотить своии идеи в работе...вот это я и хотела бы, хотя бы частично, детализировать. Не знаю подхода..как правильнее это сделать, чтобы с одной стороны избежать неудобств для сотрудникова с другой - получить эту информацию .
Ко мне отношение хорошее, и на анкетирование реакция положительная была. Главный момент сдесь: конкретные действия руководства по оптимизации. Это в перспективе

[bantser]

Сообщение от catrin

Да и вообще с ИТшниками сложновато, мне так кажется
Опирайтесь на манагёров - если кто-то и может влиять на своих девелоперов, то только они.
Они ж с ними на одном языке говорят

С людьми сложновато - они каждый на своем языке говорят. Включая того, кому сложновато...