СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
01.08.2013, 19:18 | #51 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 93
Вы сказали Спасибо: 87
Поблагодарили 47 раз(а) в 20 сообщениях
|
Текучка персонала
Добрый день, коллеги,
Интересно Ваши профессиональные мнения по поводу борьбы с текучкой персонала и причин ее возникновения. Работаю в компании, где есть базовые вещи, материальная мотивация, нематериальная мотивация, а текучка по объектам реально большая (10-25%). В чем по вашему мнению могут быть причины и как с этим бороться? P.S. Наверху есть убеждение что причина текучки у нас неправильный подбор и все. все забыли о загрузке, планах, темпе, стандартах работы, менталитете и пр. |
02.08.2013, 00:04 | #52 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
Анализ выходных интервью что показывает??
|
02.08.2013, 11:16 | #53 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 93
Вы сказали Спасибо: 87
Поблагодарили 47 раз(а) в 20 сообщениях
|
Добрый день, Шутюр баад!
спасибо за ответ! Анализ выходных интервью показывает следующие причины: - устал; - нашел работу с большей з.п.; - надоело, я знаю где требуют меньше, платят также; - хочу что то другое. Если инициаторы мы, то причины: - не тянет должность (после аттестаций принимаем решение); - проворовался, выпивший, не явка и пр. Тут вопрос в другом, как донести до руководства что проблемы текучки заключаются не только в неправильном подборе кадров....у высшего руководства только такое мнение... |
02.08.2013, 11:39 | #54 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
Цитата:
соотношение работа/ЗП не устраивает персонал. корректирующие действия исходя из этого. |
|
01.10.2013, 19:17 | #55 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 93
Вы сказали Спасибо: 87
Поблагодарили 47 раз(а) в 20 сообщениях
|
Текучка персонала
Добрый день, коллеги,
Хочу с Вами поговорить о проблемах текучки персонала и о том, как у вас построены коммуникации с руководителями подразделений. Явление часто встречаемое в большинстве компаний. Просто интересно на что Вы делаете упор, когда Вас грубо говоря обвиняют в том, что текучка это неправильно подобранный персонал? Что Вам отвечают когда Вы говорите, что увольняющиеся люди на испытательных сроках, как и после него - это может быть результат отсутствия работы руководителей со своими подчиненными? Что Вы отвечаете в финале беседы, когда Вам говорят - у нас низкие з.п. и такие вот условия работы, а Вы знаете что это не так?! правда интересен Ваш опыт, давайте делится |
01.10.2013, 19:59 | #56 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
|
Звільнення в перші 3-6 місяців - поганий рекрутинг . Звільнення пізніше - погані комунікації, вісутність розвитку і т.д. Вихідне інтерв"ю ніхто не відміняв, а це вже дані, з якими важко сперечатись.
У нас засилля поганих и відверто слабких керівників, тому шукаємо тих, хто з ними спрацюється, а паралельно працюємо над розвитком управлінських навичок. + іноді висока плиннісь - наслідок певної кадрової політики. Якщо я набираю абсолютно "зелених" менеджерів з продажу, то я знаю, що 70-90% з них не переживуть випробовувального терміну. Але це знає і мій керівник, тому до плинності відноситься спокійно.
__________________
Ірина Шуляренко |
Этот пользователь сказал Спасибо yara за это полезное сообщение: | Шутюр баад (01.10.2013) |
01.10.2013, 20:06 | #57 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 20.07.2010
Адрес: киев
Сообщений: 2,285
Вы сказали Спасибо: 1,083
Поблагодарили 3,440 раз(а) в 1,309 сообщениях
|
я обычно "наезды" прошу аргументировать: где, кто, что, как, и почему, и что я мог сделать иначе,--по-мнению "обвинятеля".
далее, если выборка большая, то можно задавать контрвопросы: почему из Вашего отдела X уволилось 2 чела по личным причинам, а из Y--27, причем проработав непродолжительное время? обычно, далее следует просто "разбор полётов" и выводы на будущее для 2 сторон. KozAS, по-моему, Вами пытаются манипулировать и давить авторитаризьмом. вообще по манипуляциям у нашей любимой Людмилы Мельник (http://forum.hrliga.com/member.php?u=18789) есть много чего: книги, статьи, тренинги, мастер-классы....................и личное общение неоднозначно. примеры из практики рекрутёра: - декларируем один функционал - по факту более другой (больше низкоуровневой работы). - наблюдаемое явление: все девицы (15 шт.) в компании, выше среднего роста ( с учётом каблука), но чуть ниже дира; среднего телосложения+, светлые волосы, слегка вьющиеся, чуть ниже плеч. если эти и им подобные тараканы не озвучиваются, их не отловить. вообще. - непрофессиональный руководитель - грубый руководитель, (для женского коллектива) и 100500 причин ещё.. Последний раз редактировалось Наталья Р; 01.10.2013 в 20:22. Причина: Для дополнения своего сообщения используйте правку |
02.10.2013, 09:38 | #58 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 08.08.2011
Адрес: Харьков
Сообщений: 93
Вы сказали Спасибо: 87
Поблагодарили 47 раз(а) в 20 сообщениях
|
Коллеги, спасибо большое за ответы.
На самом деле ситуация по текучке набирает обороты. С одной стороны собственный директор, который спрашивает - блин а чего у вас такая текучка? с другой стороны руководители на местах, который каждый по своему трактует данный процесс (здесь все таки наверно зависит от взрослости и человечности). Самое паршивое и неприятное: Есть руководитель, который открыто говорит моему сотруднику - плевать я хотела на вашу текучку, чего вы ко мне с этим лезите, я тут вам планы делаю и прибыль зарабатываю (очень спорно), при этом объект на порядок больше чем этот флагман по тем крутым показателям о которых говорит данная дама и текучка там в 10 раз меньше. Показатели выходного интервью говорят как раз о другом - о том, что людьми на местах никто не занимается, люди приходят с опытом, в конце то концов рекрутер на месте ищет и показывает, но не утверждает кандидатов, утверждают их руководители подразделений, а потом месяц-два и срыв. И это из месяца в месяц....Люди в болшинстве случаев "тухнут" сами по себе, ибо предоставлены сами себе. Также на мой взгляд это как говорит об отсутствии коммуникаций внутри объекта и о слабости основного первого лица. Подскажите, как и чем можно еще оперировать и на чем делать акценты при анализе ситуации? Я решила сделать статистику и подсчет: кол-во открытых вакансий, кол-во рекомендованный специалистов, кол-во срывов на исп. сроке, кол-во проработавших более 6 мес. Что можно сделать еще? |
04.06.2014, 03:25 | #59 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 21.04.2014
Сообщений: 16
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 3 сообщениях
|
Текучесть кадров на крупных предприятиях очень актуальная проблема. Как ее решить мы ломаем голову постоянно. Но, если требований много а зарплаты не большие люди бегут дальше.
|
04.06.2014, 22:22 | #60 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 21.05.2014
Адрес: Москва
Сообщений: 6
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Если предприятие большое с большим штатом, может быть проблема в работе с персоналом.
|