СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие |
|
Опции темы |
06.02.2008, 08:34 | #51 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 27.12.2007
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Адміністрацією підприємства 05.02.2008 р. видано наказ згідно з яким з 10.04.2008 р. передбачається скорочення посад у відділах (дві займані та вакансії) . Один з працівників, посада якого скорочується, знаходиться на лікарняному з 05.02.2008 р. і ознайомити його з вищезазначеним наказом під розпис не встигли. Є підозра що «хворіти» працівник збирається тривалий термін. Чи вважатиметься правомірним повідомлення працівника про майбутнє звільнення, яке надіслане цінним листом з описом вкладення за місцем проживання працівника? Підкажіть будь ласка яким чином у такому випадку повідомити працівника про майбутнє звільнення дотримавши вимог ст. 492 КЗпП щодо персонального попередження за два місяці ?
|
06.02.2008, 11:23 | #52 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 13.10.2006
Адрес: Львов
Сообщений: 236
Вы сказали Спасибо: 485
Поблагодарили 73 раз(а) в 42 сообщениях
|
Потрібно надіслати лист-попередження про майбутнє вивільнення рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Дата звільнення повинна бути не раніше ніж через 2 місяці після дати, проставленої працівником у повідомленні про вручення. Навіть якщо працівник ознайомиться пізніше запланованої дати скорочення, його необхідно буде вивести зі штату, але не звільняти.
|
06.02.2008, 12:24 | #53 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 27.12.2007
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Дякую olievych за відповідь.
Чи потрібно в такому випадку надсилати працівнику копію наказу або буде достатньо попередження про майбутнє вивільнення ? Можливо хтось має іншу думку з вищезгаданого питання? |
27.02.2008, 13:05 | #54 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 27.02.2008
Сообщений: 29
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
|
допоможіть будь-ласка, у нас в організації проводиться скорочення шт. к-ті працівників. як керівництво повинно вирішити ситуацію відносно осіб, що перебувають на лікарняному та у відпустці, якщо двох місячний термін закінчуеться завтра і завтра ми їх повинні вивільнити
|
06.03.2008, 11:14 | #55 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 05.03.2007
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Добрый день! Помогите пожалуйста.
Какие категории людей считаются еще зашещенными законом при сокращении численности (допустим дети войны, инвалиды). Где можно об этом прочитать подробней, на что ссылаться??? |
06.03.2008, 11:24 | #56 | |
Ветеран HR-Лиги
Регистрация: 31.07.2007
Адрес: Мелитополь
Сообщений: 511
Вы сказали Спасибо: 240
Поблагодарили 139 раз(а) в 63 сообщениях
|
КЗоТ рулит :
Цитата:
|
|
06.03.2008, 14:18 | #57 |
Новый участник HR-Лиги
Регистрация: 05.03.2007
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Trine
Спасибо огромное |
21.06.2008, 13:19 | #58 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.01.2008
Сообщений: 50
Вы сказали Спасибо: 20
Поблагодарили 8 раз(а) в 7 сообщениях
|
Сокращение персонала
Коллеги, прошу помощи. У нас производственное предприятие, ИТР службы образца 85 года. Естесттвенно раздутые и большей частью не нужные. Руководством поставленна задача провести сокращение и привести численность к определенной норме, причем все равно сколько людей из каких отделов сокращать. Вопрос, как провести обьективную оценку, если каждый руководитель отдела доказывает, что его отдел самый нужный и именно его люди не заменимые? Поделитесь пожалуйста инструментами или методиками оценки
|
21.06.2008, 14:59 | #59 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.11.2007
Адрес: г.Харьков
Сообщений: 40
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
Я думаю, что Вам вместе с руководством для начала надо создать организующую схему предприятия, которая должна быть эффективна с учетом современной обстановки.
Затем уже имеющихся людей расставлять на эту схему. Это позволит действительно понять кто Вам нужен и упростит саму процедуру увольнения. Если же Вы ввяжитесь в аттестацию персонала, то Вы вряд ли чего-то добъетесь, тем более наши ИТРовцы достаточно умные люди, и эти аттестации они пройдут. |
21.06.2008, 17:36 | #60 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.01.2008
Сообщений: 50
Вы сказали Спасибо: 20
Поблагодарили 8 раз(а) в 7 сообщениях
|
Орг. структура есть и с ней более менее понятно, но как оценить людей кто нужен, а кто нет? Была мысль прописывать бизнес процессы, но при численности персонала 1700 человек это займет очень много времени. По аттестации согласна с Вами, они все хорошие спецы, но возможно многие функции уже не нужны
|